National COVID-19 Update – Team RCMP – June 16, 2020
Note
This page is intended for all RCMP employees.
You should contact your manager if you have any questions specific to your situation.
Commissioner's broadcast sent June 16, 2020
One of the things that this week has brought out clearly is the importance of conversations. There are a number of conversations going on around us, including some very difficult ones, and we need to engage in them, as individuals, as an organization and as a society.
For the RCMP, people are at the centre of everything we do. People are our reason to exist – we are here to protect them and their property from crime. People are also the backbone and strength of our organization - we are nothing without all of you, who bring your expertise, experience and dedication to work with you every day.
One of the things we are talking about is how and when we will return to our workplaces, and what opportunities and obstacles lie in front of us. As I have said before, you can expect the return to be gradual and cautious, and we will not start until we have measures in place to do it safely. We've made it this far – we're not going to undo the incredible work we have done to stay healthy and deliver on our mandate by rushing back.
Last week, the Senior Executive Committee, in consultation with your Commanding Officers, approved a set of national standards and guidelines that will help Divisions and business lines plan the gradual re-opening of our buildings and facilities. There are plans being developed for the resumption of many different activities and functions, from boat and ATV training to building operations and food services. We have already received and are moving plans for priority activities like Annual Firearms Qualification, carbine training, and Emergency Response Team training through approvals. As each type of plan is approved, it will be shared with the other Divisions so they can save time and effort by adapting them to their own needs.
We understand that Provinces and Territories are opening up at different times and different speeds. But we are Canada's national police service, and we have an obligation to maintain a standard that ensures we are ready and able to do our work for all Canadians.
We have developed an employee questionnaire to be used by managers and supervisors as a guide for conversations with your teams about re-entry into our workplaces. Everyone is facing different circumstances, and this is a way of ensuring we're aware of everyone's limitations and restrictions, and that we're not overlooking good opportunities. Not everyone needs to come back to an office environment. Not everyone can work from home. This isn't a simple survey to be checked off and sent in. Talk to your people, listen to them, understand their situation and work with them to keep everyone as productive as they can possibly be. The questionnaire is circulating now and if you haven't received it already, it should be coming to you soon.
The strain of COVID-19 and the other sensitive issues that we are facing can also bring tensions and conflicts in our workplace to the surface. We should all pay attention to whether conflict may be developing, between ourselves and others, or among those around us. A degree of conflict in the workplace is an everyday fact of life, but if it remains unresolved, it can very quickly escalate and start to seriously affect both those involved and others around them.
I have urged all of you to help each other maintain our high standards of conduct by speaking up if you see something that isn't right. But sometimes we need help knowing what to do about it. Whether you're an employee, a supervisor or manager, you have access to our Informal Conflict Management (ICM) practitioners, who can help with conflict coaching, mediation, facilitated discussions or even group interventions. The program is completely voluntary, informal, and of course confidential.
These are challenging times, and they're forcing us to look at ourselves, and how we work from many different angles. Have the conversations: talk to each other, listen to each other, and be open to what you're hearing.
Change is both necessary and inevitable, but it is an opportunity. Working together, let's use it to make our great organization even better.
Brenda Lucki Commissioner
Stay informed
Please review the national COVID-19 Infoweb site – we are adding new information every day. I urge managers to review these sources daily and ensure that you share them with your teams.
For those without access to the Infoweb or ROSS e-mail (including families):
Mise à jour nationale sur la COVID-19 – Équipe GRC – 16 juin 2020
Remarque
Cette page s'adresse à tous les employés de la GRC.
Vous devez contacter votre gestionnaire si vous avez des questions spécifiques à votre situation.
Communiqué de la commissaire envoyé le 16 juin 2020
Les événements des derniers jours ont fait ressortir clairement l'importance des conversations. Un certain nombre de conversations se déroulent autour de nous, dont certaines sont très difficiles, et il nous faut y prendre part en tant que personnes, en tant qu'organisation et en tant que société.
Les gens sont au cœur de tout ce que nous faisons à la GRC. Ils sont notre raison d'être; nous sommes là pour assurer leur sécurité et pour protéger leurs biens contre la criminalité. Aussi, les gens représentent la base et la force de notre organisation. Nous ne sommes rien sans vous tous, sans vos connaissances et votre expérience, et sans le dévouement dont vous faites preuve chaque jour.
Nous discutons entre autres de la façon dont nous réintégrerons nos lieux de travail et le moment où nous pourrons le faire, ainsi que des occasions qui se présenteront à nous et des obstacles qui se dressent devant nous. Comme je l'ai déjà dit, on peut s'attendre à un retour graduel et prudent, et aucune démarche ne sera entreprise tant que des mesures qui garantissent un retour sécuritaire ne seront pas en place. Après avoir parcouru tout ce chemin, nous n'avons nullement l'intention de précipiter les choses et de défaire le travail formidable que nous faisons depuis le début pour rester en santé et remplir notre mandat.
La semaine dernière, l'État-major supérieur, en consultation avec les commandants divisionnaires, a approuvé des normes et des lignes directrices nationales qui aideront les divisions et les secteurs d'activité à planifier la réouverture graduelle des immeubles et installations. Des plans de reprise de nombreuses activités et fonctions sont en cours d'élaboration, depuis la formation sur les bateaux et les VTT jusqu'aux activités liées aux immeubles, en passant par les services alimentaires. Nous avons déjà reçu des plans de reprise d'activités prioritaires comme l'épreuve annuelle de qualification au tir, la formation sur la carabine et la formation des groupes tactiques d'intervention, et le processus d'approbation de ces plans est amorcé. Dès qu'un plan sera approuvé, il sera communiqué aux autres divisions, ce qui permettra aux responsables de gagner du temps et d'épargner des efforts au moment de les adapter à leurs besoins.
Nous sommes conscients que chaque province et chaque territoire a son propre plan de déconfinement. Cela dit, en tant que service de police national du Canada, la GRC est tenue de respecter certaines exigences de manière à s'assurer que nous sommes prêts et aptes à accomplir notre travail au service de tous les Canadiens.
Nous avons mis au point un questionnaire à l'intention des employés, sur lequel les gestionnaires et les superviseurs s'appuieront pour discuter avec leurs équipes de leur retour sur les lieux de travail. Comme les situations diffèrent d'une équipe à l'autre, cette façon de faire nous permettra de connaître les limitations et les restrictions de tout le monde et de nous assurer qu'aucune solution n'est négligée. Ce ne sont pas tous les employés qui doivent retourner travailler dans un bureau, et ce n'est pas tout le monde qui peut travailler à la maison. Ce sondage n'est pas simple. Parlez à vos employés, écoutez ce qu'ils ont à dire, efforcez-vous de comprendre leur situation et collaborez avec eux pour optimiser leur productivité. Le questionnaire circule actuellement. Si vous ne l'avez pas encore reçu, cela ne devrait pas tarder.
De plus, la pression liée aux circonstances entourant la COVID-19 et les autres questions délicates qui se présentent à nous peuvent entraîner des tensions et des conflits au travail. Nous devons tous être attentifs aux conflits qui pourraient survenir dans nos équipes et avec d'autres collègues, ou encore entre ceux qui nous entourent. Les conflits au travail sont, dans une certaine mesure, une réalité quotidienne. Mais s'ils ne sont pas résolus, ils peuvent rapidement dégénérer et nuire gravement aux personnes impliquées et à leur entourage.
Je ne saurais trop insister sur l'importance de nous entraider en vue de maintenir nos normes élevées en matière de conduite et de ne pas hésiter à signaler toute situation préoccupante. Parfois, nous avons besoin d'aide pour savoir quoi faire dans ce genre de situation. Que vous soyez un employé, un superviseur ou un gestionnaire, vous avez accès aux praticiens en gestion informelle des conflits (GIC), qui peuvent vous aider en ce qui concerne l'encadrement en matière de conflits, la médiation, les discussions dirigées et même les interventions de groupe. La participation au programme de GIC est entièrement volontaire, informelle et, bien sûr, confidentielle.
En cette période particulièrement difficile, nous sommes forcés de nous interroger sur nous-mêmes et sur notre façon de travailler, sous différents angles. Ayez les conversations qui s'imposent : parlez à vos pairs, écoutez-les et faites preuve d'ouverture.
Le changement est tant nécessaire qu'inévitable, mais il est aussi l'occasion de travailler ensemble afin d'améliorer notre grande organisation encore davantage.
Brenda Lucki Commissaire
Tenez-vous au courant
Consultez le site Infoweb national sur la COVID-19 - nous y ajoutons de nouvelles sources de renseignements au quotidien. Je conseille vivement aux gestionnaires de consulter ces sources quotidiennement et de les faire connaître à leur équipe.
Pour ceux qui n'ont pas accès à Infoweb ou au système de courriel ROSS (y compris les familles) :
Since the late 1800s, the RCMP has relied on the help of Indigenous Peoples and communities. This includes support from Indigenous leaders, scouts, guides, interpreters and Special Constables. The RCMP's relationship with Indigenous Peoples remains a priority, and continues to evolve on the path towards reconciliation.
Delivering culturally aware and engaged police services helps us to build relationships, trust and partnerships, and ensure we deliver the highest quality services to the Indigenous communities and people we serve.
Listening to Indigenous voices and incorporating their perspectives is essential. We engage with Indigenous Elders, communities, youth advocates, academics and advisory bodies across Canada in various forums.
We're grateful for the advice and perspectives that are provided by:
a national Indigenous advisory committee that provides input on violence prevention and operational policy
a council of Elders
Commanding Officer Indigenous advisory committees who collaborate with Indigenous people to understand what they expect of the RCMP in their jurisdictions
Métis coordinators in five provinces/territories, who work with Métis communities
the internal RCMP Reconciliation Working Group
Community Consultative Groups in communities that have Community Tripartite Agreements under the First Nation Policing Program
Pauktuutit Inuit Women of Canada through the Pinasuqatigiinniq Agreement - an agreement to formalize the two organizations' working relationship, and improve the protection and safety of Inuit women, children and gender-diverse persons
Inuit Tapiriit Kanatami through a joint workplan and a partnership to improve the relationship between the RCMP and Inuit Communities. The plan addresses gaps and priorities in policing, with the goal of building transparency and trust.
RCMP Indigenous employees
We also engage with national Indigenous organizations such as:
We're committed to a diverse workforce, and to supporting our more than 1,900 Indigenous employees. Indigenous employees bring their unique perspectives and contributions to their work. They help ensure our programs and policies are culturally relevant.
Video: Diversity in our workforce - Highlighting Indigenous RCMP employees
Diversity in our workforce - Highlighting Indigenous RCMP employees
(Text on screen: CST. STEPHAN KILABUK IQALUIT, NVT.)
(A male officer stands in a living room wearing a green uniform. He looks out the window with binoculars. He turns around to his left to catch a notebook. He then steps toward the camera and covers the lens with the notebook.
He uncovers the lens, and places the notebook against the window. He is dressed in a long sleeved white shirt with a hood, complete with a green trim, as he holds a wood harpoon. He rubs a piece of sandpaper on the wood, blows away dust, and inspects it. He takes the notebook from the window and throws it to the right.)
(Text on screen: CST. REBECCA MUNRO NLAKA'PAMUX NATION, B.C.)
(A female officer catches a notebook thrown from the left. She is standing outdoors in a meadow. She is dressed in a short sleeved, blue police uniform with a vest with the word POLICE. She smiles, steps toward the camera, and covers the lens with the notebook.
She removes the notebook from the front of the camera. Her hair is worn down. She is wearing beaded earrings, a black t-shirt, a beaded necklace, a long red skirt, and a pair of moccasins. She holds a drum. She throws the notebook to the right.)
(Text on screen: CPL. KEITH HENDRICKS WINNIPEG, MAN.)
(A male officer in a living room catches a notebook thrown to him from the left. He is dressed in a red ceremonial RCMP uniform, a Stetson hat and boots. He steps toward the camera, and covers the lens with the notebook.
He removes the notebook from the front of the camera. He wears a t-shirt and jeans, a red sash tied around his waist, a cross body bag, and a pair of moccasins. He steps backwards, stops and performs a short dance. He throws the notebook to the right.)
(Text on screen: CST. NAOMI GOOD HAILZAQV NATION & SNUNEYMUXW FIRST NATION, B.C.)
(A female officer catches a notebook from the left. She wears a short sleeved police uniform with a vest with the word POLICE. RCMP vehicles are parked behind her. She approaches the camera and covers the lens with the notebook.
She removes the notebook from the front of the camera and steps back. She wears a long skirt and a ceremonial cape, a headpiece and she holds a feather. She spins around, then throws the notebook to the right.)
(Text on screen: CPL. SUSAN BOYES THE PAS, MAN.)
(A female officer catches a notebook thrown to her from the left. She stands beside a building and wears a long sleeved police uniform with a vest with the word POLICE. She approaches the camera and covers the lens with the notebook.
She removes the notebook from the front of the camera. She takes a few steps backwards. She wears a dress shirt and pants, with a fringed vest and a sash tied around her waist. She throws the notebook to the right.)
(Text on screen: CST. LEE BROCHU RED DEER, ALTA.)
(A male officer catches a notebook from the left. He stands beside a RCMP vehicle. He wears a long sleeved police uniform with a bulletproof vest with the word POLICE. He approaches the camera and covers the lens with the notebook.
He lifts the notebook from the front of the camera and takes a few steps back. He wears a dress shirt decorated with ribbons and a sash tied around his waist. He throws the notebook to the right.)
(Text on screen: TRACEY PAUL KIRKPATRICK KINGSCLEAR FIRST NATION, N.B.)
(A female catches a notebook thrown from the left. She stands in a living room. She wears a business shirt and her hair is down. She approaches the camera and covers the lens with the notebook.
She lifts the notebook from the front of the camera. Her hair is fastened in braids and she wears beaded earrings.
She holds an eagle feather. She turns around once, pauses, and tosses the notebook to the right.)
Depuis la fin des années 1800, la GRC s'appuie sur l'aide des peuples et des communautés autochtones. Les dirigeants, les scouts, les guides, les interprètes et les gendarmes spéciaux autochtones notamment, nous ont fourni du soutien. La relation entre la GRC et les peuples autochtones demeure une priorité et continue d'évoluer sur le chemin de la réconciliation.
La prestation de services de police culturellement adaptés et engagés nous aide à établir des relations, un lien de confiance et des partenariats afin de servir au mieux les communautés et les peuples autochtones.
Écouter les voix des Autochtones et intégrer leurs points de vue est capital. C'est pourquoi nous consultons les aînés, les communautés, les défenseurs des jeunes, les chercheurs et les organes consultatifs autochtones aux quatre coins du pays dans le cadre de différents forums.
Nous sommes reconnaissants des conseils et des points de vue que nous offrent :
un groupe consultatif national autochtone qui formule des commentaires sur les initiatives de prévention de la violence et la politique opérationnelle;
un Conseil consultatif des aînés;
les comités consultatifs autochtones des commandants divisionnaires qui collaborent avec les peuples autochtones pour comprendre ce qu'ils attendent de la GRC dans leurs secteurs respectifs;
Pauktuutit Inuit Women of Canada à travers l'accord Pinasuqatigiinniq - une entente visant à officialiser la relation de travail entre les deux organisations et à améliorer la protection des femmes, des enfants et des personnes de diverses identités de genre inuits;
l'Inuit Tapiriit Kanatami dans le cadre d'un plan de travail conjoint et d'un partenariat visant à améliorer la relation entre la GRC et les communautés inuites. Le plan porte sur les lacunes et les priorités en matière de services de police, et vise à favoriser la transparence et la confiance ;
les employés autochtones de la GRC.
Nous consultons également des organisations nationales autochtones telles que les suivantes :
Notre engagement à l'égard d'un effectif diversifié
Nous sommes déterminés à diversifier notre effectif et à soutenir nos quelque 1900 employés autochtones qui apportent une perspective et une contribution uniques à notre travail. Ils nous aident à faire en sorte que nos programmes et nos politiques soient culturellement pertinents.
Vidéo : La diversité de notre effectif — Pleins feux sur des employés autochtones de la GRC
La diversité de notre effectif — Pleins feux sur des employés autochtones de la GRC
(Texte à l'écran: GEND. STEPHAN KILABUK IQALUIT (NUN.))
(Un membre, vêtu d'un uniforme vert, se tient debout dans un salon. Il regarde par la fenêtre avec des jumelles. Il se tourne vers la gauche pour ramasser un calepin, puis se dirige vers la caméra et couvre l'objectif avec le calepin.
Il découvre l'objectif et place le calepin contre la fenêtre. Il porte un chandail blanc à capuchon à manches longues avec bande verte et tient un harpon en bois. Il frotte le bois avec un morceau de papier abrasif, souffle sur la poussière et l'inspecte. Il prend le calepin appuyé contre la fenêtre et le lance vers la droite.)
(Texte à l'écran : GEND. REBECCA MUNRO NLAKA'PAMUX NATION (C.-B.))
(Une policière attrape un calepin venant de la gauche. Elle est debout dans un pré. Elle porte un uniforme de police bleu à manches courtes avec une veste sur laquelle on peut voir le mot POLICE. Elle sourit, s'avance vers la caméra et couvre l'objectif avec le calepin.
Elle retire le calepin de l'objectif de la caméra. Ses cheveux sont détachés. Elle porte des boucles d'oreille ornées de perles, un t-shirt noir, un collier de perles, une longue jupe rouge et une paire de mocassins. Elle tient un tambour. Elle lance le calepin vers la droite.)
(Texte à l'écran: CAP. KEITH HENDRICKS WINNIPEG (MAN.))
(Un membre dans un salon attrape un calepin qui lui est lancé de la gauche. Il porte un uniforme rouge de cérémonie de la GRC, un Stetson et des bottes. Il s'avance vers la caméra et couvre l'objectif avec le calepin.
Il retire le calepin de l'objectif de la caméra. Il porte un t-shirt et un jean, une ceinture rouge nouée autour de la taille, un sac à bandoulière et des mocassins. Il recule d'un pas, s'arrête et fait une petite danse. Il lance le calepin vers la droite.)
(Texte à l'écran : GEND. NAOMI GOOD HAILZAQV NATION & SNUNEYMUXW FIRST NATION (C.-B.))
(Une policière attrape un calepin venant de la gauche. Elle porte un uniforme de police à manches courtes avec une veste sur laquelle on peut voir le mot POLICE. Derrière elle sont garés des véhicules de la GRC. Elle s'approche de la caméra et couvre l'objectif avec le calepin.
Elle retire le calepin de l'objectif de la caméra et recule. Elle porte une longue jupe, une cape de cérémonie et une parure de tête et tient une plume. Elle tourne sur elle-même puis lance le calepin vers la droite.)
(Texte à l'écran : CAP. SUSAN BOYES THE PAS (MAN.))
(Une policière attrape un calepin qui lui est lancé de la gauche. Elle se tient debout à côté d'un immeuble et porte un uniforme de police à manches longues avec une veste sur laquelle on peut voir le mot POLICE. Elle s'approche de la caméra et couvre l'objectif avec le calepin.
Elle retire le calepin de l'objectif de la caméra. Elle recule de quelques pas. Elle porte une blouse et un pantalon, avec une veste à franges et une ceinture nouée autour de la taille. Elle lance le calepin vers la droite.)
(Texte à l'écran : GEND. LEE BROCHU RED DEER (ALB.))
(Un policier attrape un calepin venant de la gauche. Il se tient debout à côté d'un véhicule de police. Il porte un uniforme de police à manches longues avec un gilets pare-balles sur lequel on peut voir le mot POLICE. Il s'approche de la caméra et couvre l'objectif avec le calepin.
Il retire le calepin de l'objectif de la caméra et recule de quelques pas. Il porte une chemise ornée de rubans et une ceinture nouée autour de la taille. Il lance le calepin vers la droite.)
Texte à l'écran: TRACEY PAUL KIRKPATRICK PREMIÈRE NATION KINGSCLEAR (N.-B.))
(Une membre attrape un calepin venant de la gauche. Elle est debout dans un salon. Elle porte une blouse et ses cheveux sont détachés. Elle s'approche de la caméra et couvre l'objectif avec le calepin.
Elle retire le calepin de l'objectif de la caméra. Ses cheveux sont tressés, elle porte des boucles d'oreille ornées de perles et tient une plume d'aigle. Elle se retourne une fois, s'arrête et lance le calepin vers la droite.)
While you are taking steps to protect yourself and your community from COVID-19, make sure you also take care of your cyber health.
Cybercriminals are taking advantage of the health crisis and our increased reliance on cyber technology to continue to work, learn, shop and connect with friends and loved ones.
The RCMP has received several reports on cyber threats and fraud related to COVID-19.
Following these simple tips will help you stay cyber-healthy
Beware of unsolicited emails, phone calls or texts, especially related to COVID-19
Don't click on any suspicious links or attachments in emails or texts
Don't be pressured into providing personal information or money
Follow up with individuals, companies or charities using verified contact information that you find on their official website
Government of Canada departments and agencies don't request personal information by email or text or send unsolicited emails asking you to click on a link to access a service or confirm information
Use strong passwords or passphrases that contain letters, numbers, and symbols
Use different passwords for different web accounts
Secure social media accounts by reviewing privacy settings
Protect your Wi-Fi with a password and don't share it with anyone outside your household
Have anti-virus software installed and keep your operating system up to date
If you are aware of or have been the victim of fraud or cybercrime, contact your local police and report online to the Canadian Anti-Fraud Centre Fraud Reporting System.
Vous prenez des mesures pour vous protéger et protéger votre collectivité de la COVID-19, mais assurez-vous aussi de veiller à votre cybersécurité.
Les cybercriminels profitent de la crise sanitaire et du fait qu'on utilise davantage la cybertechnologie pour travailler, poursuivre ses études, faire des achats et demeurer en contact avec nos amis et nos proches.
La GRC a reçu plusieurs signalements de cybermenaces et de fraudes liées à la COVID-19.
Voici quelques conseils simples pour vous aider à assurer votre sécurité en ligne
Méfiez-vous des courriels, des appels et des messages textes non sollicités, plus particulièrement s'ils sont liés à la COVID-19;
Ne cliquez pas sur des pièces jointes ou des liens suspects dans les courriels ou les messages textes;
Ne donnez pas vos renseignements personnels ou de l'argent sous la pression;
Faites un suivi auprès des personnes, des entreprises ou des organismes de bienfaisance en utilisant des coordonnées vérifiées que vous avez trouvées sur leur site Web officiel;
Les ministères et agences du gouvernement du Canada ne demandent pas de renseignements personnels par courriel ou par message texte et n'envoient pas de courriels non sollicités dans lesquels ils vous demandent de cliquer sur un lien pour accéder à un service ou confirmer des renseignements;
Utilisez une phrase passe ou un mot de passe difficile à deviner qui contient des lettres, des chiffres et des symboles;
Utilisez différents mots de passe pour vos différents comptes en ligne;
Protégez vos comptes de réseaux sociaux en modifiant les paramètres de confidentialité;
Protégez votre Wi-Fi au moyen d'un mot de passe et ne le dites à personne à l'extérieur de votre foyer;
Assurez-vous d'avoir un logiciel antivirus et de garder votre système d'exploitation à jour.
Pour signaler un incident de cybercriminalité ou de fraude
Si vous êtes témoin ou victime d'une fraude ou d'un cybercrime, communiquez avec votre service de police local ou signalez l'incident en ligne au moyen du Système de signalements des fraudes du Centre antifraude du Canada.
Learn more about cybercrime, trends, variations, alerts, stories and more.
La cybersécurité
Comme les Canadiens utilisent de plus en plus la cybertechnologie au quotidien, il est essentiel qu'ils se protègent en ligne.
Le nombre de Canadiens qui signalent des cyberincidents ne cesse d'augmenter et la cybercriminalité entraîne des pertes de trois milliards de dollars chaque année.
La GRC s'engage à réduire la menace, les répercussions et le nombre de victimes de la cybercriminalité afin d'assurer la cybersécurité des Canadiens.
Apprenez-en davantage sur la cybercriminalité, les tendances, les variantes, les alertes et bien plus encore.
2020 National Gender and Harassment Advisory Committee - Annual Report
Background
The implementation of Gender and Harassment Advisory Committees (GHACs) across the RCMP was one of the change initiatives agreed to by the RCMP in the Merlo and Davidson v. Canada settlement agreement. The settlement agreement was approved by the courts on May 30, 2017. One committee in each of the 16 RCMP Divisions, and one National committee, were established to serve as an internal advice-giving forum to Divisional Commanding Officers and the Commissioner on matters related to gender, sexual orientation, harassment, equity and inclusivity, all working to build on the RCMP's efforts towards eliminating harassment and discrimination from the workplace. The Committees were formed to reflect a diversity of identities and experiences to help encourage active discourse from a variety of perspectives.
The National Gender and Harassment Advisory Committee (NGHAC), which is chaired by the Commissioner, reviews the recommendations submitted by the Divisional Committees. The National Committee will produce a publicly-available Annual Report containing the recommendations made to the RCMP, and the RCMP will issue a response to the Committee recommendations.
Committee discussions and recommendations
Divisional Committees
The majority of Divisional Committees have continued to meet in accordance with the Merlo-Davidson obligations. However, it is clear that several Divisions are struggling with capacity to engage employees in the various Divisional committees that exist. Some Divisions have several committees that relate to different aspects of diversity and inclusion. In many cases, it is the same people around these different – but related – tables. All Divisions continue to have at least one committee devoted to issues of equity and inclusivity.
Divisional GHAC meetings took place between January and December 2019. Divisional Committees explored a range of issues over the past year, including: culture change; allyship; initiatives related to lesbian, gay, bisexual, transgender, queer and two-spirit (LGBTQ2) populations; reconciliation; safe space; and harassment.
Recommendations to the NGHAC varied, however there were two key recommendations reported across several Divisions:
The need to better connect the NGHAC and Divisional GHACs:
Some Committees are seeking guidance from the NGHAC on next steps
Some are seeking a forum for all Committees to be aware of respective activities and priorities, and to share best practices or key tools and resources that might be helpful in informing work
Adopting a more centralized approach to addressing issues of diversity and inclusion. This recommendation stems from the fact that some Divisions are looking to work more efficiently, given current challenges in maintaining multiple committees addressing different aspects of diversity and inclusion.
Other key recommendations from individual Committees include:
Considering changes to the recruiting section of the RCMP website to make content more appealing, especially to women (e.g., simplified process to register for career presentations, a survey upon exit, an "ask a recruiter" section, and videos of women in diverse policing roles)
Considering the training needs of employees, including issues related to:
Providing equal access to training and resources for everyone
Ensuring individual accountability to complete relevant training
Suggesting improvements to the mandatory harassment training for all employees (e.g., to be taken regularly, includes scenarios and role-playing, promotes communication at the lowest level possible, distinguishes conflict from harassment).
The NGHAC Secretariat has shared all recommendations with relevant units and policy centres for consideration.
National Committee
In 2019/20, support for the NGHAC migrated to the RCMP's new Action, Innovation and Modernization (AIM) Office, which absorbed some staff and responsibilities of the former Workplace Culture and Employee Engagement unit. AIM was established in May 2019 to support the Commissioner's mandate to modernize and reform the culture of the RCMP. AIM works with other areas of the organization to identify and address systemic barriers that inhibit meaningful change, including in policy and practice. Supporting initiatives that help to foster an inclusive culture is central to AIM's efforts.
The NGHAC met three times between April 2019 and March 2020. Two conference calls were held (September and December 2019) without the Commissioner, led by AIM. Discussions focused largely on engaging NGHAC members on the development of the new RCMP Guide to Supporting Transgender, Non-Binary and Two-Spirit Employees (anticipated for release in 2020) as well as on the concept of Character-Based Leadership (CBL). The RCMP is currently implementing CBL to ensure that employee character, including people-centred skills, is valued, developed and assessed alongside their competencies.
One face-to-face NGHAC meeting was held in Ottawa on February 13, 2020, which was chaired by the Commissioner. As an additional learning opportunity, AIM invited and covered the costs of Committee members to also attend the conference of the Canadian Centre for Diversity and Inclusion (CCDI), which was held in Ottawa the day before the NGHAC meeting. Three members attended the conference.
The face-to-face meeting largely served to take stock of how well things are working, refresh the focus and role of the Committee through enhanced opportunities for engagement in key areas, and identify the most effective way to move forward. During the meeting, Committee members shared key points of interest learned from the previous day's CCDI conference and raised key issues of concern with the Commissioner through a question and answer session. Members were also engaged through presentations from the RCMP's Member Labour Relations section, Learning and Development section, and the Equity, Diversity and Inclusion Unit. Presentation topics included: unionization and implications for the harassment process; continued discussion on CBL and potential roles that Committee members could play; and equity, diversity and inclusion in the RCMP.
The Committee dedicated time during the face-to-face meeting to discuss priorities. Specifically, the Committee agreed to explore future opportunities to:
Support work related to CBL
Support efforts to review and analyze exit interviews
Feed into key aspects of recruitment modernization
Support efforts related to harassment, following the release of the Justice Bastarache report, anticipated for Spring/Summer 2020
Additionally, Committee members discussed the importance of ensuring continued learning opportunities for Committee members, including through:
Accessing knowledge and expertise of the Canadian Centre for Diversity and Inclusion (CCDI), including training, webinars or other learning events. The RCMP is a partner of the CCDI and has access to free webinars and discounts for other learning resources.
Exploring being trained as Canadian Certified Inclusion Professionals through the CCDI.
Inviting experts (internal or external to RCMP) to come train or present to the Committee (e.g., have CCDI give the cultural competencies test to the Committee).
Where feasible, joining other committees of diverse subject areas that would help to inform discussions among the NGHAC.
Keeping in mind the two common issues raised by the Divisional Committees (i.e., better connecting the Divisional and National Committees, and considering a centralized engagement model), the structure and strategic focus of the NGHAC was also discussed during the face-to-face meeting. Consideration was given to how to maximize the engagement of a core group of RCMP employees already involved in equity, diversity and inclusion work through existing national committees, namely the NGHAC and the National Council on Diversity and Inclusion.
Discussions will continue in the coming year to ensure an effective approach to equity, diversity and inclusion efforts aligned with the obligations of the Merlo-Davidson Final Settlement Agreement. As the approach is defined, efforts will be made to enhance connections between Divisional and National Committees, including through creating virtual forums (e.g., GCconnex) to share information on current activities, best practices, effective resources, and to enable dialogue across Committees. Such forums would also provide a space to ensure that Divisional Committees are aware of activities of the National Committee, which could help to encourage alignment or complementarity of actions across Committees, where appropriate.
Finally, NGHAC members continue to participate in the evaluation committee for the Troop 17 Scholarship. Scholarship winners will be announced on September 30, 2020. Members will also help to support the selection process to fill vacancies in Divisional GHACs.
RCMP response to Committee recommendations
The RCMP thanks Committee members for their efforts and contributions to help create a more inclusive and harassment-free workplace.
In line with the RCMP Commissioner's mandate, the RCMP remains committed to its transformation, including modernizing and reforming its culture. Related to this, the RCMP continues to address the recommendations of the 2017 report of the Civilian Review and Complaints Commission for the RCMP. Further to the Response to Report on Workplace Harassment in the RCMP and the Review of Four Case of Civil Litigation against the RCMP on Workplace Harassment, many initiatives are currently underway to help achieve the RCMP's goals related to modernization. The themes presented within the Response – governance, harassment resolution and prevention, leadership development and professionalization, and diversity and inclusion – remain critical elements as efforts move forward. The Gender and Harassment Advisory Committees can play an important role in continuing to provide advice on what is needed for this transformation to an inclusive, healthy and harassment-free RCMP.
In particular, the RCMP will continue to engage the NGHAC on upcoming efforts improve the RCMP harassment regime to ensure it is trusted, timely and effective. Work to examine the most effective model is ongoing, in consultation with the RCMP Management Advisory Board.
Regarding Divisional Committee recommendations, those related to recruitment and training have been shared with relevant sections for consideration. An effective and inclusive recruitment process is critical to the RCMP's modernization; there are several recruitment initiatives being pursued to enhance current efforts. Issues related to training have also been shared with both the Learning and Development section as well as the Subject-Matter Experts in relevant areas, as appropriate.
In the context of RCMP modernization under Vision150, it is a key time to take stock of how well Committees are working and whether any change of direction or approach is needed. The two key recommendations put forward by several Divisional Committees touch directly on this.
The RCMP acknowledges the recommendation to consider a centralized approach to equity, diversity and inclusion activities. Divisional Committees may consider this approach, keeping in mind that the continued adherence to the obligations set out in the Merlo-Davidson Final Settlement Agreement. The NGHAC has had an initial discussion on the best way forward at the national level, including how to leverage and align with the efforts of the National Council on Diversity and Inclusion to more effectively advance equity, diversity and inclusion in the RCMP. Discussions on this will continue in 2020/21.
The RCMP also recognizes another key recommendation to enhance connections between Divisional and National Committees. In response, the NGHAC Secretariat is in the process of establishing virtual forums to better connect Committees, share information on activities and resources, and create opportunities for dialogue. The Secretariat will consult with Divisional Committees over time to ensure these forums are useful and relevant. As a more centralized approach is explored, this may also provide opportunities for enhanced communication and connection between the divisional and national level.
As work progresses in 2020/21, the RCMP will continue to engage the NGHAC on key initiatives that contribute to culture change and an inclusive, harassment-free workplace.
2020 - Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel
Contexte
Dans l'accord de règlement du recours collectif Merlo et Davidson c. Canada, approuvé par les tribunaux le 30 mai 2017, la GRC a consenti à plusieurs initiatives de changement, dont la mise sur pied de comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCESH) à l'échelle de l'organisation. Un comité national et un comité pour chacune des 16 divisions de la GRC ont donc été formés dans le but de conseiller les commandants divisionnaires et la commissaire sur des questions touchant l'égalité des sexes, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusion. Cette démarche s'inscrit dans le cadre des mesures prises par la GRC pour éliminer le harcèlement et la discrimination dans ses milieux de travail. Les comités ont été formés de manière à refléter une pluralité d'identités et d'expériences afin de favoriser des discussions actives nourries de points de vue différents.
Le Comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement, qui est présidé par la commissaire, est chargé d'examiner les recommandations formulées par les comités divisionnaires et de produire un rapport annuel accessible au public détaillant les recommandations adressées à la GRC. L'organisation doit ensuite présenter sa réponse à ces recommandations.
Discussions et recommandations des comités
Comités divisionnaires
La majorité des comités divisionnaires ont continué de se rencontrer conformément aux obligations liées au recours Merlo-Davidson. Toutefois, il est évident que plusieurs divisions ont de la difficulté à faire participer les employés dans les différents comités divisionnaires en place. Dans certaines divisions, il existe plusieurs comités liés à divers aspects de la diversité et de l'inclusion. Dans de nombreux cas, ce sont les mêmes personnes qui se retrouvent autour de ces tables différentes, mais apparentées. Toutes les divisions continuent d'avoir au moins un comité qui se consacre aux enjeux de l'équité et de l'inclusion.
Les réunions des CCESH divisionnaires ont eu lieu entre janvier et décembre 2019. Les comités divisionnaires ont examiné une variété de sujets au cours de la dernière année, notamment le changement culturel; le rôle d'allié; les initiatives liées aux gais, lesbiennes, bisexuels, transgenres, en questionnement et bispirituels (LGBTQ2); la réconciliation; un espace sûr et le harcèlement.
Les recommandations formulées au CCNESH étaient différentes, cependant deux recommandations clés ont été formulées par plusieurs divisions :
La nécessité de resserrer les liens entre le CCNESH et les CCEHS divisionnaires :
Certains comités demandent des conseils au CCNESH en ce qui concerne les prochaines étapes.
Certains comités aimeraient profiter d'une tribune permettant à tous les comités de connaître les activités et les priorités qui les concernent et de communiquer des pratiques exemplaires ou des outils et des ressources clés qui pourraient être utiles pour orienter le travail.
L'adoption d'une approche plus centralisée pour aborder les enjeux de la diversité et de l'inclusion. Cette recommandation vient du fait que certaines divisions cherchent à travailler plus efficacement, en tenant compte des défis actuels liés à la mise en place de plusieurs comités qui abordent différents aspects de la diversité et de l'inclusion.
Voici d'autres recommandations clés formulées par des comités :
On envisage d'apporter des modifications à la section du recrutement du site Web de la GRC afin de rendre le contenu plus attrayant, en particulier aux yeux des femmes (p. ex., un processus simplifié d'inscription aux exposés sur les carrières, un sondage avant de quitter la section du recrutement, une section « Questions aux recruteurs » et des vidéos de femmes qui accomplissent des fonctions policières variées).
Il faut tenir compte des besoins en formation des employés, y compris des questions portant sur les éléments suivants :
Offrir à chacun un accès uniforme à la formation et aux ressources.
Assurer la responsabilité individuelle pour effectuer la formation pertinente.
Proposer des améliorations à la formation obligatoire sur le harcèlement pour tous les employés (p. ex., la formation doit être suivie régulièrement, elle doit comporter des scénarios et des jeux de rôle, favoriser la communication au niveau le plus bas possible, faire la distinction entre le conflit et le harcèlement).
Le Secrétariat du CCESH communique toutes les recommandations aux services et aux centres de décision concernés afin qu'ils les examinent.
Comité national
En 2019-2020, le soutien offert au CCESH a été transféré au nouveau Bureau de l'action, de l'innovation et de la modernisation (BAIM) de la GRC, qui a pris en charge une partie du personnel et des responsabilités de l'ancien groupe Culture et mobilisation des employés. Le BAIM a été mis sur pied en mai 2019 pour soutenir le mandat du commissaire visant à moderniser et à réformer la culture de la GRC. Le BAIM collabore avec d'autres secteurs de l'organisation afin d'éliminer les obstacles systémiques qui empêchent les changements réels, notamment sur les plans des politiques et des pratiques. L'appui des initiatives qui favorisent une culture inclusive est essentiel aux efforts du BAIM.
Le CCESH s'est réuni trois fois entre avril 2019 et mars 2020. Deux téléconférences dirigées par le BAIM ont eu lieu (en septembre et en décembre 2019), sans la présence de la commissaire. Les discussions ont principalement porté sur la participation des membres du CCESH à l'élaboration du nouveau Guide de la GRC à l'appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels (attendu en 2020) ainsi qu'au concept du leadership fondé sur le caractère (LFC). La GRC met actuellement en œuvre le concept du LFC pour veiller à ce que le caractère de l'employé, notamment ses qualités humaines, soit mis en valeur et évalué au même titre que ses compétences.
Une réunion en personne du CCNESH a eu lieu à Ottawa le 13 février 2020, et la commissaire en a assuré la présidence. Dans le but d'offrir une possibilité d'apprentissage supplémentaire, le BAIM a invité les membres du comité, et pris en charge leurs dépenses, afin qu'ils assistent aussi à la conférence du Centre canadien pour la diversité et l'inclusion (CCDI) qui a eu lieu à Ottawa la veille de la réunion du CCNESH. Trois membres ont assisté à la conférence.
La réunion en personne a principalement servi à déterminer comment les choses se déroulent, à mettre à jour les objectifs et le rôle du comité en améliorant les possibilités d'engagement dans les secteurs clés et à déterminer la façon la plus efficace d'aller de l'avant. Durant la réunion, les membres du comité ont échangé sur les principales questions d'intérêt soulevées lors de la conférence du CCDI tenue la veille et ils ont fait part de leurs principales préoccupations à la commissaire pendant la période de questions. Les membres ont aussi assisté à des exposés de la section des relations de travail des membres, de la section de l'apprentissage et du perfectionnement et de la section de l'équité, de la diversité et de l'inclusion de la GRC. Les exposés ont entre autres porté sur la syndicalisation et l'incidence sur la procédure relative aux plaintes pour harcèlement; la discussion s'est poursuivie à propos du concept de LFC et des rôles que les membres du comité pourraient être appelés à jouer et on a aussi abordé les thèmes de l'équité, de la diversité et de l'inclusion à la GRC.
Durant la réunion en personne, le comité a consacré du temps aux discussions sur les priorités. Plus particulièrement, le comité a accepté d'examiner les perspectives d'avenir pour :
soutenir les travaux liés au LFC;
soutenir les efforts pour examiner et analyser les entrevues de départ;
contribuer aux principaux aspects de la modernisation du recrutement;
soutenir les efforts liés au harcèlement à la suite de la parution du rapport du juge Bastarache, prévue au printemps ou à l'été 2020.
De plus, les membres du comité ont discuté de l'importance de continuer à offrir des possibilités d'apprentissage aux membres du comité, notamment en prenant les moyens suivants :
Tirer parti des connaissances et de l'expertise du Centre canadien pour la diversité et l'inclusion (CCDI), notamment la formation, les webinaires ou d'autres activités d'apprentissage. La GRC est un partenaire du CCDI et elle a accès à des webinaires gratuits ainsi qu'à des rabais pour d'autres ressources d'apprentissage.
Examiner la possibilité de suivre une formation en vue d'obtenir la désignation Spécialiste en inclusion agréé (Canada) ou SIAC par le biais du CCDI.
Inviter des experts (de la GRC ou d'ailleurs) à offrir de la formation ou à présenter des exposés au comité (p. ex., inviter le CCDI à faire passer le test des compétences culturelles au comité).
Lorsque c'est faisable, communiquer avec d'autres comités spécialisés dans différents domaines afin qu'ils éclairent les discussions au sein du CCNESH.
En tenant compte des deux questions couramment soulevées par les comités divisionnaires (c. à d. resserrer les liens entre les comités national et divisionnaires et envisager un modèle d'engagement centralisé), on a également discuté de la structure et de l'orientation stratégique du CCNESH durant la réunion en personne. On a aussi réfléchi à la façon d'optimiser l'engagement d'un groupe principal d'employés de la GRC qui participent déjà aux activités liées à l'équité, à la diversité et à l'inclusion par le biais de comités nationaux déjà en place, c'est-à-dire le CCNESH et le Conseil national de la diversité et de l'inclusion (CNDI).
Les discussions se poursuivront au cours de l'année à venir pour assurer une approche efficace liée aux efforts d'équité, de diversité et d'inclusion, démarche qui doit être harmonisée avec les obligations de l'accord de règlement définitif Merlo-Davidson. Une fois l'approche définie, des efforts seront déployés pour renforcer les liens entre les comités national et divisionnaires, notamment en créant un forum virtuel (p. ex., GCconnex par exemple) afin d'échanger de l'information sur les activités actuelles, les pratiques exemplaires et les ressources efficaces et de permettre aux comités d'entamer un dialogue. Ce type de forum sert aussi à renseigner les comités divisionnaires sur les activités du comité national, contribuant ainsi à l'harmonisation ou à la complémentarité des mesures prises entre les comités, le cas échéant.
En dernier lieu, les membres du CCNESH continuent de participer au comité d'évaluation de la Bourse de la troupe 17. Les récipiendaires de la bourse seront annoncés le 30 septembre 2020. Les membres appuieront aussi le processus de sélection afin de doter des postes vacants dans les CCESH divisionnaires.
Réponse de la GRC aux recommandations des CCESH
La GRC remercie les membres du comité de leur travail et de leur contribution à la création d'un milieu de travail plus inclusif et exempt de harcèlement.
Conformément au mandat de la commissaire, la GRC demeure engagée à transformer son organisation, notamment en modernisant et en réformant sa culture. À cette fin, la GRC continue de faire suite aux recommandations du rapport de la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes relatives à la GRC publié en 2017. Suite à la Réponse au Rapport sur le harcèlement en milieu de travail à la GRC et à l'Examen de quatre cas de poursuites civiles contre la GRC pour des motifs de harcèlement au travail, de nombreuses initiatives sont actuellement en cours pour aider la GRC à atteindre ses objectifs liés à la modernisation. Les thèmes recensés dans la Réponse – gouvernance de la GRC, prévention et résolution des cas de harcèlement, perfectionnement du leadership et professionnalisation, et diversité et inclusion – demeurent des éléments essentiels pendant le déploiement des efforts. Les comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement peuvent jouer un rôle important dans la prestation de conseils sur ce qui doit être fait pour transformer la GRC en une organisation inclusive, saine et exempte de harcèlement.
En particulier, la GRC continuera de faire appel au CCNESH pour l'aider à améliorer le système de traitement des plaintes de harcèlement à la GRC et pour faire en sorte que ce système soit digne de confiance, opportun et efficace. Le travail se poursuit afin de trouver le modèle le plus efficace, en consultation avec le Conseil consultatif de gestion de la GRC.
En ce qui a trait aux recommandations du comité divisionnaire, celles qui sont liées au recrutement et à la formation ont été communiquées aux sections concernées afin qu'elles les consultent. Un processus de recrutement efficace et inclusif est essentiel à la modernisation de la GRC; plusieurs initiatives de recrutement sont prises pour améliorer les efforts actuels. Les questions liées à la formation ont aussi été communiquées à Apprentissage et perfectionnement ainsi qu'aux experts en la matière concernés, s'il y a lieu.
Dans le contexte de la modernisation de la GRC, qui relève de Vision150, c'est maintenant le bon moment d'évaluer le fonctionnement des comités et de déterminer s'il faut changer l'orientation ou l'approche. Les deux principales recommandations formulées par plusieurs comités divisionnaires concernent directement ce sujet.
La GRC donne suite à la recommandation d'envisager une approche centralisée pour les activités liées à l'équité, à la diversité et à l'inclusion. Les comités divisionnaires peuvent examiner cette approche, en gardant à l'esprit le respect continuel des obligations énoncées dans l'accord de règlement Merlo-Davidson. Le CCNESH a tenu une première discussion sur la meilleure voie à suivre à l'échelle nationale, notamment sur la façon de respecter les efforts du Conseil national de la diversité et de l'inclusion afin de faire progresser l'équité, la diversité et l'inclusion à la GRC. Les discussions à ce sujet se poursuivront en 2020-2021.
La GRC donne aussi suite à une autre recommandation clé visant à améliorer les liens entre les comités national et divisionnaires. Pour sa part, le Secrétariat du CCNESH est en train de mettre en place des forums virtuels pour mieux relier les comités, échanger de l'information sur les activités et les ressources et créer des possibilités de dialogue. Le Secrétariat consultera les comités divisionnaires au fil du temps pour s'assurer que ces forums sont utiles et pertinents. L'examen d'une approche plus centralisée pourrait également permettre d'améliorer la communication et les liens entre les comités national et divisionnaires.
À mesure que les travaux progresseront en 2020-2021, la GRC continuera de faire participer le CCNESH à des initiatives clés qui contribuent au changement de culture et à la création d'un milieu de travail inclusif et exempt de harcèlement.
