2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - K Division

Background

  • Professional Responsibilities Unit (PRU) and Divisional Wellness Unit (DWU) presented during Supervisor Development Program (SDP) and Managers Development Program (MDP) training courses throughout 2019-2020
  • K Division now has 2 ICMP (Informal Conflict Management Practitioners)
    • The ICMPs been engaged in virtual mediation and one on one training due to Covid Restrictions. The courses offered have not been available since February 2020.
  • The Peer-to-peer, Chaplain and Resiliency project information has been published on lnfoweb to help with Wellness in the workplace.
  • Diversity and cultural awareness workshops presented throughout the year, which include discussions about employee engagement and respectful workplace by Community Indigenous Policing.

Objective(s)

The two original objectives have been combined into one, along with the consolidation of the five strategies.

  • Find ways to Empower Employees and Increase Trust through sharing of information and various educational platforms
    • Strategy #1: Identify an inventory of tools, training and educational opportunities available to managers and employees at the local and divisional level i.e. RCMP-specific training, Canada School of Public Service (CSPS), Agora, online lectures.
    • Strategy #2: In consultation with Training Branch, explore options for diversity and resolving conflict courses.
    • Strategy #3: Explore developing a restorative collaborative reconciliation process in conjunction with ICMP.
    • Strategy #4: Through discussions at in-person courses including diversity, SDP and MDP, identify areas to improve trust between employees and supervisors/managers. Make available to employees on Infoweb
    • Strategy #5: Identify further avenues for committee to advocate for increased education on harassment and discrimination

Current Status

  • A proposal is in development for the implementation of the restorative collaborative reconciliation strategy:
    • Intention is to create a culture where the first step is to find common ground before moving into formal processes
    • Intention is to implement ICMP recommendations and processes that would encourage earlier reconciliation and resolution without large lengthy formal processes.
  • Awaiting results of discussions from diversity courses to potential identify further avenues to empower employees and build trust.
  • Continue to identify courses that could assist in bringing awareness including Agora, National courses and possibly courses from other Federal government agencies.
  • The Public Service Employee Survey (PSES) is being reviewed, with staff looking to identify further opportunities for courses and discussions at relating to harassment and healthy work place.

Next Steps

  • Develop performance measures derived from the PSE employment survey
  • Develop meaningful performance measures and metrics for the strategies to guide the evaluation of the implementation process, starting with performance measures for the restorative collaborative reconciliation strategy
  • Develop a tool to help the tracking of employees who have developed soft skills through training
  • Drafting of program proposals for each Strategy, including implementation plans
  • Explore the provide ideas or perspective on issues from the provincial Advisory Committee being engaged, for example, street check and how these issues affect employees and relationships.
  • Committee raising issues but Commanding Officer also raising issues to committee.
  • Further explore ICMP engagement, speaking at courses possibly including the new member course, or new employee orientation course.

Recommendation(s)

  • Acceptance of the combination of the two Objectives and the consolidation of the Strategies for each
  • To increase focus on self development, awareness and supervisor training

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division K

Contexte

  • Les membres du Groupe de la responsabilité professionnelle et du Groupe du mieux-être de la division ont fait des présentations lors de la formation offerte dans le cadre du Programme de perfectionnement des superviseurs (PPS) et du Programme de perfectionnement des gestionnaires (PPG) en 2019-2020.
  • La Division K compte maintenant deux praticiens en gestion informelle des conflits (PGIC).
    • Ils ont fait de la médiation et donné de la formation individuelle virtuelles en raison des restrictions liées à la pandémie de COVID-19. Les cours offerts ne sont pas disponibles depuis février 2020.
  • L'information sur le soutien par les pairs, l'aumônier et le projet de résilience a été publiée sur lnfoweb pour favoriser le mieux-être en milieu de travail.
  • Des ateliers de sensibilisation à la diversité et à la culture ont été présentés par les Services de police communautaires et autochtones tout au long de l'année; ces ateliers comportent des discussions sur l'engagement des employé(e)s et le respect en milieu de travail.

Objectifs

On a regroupé les deux objectifs initiaux en un seul et renforcé les cinq stratégies..

  • Trouver des façons d'habiliter les employé(e)s et d'accroître la confiance en leur communiquant de l'information et en leur donnant accès à différentes plateformes éducatives
    • Stratégie no1 : Dresser une liste d'outils et de possibilités de formation mis à la disposition des gestionnaires et des employé(e)s à l'échelle locale et divisionnaire (c.-à-d. la formation
    • Stratégie no 2 : En consultation avec le Service de la formation, examiner les options de cours sur la diversité et la résolution de conflits.
    • Stratégie no 3 : Examiner la possibilité d'élaborer une stratégie de réconciliation réparatrice axée sur la collaboration en collaboration avec les PGIC.
    • Stratégie no 4 : Au moyen de discussions durant les cours en personne (comme l'atelier sur la diversité, le PPS et le PPG), trouver des moyens d'améliorer la confiance entre les employé(e)s et les superviseur(e)s ou les gestionnaires et publier cette information sur Infoweb à l'intention des employé(e)s.
    • Stratégie no 5 : Trouver d'autres pistes pour que le comité puisse plaider en faveur d'une meilleure formation sur le harcèlement et la discrimination.

Situation actuelle

  • Une proposition est en cours d'élaboration pour la mise en œuvre de la stratégie de réconciliation réparatrice axée sur la collaboration :
    • On a l'intention de créer une culture où la première étape consiste à trouver un terrain d'entente avant de passer aux processus officiels.
    • o On a l'intention de mettre en œuvre les recommandations des PGIC et les processus qui favorisent la réconciliation et la résolution précoces plutôt que le recours à de longs processus officiels.
  • En attente des résultats des discussions découlant des cours sur la diversité afin de trouver d'autres pistes possibles pour habiliter les employé(e)s et renforcer la confiance.
  • On continue de trouver des cours pouvant aider à accroître la sensibilisation (Agora, cours nationaux et cours d'autres organismes fédéraux).
  • On examine actuellement le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux pour tenter de trouver d'autres possibilités de cours et de discussions portant sur le harcèlement et les milieux de travail sains.

Prochaines étapes

  • Établir des mesures de rendement à partir du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux.
  • Élaborer des critères et des mesures de rendement efficaces pour les stratégies afin de guider l'évaluation de la mise en œuvre du processus, en commençant par des mesures de rendement pour la stratégie de réconciliation réparatrice axée sur la collaboration.
  • Créer un outil pour aider à faire le suivi des employé(e)s qui ont développé des compétences non techniques en suivant une formation.
  • Rédiger des propositions de programme pour chaque stratégie, ce qui comprend des plans de mise en œuvre.
  • Examiner les idées et les points de vue présentés par le comité consultatif provincial sur différentes questions, par exemple les contrôles de routine, et l'incidence qu'ont ces questions sur les employés et les relations.
  • Soulever des questions et examiner les questions soulevées au comité par le commandant divisionnaire.
  • Se pencher sur la participation des PGIC (exposés pouvant être faits dans le cadre de cours, comme le cours à l'intention des nouveaux membres ou le cours d'orientation des nouveaux employés).

Recommandations

  • Approuver le regroupement des deux objectifs et le renforcement des stratégies.
  • Mettre l'accent sur le perfectionnement professionnel, la sensibilisation et la formation des superviseur(e)s.

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division J

Contexte

  • 2020-01-23 Le CCEGH a modernisé le document de communication sur le harcèlement et le respect en milieu de travail de la Division J — le document a été examiné par le Groupe des communications stratégiques et remis à la division.

Objectif

  • S'assurer d'avoir un effectif en santé grâce à des mesures ciblées (prévention, intervention et soutien).

Situation actuelle

  • La Division J a défini l'objectif dans le plan de rendement annuel (PRA) de 2021-2022.
  • Elle a désigné une personne qui sera responsable de l'initiative pour assurer une reddition de comptes.
  • Elle a consigné les mesures à prendre et des mesures de rendement qui cadrent avec l'objectif.

Prochaines étapes (2021)

  • Le mandat original de trois ans des membres du CCEGH est arrivé à terme, donc la Division J attend de recevoir du CCEGH national la liste des nouveaux ou nouvelles membres pour leur présenter la raison d'être et les objectifs du comité et déterminer les activités qui permettront d'atteindre ceux-ci.
  • Mobiliser les membres du comité et présenter les objectifs du PRA.
  • Le comité doit formuler des recommandations pour améliorer le moral, le leadership et la supervision, et favoriser des milieux de travail sains afin de s'assurer que les préoccupations des employé(e)s sont transmises au plus haut niveau et de déterminer les facteurs de risque dans notre milieu policier.
  • Harmoniser les activités du CCEGH avec les initiatives de soutien par les pairs.

Recommandations

  • La Division J souhaite recommander la tenue de téléconférences trimestrielles du CCEGH national pour communiquer des conseils, des pratiques exemplaires, les changements à venir et les initiatives de Vision 150 – Promotion d'un milieu de travail sain et respectueux.

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - J Division

Background

  • 2020-01-23, GHAC modernized the J Division Harassment and Respectful workplace Communication Document — Reviewed by our Strategic Communications Unit and provided to the Division.

Objective(s)

  • Promote a healthy workforce through targeted prevention, intervention and support.

Current Status

  • J Division has implemented objective within the 2021/2022 Annual Performance Plan.
  • J Division has assigned an initiative owner to ensure accountability.
  • J Division has drafted actions steps and performance measures in line with objective.

Next Steps (2021)

  • As the end of the original GHAC member's three-year membership term has ended. J Division is awaiting the new membership list from National to introduce committee members to the committee's purpose and objectives and establish activities that will ensure to meet our objectives.
  • Engage committee members as well as introduce APP objectives.
  • Committee to provide recommendations to enhance morale, leadership, supervision and healthy workplaces to ensure employee concerns are raised to the highest level and to identify risk factors within our policing environment.
  • Align GHAC with Peer to Peer initiatives.

Recommendation(s)

  • J Division wishes to recommend the implementation of quarterly National GHAC teleconferences to provide for guidance, best practices, upcoming changes and updates on the Vision 150 initiatives - Promote healthy and respectful workplace culture.

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - H Division

Background

  • Meeting held on 2020-02-25

Objective(s)

  • Combining the work of the GHAC committee into the "Vision 150" ("Our People")
  • Inviting "subject matter experts" to present to the committee on their areas of expertise
  • Having GHAC members participate in "Town Hall" events throughout H division
  • Adding information about the H division GHAC added to the H division Info web page

Current Status

  • The committee is awaiting a response from the National GHAC with regard to the recommendations that the committee put forward in 2018.

Next Steps

  • A/Comm. Bergerman will assign "champions" for Vision 150
  • A/Comm. Bergerman will consider combining the Women's Advisory Committee with the GHAC given the similarities in the work of both committees

Recommendation(s)

  • Feedback from NGHAC is required in order for the 'H' division GHAC to expand on the original recommendations submitted in 2018
  • The three-year term for all committee members (with the exception of one employee and A/Comm. Bergerman), expires at the end of December 2020, and so NGHAC will need to appoint new employees before quorum can be met for future meetings

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division H

Contexte

  • Réunion tenue le 25 février 2020.

Objectifs

  • Intégrer les travaux du CCEGH à la Vision 150 (« Nos gens »).
  • Inviter des expert(e)s en la matière à présenter des exposés au comité sur leur domaine d'expertise.
  • Inviter les membres du CCEGH à participer aux assemblées générales de la Division H.
  • Ajouter de l'information sur le CCEGH de la Division H sur notre page Infoweb.

Situation actuelle

  • Le comité attend une réponse du Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCNEGH) au sujet des recommandations qu'il a formulées en 2018.

Prochaines étapes

  • La comm. adj. Bergerman désignera des champion(ne)s pour la Vision 150.
  • La comm. adj. Bergerman envisagera de regrouper le Comité consultatif des femmes et le CCEGH étant donné les similitudes dans leurs travaux.

Recommandations

  • Les commentaires du CCEGH national sont nécessaires pour que le CCEGH de la Division H puisse étoffer les recommandations originales présentées en 2018.
  • Le mandat de trois ans de tous les membres du comité (à l'exception d'un membre et de la comm. adj. Bergerman) expire à la fin de décembre 2020, donc le CCNEGH devra désigner de nouveaux membres pour qu'on puisse atteindre le quorum lors des prochaines réunions.

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - G Division

Background

2020 GHAC Meeting was held on September 14, 2020

Objectives from last meeting

The "G" DIV GHAC carried over the following key issues:

  • On going Cultural Orientation and Conflict Resolution Training
  • GWG Job Bank - addressing employee skill based/Interest based duties while GRW/PMW/etc.
  • Ensure timely and meaningful for both employee/manager.
  • Peer to Peer and Employee Resources

Key Issues discussed in 2020

  • GDIV Proxy – Information/Resource Bounce Back
  • Yellowknife Cultural Orientation update – LLOY/COSENZO
  • Job Bank – SME for Duties Update - LLOY
  • Serving with Pride – Training/information - FOWLER
  • Diversity Week Review - ZETTLER
  • Moral Injury – Byron Donovan
  • Black Lives Matter / Indigenous Relations

Objective(s)

  • Employee wellness
  • Conflict Resolution Training
  • Improving GRW/PMW experience and relationships
  • Cultural orientation

Recommendation(s)

  • Continue communication with local leaders
  • Keep the lines of communication open as there are ongoing issues due to current world events

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division G

Contexte

Le CCEGH a tenu sa réunion de 2020 le 14 septembre 2020.

Objectifs de la dernière réunion

Le CCEGH de la Division G a reporté les questions clés suivantes :

  • Formation continue sur l'orientation culturelle et la résolution de conflits.
  • Guichet d'emploi pour le retour progressif au travail – tâches axées sur les compétences et les intérêts des employé(e)s pendant le retour progressif au travail/membre enceinte au travail, etc.
  • Veiller à ce que la situation soit opportune et utile pour l'employé(e) et le(la) gestionnaire.
  • Ressources de soutien par les pairs et ressources destinées aux employé(e)s.

Questions clés qui ont fait l'objet de discussions en 2020

  • Mandataire de la Div. G – Information ou ressources disponibles par retour automatique de courriel
  • Mise à jour sur l'orientation culturelle à Yellowknife – LLOY/COSENZO
  • Guichet d'emploi – EM pour la mise à jour des tâches - LLOY
  • « Serving with Pride
  • Revue de la Semaine de la diversité – ZETTLER
  • Blessure morale – Byron Donovan
  • « Black Lives Matter » et relations autochtones

Objectifs

  • Bien-être des employé(e)s
  • Formation sur le règlement des conflits
  • Améliorer l'expérience des membres effectuant un retour progressif au travail et des membres enceintes au travail de même que les relations connexes
  • Orientation culturelle

Recommandations

  • Poursuivre les échanges avec les leaders locaux.
  • Garder les voies de communication ouvertes étant donné les affaires courantes compte tenu des actualités mondiales.

2021 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - F Division

Background

  • F Division did not have a QI GHAC meeting due to the Covid-19 pandemic. The Q3 meeting was held via teleconference on October 22, 2020. C/Supt. Alfredo Bangloy in the role of F Division Acting CO chaired the meeting.

Objective(s)

  • To promote awareness of the F GHAC committee, its mandate and initiatives to F Division employees.
  • For F GHAC committee to become more knowledgeable in the areas of harassment, gender, sexual orientation and gender identity, equity and inclusivity so that we can share information with divisional employees and advise the Commanding Officer accordingly.

Current Status

  • On June 1, 2020 F Division raised the Pride flag in front of our HQ building. In addition, rainbow horse and rider pins were distributed to all units and detachments across the province for employees.
  • Cpl. Rielly Knock continues to sit on the National Council Diversity & Inclusion (NCDI) and provides updates to the F GHAC on a regular basis.
  • Cpl. Rielly Knock was nominated for the IACP 40 Under 40 for his ongoing advocacy and work in educating our employees on LGBTQ2. A/Commr. Mark Fisher (Ret'd) provided a letter of recommendation in support of Cpl. Knock's nomination.
  • C/Supt. Alfredo Bangloy spoke to our F GHAC on the Supreme Court of Canada decision in Pilgrim.
  • F GHAC member Joe Cataldo (F Div. OSB) has done work on the GBA+ analysis for Clare's Law as well as consulted with Cpl. Rielly Knock about the TNB2S perspective regarding the policy.
  • F Division recognized the Transgender Day of Remembrance (TDoR) on November 20, 2020 on the F Division Infoweb as well as on our Saskatchewan RCMP social media pages.
  • F Division is now a member of the Saskatchewan Association of Women in Policing.
  • F Division formed the F Division Diversity & Inclusion Planning Committee. Each month the committee (made up of employees from every business line/District) runs an initiative relating to Equity, Diversity and Inclusion.

Next Steps

  • Q1 meeting in April, 2021

Recommendation(s)

  • Nil

2021 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division F

Contexte

  • Le CCEGH de la Division F n'a pas tenu de réunion au cours du premier trimestre en raison de la pandémie de COVID-19. La réunion du troisième trimestre a eu lieu par téléconférence le 22 octobre 2020. Le surint. pr. Alfredo Bangloy, à titre de commandant de la Division F par intérim, a présidé la réunion.

Objectifs

  • Faire connaître le comité du CCEGH de la Division F, son mandat et ses initiatives aux employé(e)s de la Division F.
  • Faire en sorte que le comité du CCEGH de la Division F soit mieux informé dans les domaines du harcèlement, de l'égalité des sexes, de l'orientation sexuelle, de l'identité sexuelle, de l'équité et de l'inclusion afin que nous puissions communiquer l'information au personnel divisionnaire et conseiller le commandant divisionnaire en conséquence.

Situation actuelle

  • Le 1er juin 2020, la Division F a déployé le drapeau de la fierté devant son quartier général. De plus, des épinglettes d'un cavalier et de sa monture avec un arc-en-ciel ont été distribuées aux employé(e)s de tous les services et détachements de la province.
  • Le cap. Rielly Knock continue de siéger au Conseil national de la diversité et de l'inclusion (CNDI) et fournit régulièrement des mises à jour au CCEGH de la Div. F.
  • Le cap. Rielly Knock a été mis en nomination pour le prix 40 Under 40 de l'Association internationale des chefs de police pour ses efforts soutenus visant à sensibiliser les employé(e)s à la communauté LGBTQ2. Le comm. adj. Mark Fisher (retraité) a fourni une lettre de recommandation à l'appui de la mise en candidature du cap. Knock.
  • Le surint. pr. Alfredo Bangloy a parlé de la décision de la Cour suprême du Canada dans l'affaire Pilgrim.
  • Joe Cataldo (Service des stratégies opérationnelles et membre du CCEGH de la Div. F), a travaillé sur l'Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS+) pour la loi de Clare et a consulté le cap. Rielly Knock pour connaître le point de vue des employé(e)s transgenres, non binaires et bispirituel(le)s (TNB2S) au sujet de la politique.
  • Le 20 novembre 2020, la Division F a souligné la Journée du souvenir trans sur sa page Infoweb et dans les médias sociaux de la GRC en Saskatchewan.
  • La Division F est maintenant membre de l'Association des policières et policiers de la Saskatchewan.
  • La Division F a mis sur pied le comité de planification de la campagne sur la diversité et l'inclusion. Tous les mois, le comité (composé de membres de chaque secteur d'activité/district) mène une initiative liée à l'équité, à la diversité et à l'inclusion.

Prochaine étape

  • Réunion du premier trimestre en avril 2021.

Recommandations

  • Aucune.
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