Sur le chemin de l’inclusion
La gendarme Lory Kerr salue la foule lors du défilé de la fierté gaie de Toronto 2014.
Devenir une « organisation inclusive » exige un virage fondamental pour faire évoluer les mentalités, la culture, les styles de leadership et les façons de résoudre les problèmes – tous des éléments cruciaux.
C'est la voie dans laquelle s'est engagée la GRC, en prenant appui sur les succès obtenus et les leçons apprises au fil de ses démarches pour promouvoir un milieu de travail plus diversifié et empreint de respect.
Nous avons, ces derniers mois, souligné le 40e anniversaire de la première troupe de membres régulières et célébré l'apport de toutes les femmes qui ont exercé dans les rangs du corps policier national des fonctions policières ou civiles au service des Canadiens depuis plus d'un siècle.
La GRC souhaite dorénavant aller au-delà de la simple conformité aux obligations légales en matière de diversité pour miser plutôt sur l'inclusion, qui consiste à créer un milieu de travail où les employés se sentent valorisés et respectés et où ils sont en mesure de réaliser leur plein potentiel, quels que soient leur sexe, leur origine ethnique, leur orientation sexuelle, leur âge, leurs déficiences ou leurs autres caractéristiques personnelles.
« Nous devons prendre soin de notre personnel en lui offrant un milieu de travail dynamique et fondé sur le respect, où règne un esprit de collaboration. La création d'un tel milieu exige un leadership à tous les échelons de la hiérarchie », affirme le commissaire Bob Paulson.
« Quand chaque employé aura le sentiment qu'il a sa place dans l'organisation, qu'il est respecté, que ses contributions sont valorisées et que son individualité est considérée comme un atout, nous saurons que nous avons atteint notre objectif. »
La page Web spéciale consacrée au 40e anniversaire de la présence de policières au sein de la GRC a fait connaître l'histoire de beaucoup de femmes. Certaines faisaient partie de la troupe 17 et figuraient au nombre des premières policières assermentées par la GRC le 16 septembre 1974; d'autres ont fait œuvre de pionnières dans une discipline spécialisée, par exemple aux laboratoires; d'autres encore ont perdu la vie dans l'exercice de leurs fonctions.
Cette page a porté un regard sur les conditions que les femmes devaient affronter autrefois dans les rangs de la GRC. À l'approche de l'anniversaire du 3 mars 1975, date de la promotion de la première troupe féminine, le moment est venu de tourner ce regard vers l'avenir.
« La capacité à faire intervenir une multiplicité de perspectives offre un atout opérationnel indéniable, vu la créativité et l'esprit d'innovation dont il faut faire preuve pour être un corps policier d'avant-garde, tant dans nos relations avec les collectivités que nous servons que dans nos initiatives à l'appui d'un milieu de travail inclusif et empreint de respect », estime Janet Henstock, gestionnaire de Diversité et Équité en matière d'emploi.
Des progrès notables s'accomplissent d'ailleurs en ce sens. L'organisation compte cinq comités consultatifs nationaux qui servent de cadre pour cerner les problèmes et offrir conseils et recommandations à la haute direction sur diverses questions, dont les formations de sensibilisation, les modifications à apporter aux politiques ou les autres moyens d'améliorer l'inclusion en milieu de travail. Avec l'équipe de Janet Henstock et les comités divisionnaires sur la diversité, ces comités nationaux contribuent de façon importante à faire de la GRC une organisation inclusive et respectueuse du bagage personnel, de la religion, du sexe, de l'origine ethnique et de l'orientation sexuelle de chacun.
Ces comités défendent les intérêts des femmes, des minorités visibles, des personnes handicapées, des Autochtones ainsi que des gais, lesbiennes, bisexuels et transgenres (GLBT).
Le dernier-né de ces comités, celui qui représente les GLBT, a été mis sur pied en 2014 sous la présidence de la sous-commissaire Marianne Ryan, la première membre ouvertement lesbienne de la GRC qui ait atteint ce grade, inférieur seulement à celui de commissaire. Selon Jean Turner, membre du comité et spécialiste civile des communications de la Division O (Ontario), la création de ce comité représente pour la GRC un énorme pas vers l'inclusion.
« Dans la population canadienne, cinq ou six pour cent des gens disent faire partie de la communauté des GLBT. La proportion est donc probablement semblable au sein de la GRC, souligne-t-elle. L'organisation ne souhaite pas ostraciser six pour cent de son effectif. »
L'un des premiers objectifs du comité est de faire participer des policiers en tunique rouge aux défilés de la fierté gaie qui s'organisent un peu partout au pays. Cette année, des membres réguliers ont pris part aux défilés tenus à Toronto, Ottawa, Vancouver et Halifax ainsi que dans d'autres grandes villes, profitant de l'occasion pour faire du recrutement.
« Participer aux défilés de la fierté gaie envoie un message clair, non seulement à la population que nous servons, mais aussi à notre personnel, comme quoi nous offrons un milieu inclusif où les GLBT sont acceptés. »
Jean Turner était mariée à un homme depuis 10 ans et avait deux enfants quand elle a pris conscience de son homosexualité et accepté son état. C'était en 2009. Petit à petit, elle s'en est ouverte à des amis et à certains collègues, mais la démarche n'a certainement pas été facile.
« Il est vraiment pénible de sortir du placard quand on travaille dans le milieu policier, même si l'on est civil », constate-t-elle.
Le Canada a beau être considéré comme l'un des pays les plus progressistes au monde en ce qui concerne les droits des GLBT, Jean Turner croit que bien des policiers qui appartiennent à cette communauté mènent toujours une double vie.
« Si l'on veut favoriser un milieu de travail sain pour tous, on ne peut pas laisser des employés sentir qu'ils doivent cacher un grand pan de leur vie.
« Je pense toutefois que les choses sont en train de changer. »
La cap. Christine Hobin, coordonnatrice de la diversité à la Division H (Nouvelle-Écosse)
La cap. Christine Hobin, coordonnatrice de la diversité à la Division H (Nouvelle-Écosse), siège au Comité consultatif national sur les minorités visibles. À son avis, il n'est pas seulement souhaitable, mais essentiel que l'organisation reflète les collectivités qu'elle sert.
« Pour nouer des relations avec les gens, il faut comprendre ce qu'ils vivent », explique cette petite-fille d'esclaves de la Virginie qui ont emprunté le chemin de fer clandestin pour venir s'installer au Canada.
« La diversité assure une pluralité de vues qui est essentielle à notre efficacité comme service de police. »
Au Canada, la transition vers l'inclusion gagne en popularité tant au privé que dans le secteur public, y compris dans le milieu policier, selon Janet Henstock.
Les services de police qui ont embrassé le principe de l'inclusion ont obtenu des résultats opérationnels favorables, dont une amélioration des statistiques sur la criminalité et une augmentation de la collaboration, de la confiance et de la satisfaction de la communauté. À l'interne, les retombées sont également positives : fidélisation accrue, optimisation des ressources humaines et amélioration du moral et de la motivation des employés.
Jean Turner estime que pour améliorer nos façons de faire et fournir un service novateur qui correspond aux besoins de la communauté, il est crucial de tenir compte de perspectives diverses.
« Plusieurs têtes valent mieux qu'une », résume-t-elle.
Témoignages des champions des comités sur la diversité
« Tous les employés contribuent de façon vitale à l'application des principes de la diversité et de l'inclusion en milieu de travail. En tant que champion du Comité consultatif national à l'intention des personnes handicapées, je suis persuadé qu'ensemble, nous continuerons à créer et à soutenir des milieux de travail inclusifs, qui sont empreints de respect et où l'égalité est valorisée. La GRC a travaillé avec diligence à défendre les droits et la dignité des personnes handicapées, et elle continuera à le faire. »
« En offrant un milieu de travail sûr, sain et empreint de respect à tous les groupes désignés, nous devenons une organisation plus forte, plus inclusive et plus digne de confiance. Nos employés GLBT ont tous à cœur d'apporter une contribution utile à la réalisation du mandat de sécurité publique de la GRC – et cette contribution, nous en recevrons le centuple du moment que nous irons au-delà du soutien pour célébrer la diversité dans nos rangs. »
« L'établissement d'un milieu de travail qui valorise la diversité et encourage l'inclusion envoie un message clair à tous les employés et à la population, comme quoi la GRC est une organisation où les employés se sentent inclus, valorisés et respectés, ce qui améliore leur participation, leur productivité et leur moral. »
« Nous reconnaissons l'importance cruciale de la diversité et de l'inclusion pour l'amélioration de notre efficacité et l'exécution de la mission organisationnelle d'assurer la sécurité et le bien-être de tous les Canadiens. Dans cette optique, nous célébrerons véritablement les diverses perspectives singulières de nos employés autochtones, métis et inuits, qui continuent à jouer un rôle clé dans le renforcement de notre organisation. Il nous incombe à tous de favoriser la diversité et l'inclusion. »
« La GRC facilitera la pleine participation des employées féminines dans l'organisation en faisant la promotion d'un milieu respectueux et en gardant toujours l'œil sur la représentation des sexes dans tous les secteurs de la police. Nous continuerons d'éliminer ou de modifier les normes physiques et les politiques qui ne reposent pas sur des besoins opérationnels justifiés. L'inclusion bénéficiera encore d'autres initiatives, comme celle du commissaire qui veut augmenter le pourcentage des postes de policiers assermentés confiés à des femmes à plus de 30 pour cent d'ici 2025. »
Lisez les articles intitulés « Gros plan », « Premières féminines » et « Voici la Troupe 17 »
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