Mesures de changement de la GRC – Mise à jour
L'entente de règlement Merlo-Davidson prévoyait une série d'initiatives de changement visant à améliorer notre culture et à favoriser un milieu de travail respectueux, inclusif et diversifié.
Un résumé des mesures que prend la GRC ou qu'elle a prises ces dernières années en vue de s'acquitter de ses obligations en vertu de l'entente de règlement figure ci-dessous.
La transformation de la culture de la GRC prendra du temps, mais nous demeurons résolus à faire de la GRC un milieu où chaque employé pourra se réaliser pleinement.
| Article | Situation actuelle | |
|---|---|---|
| 12.02 Excuses | Le commissaire de la GRC, sans pour autant que cela ne constitue une reconnaissance de faute ou de responsabilité, présentera des excuses aux membres du groupe, tel que défini aux dispositions de la Loi de 2009 sur la présentation d'excuses, L.O. 2009, chap. 3, à un moment qui sera convenu par les parties, en ce qui a trait au harcèlement à la GRC. Les excuses ne seront pas admissibles dans le cadre d'une instance civile ou pénale, d'une instance administrative ou d'un arbitrage pour établir la faute ou la responsabilité de quiconque dans cette affaire. | L'ancien commissaire Paulson a présenté des excuses aux femmes employées à la GRC et a annoncé une entente de règlement le 6 octobre 2016. |
| 12.03 Absence de représailles | La GRC publiera une directive claire, tel qu'il est énoncé à l'annexe G, interdisant toutes représailles pour avoir présenté une réclamation en vertu de cet accord. | Le 11 août 2017, le commissaire par intérim Daniel Dubeau a publié un avis concernant les représailles. Dans l'avis, il était clairement énoncé qu'aucun acte de représailles contre quiconque fait une réclamation en vertu du règlement ne serait toléré. On y indiquait que tout acte de représailles serait traité avec sérieux et que seraient imposées des peines proportionnelles aux circonstances et à la gravité des représailles. |
| 13.01 Établissement d'un fonds de bourses d'études par la GRC | La GRC établira un fonds de bourses d'études, dont elle décidera des détails, qui aura pour objectif de reconnaître le travail remarquable dans le domaine de la lutte contre le harcèlement et la promotion de principes contre le harcèlement. | La bourse de la troupe 17 a été mise sur pied. Jusqu'à cinq bourses d'études de 1 000 $ seront remises chaque année à des étudiants de niveau collégial ou universitaire au Canada. Des bourses ont été remises pour la troisième année consécutive. |
| Obligation | Initiative | Situation actuelle |
|---|---|---|
| 1 | Les directives du Conseil du Trésor et les consignes du commissaire de la GRC prévoient des dispositions qui interdisent le harcèlement, imposent aux superviseurs et aux gestionnaires l'obligation de faire respecter lesdites directives et consignes, et établissent les sanctions et autres conséquences auxquelles donneront lieu toute violation de la norme de comportement attendue, tout manquement au devoir de faire respecter cette norme ou toute mesure de représailles prise à l'endroit d'une personne travaillant à la GRC qui a signalé une situation de harcèlement. | Ces éléments ont été intégrés dans la politique « Enquête et règlement des plaintes de harcèlement », dans les Consignes du commissaire (enquête et règlement des plaintes de harcèlement), qui est entrée en vigueur le 28 novembre 2014. Le code de déontologie de la GRC, entré en vigueur le 28 novembre 2014, renferme des exigences et des attentes précises en ce qui touche le comportement des membres. La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles prévoit des procédures et des mesures de protection à l'intention des employés de la fonction publique et des personnes employées dans la fonction publique (y compris les membres de la GRC) qui expriment leurs préoccupations en ce qui concerne des actes répréhensibles au travail. |
| 2 | La GRC mettra en place des ressources de soutien pour aider les superviseurs à régler les problèmes de harcèlement au sein de leur service. | Le nouveau Centre indépendant pour la résolution du harcèlement (CIRH) ouvrira en 2021. Il s'agit d'un cadre de prévention du harcèlement et de règlement des plaintes en la matière, constitué d'employés civils et d'experts qui veillent à ce que les employés disposent d'un processus fiable, cohérent, accessible, rapide et soumis à une obligation de rendre des comptes. Le CIRH comprendra un accès élargi au Programme de gestion informelle des conflits (PGIC), qui donne accès à des praticiens en gestion des conflits (par exemple, des médiateurs et des facilitateurs) qui ont pour mission d'aider les gestionnaires et les employés à gérer les conflits le plus tôt possible. Le centre s'ajoute à d'autres améliorations déjà apportées, comme la centralisation de la réception des plaintes, l'offre de plus de formation juridique aux décideurs, l'externalisation complète des enquêtes sur toutes les plaintes de harcèlement sexuel et l'établissement d'une formation sur le respect en milieu de travail obligatoire pour tous les employés de la GRC. En 2014, la GRC a mis en place le Système d'intervention rapide national (SIRN) pour aider les superviseurs à repérer en amont les membres qui pourraient éprouver des difficultés susceptibles de nuire à l'équilibre entre le travail et la vie personnelle, à la santé, au bien-être ou au rendement de ces derniers. Il a pour but de faire en sorte que tous les membres ont accès rapidement au soutien dont ils ont besoin, y compris le counseling, la formation, l'encadrement, le mentorat ou des services comme le Programme d'aide aux employés et la gestion informelle des conflits. Le SIRN se sert d'un logiciel de gestion des données et des cas pour trouver des indicateurs clés dans les banques de données de la GRC, en vue de faire un signalement si un membre atteint un certain seuil d'activité. |
| 3 | La GRC continuera à revoir sa politique sur le harcèlement en fonction de la politique et des directives du Conseil du Trésor ainsi que de la législation et de la jurisprudence applicables. | En conformité avec plusieurs recommandations externes et à la suite de consultations avec les intervenants, la GRC a adopté en novembre 2014 une version de la politique sur les mesures d'enquête et de règlement applicables aux plaintes de harcèlement ayant fait l'objet de modifications substantielles afin d'accélérer les enquêtes et le règlement des plaintes. Cette politique est en cours de révision afin de satisfaire aux nouvelles exigences du Code canadien du travail qui entreront en vigueur en janvier 2021. Le sous-comité représentant le Comité national d'orientation en matière de santé et de sécurité, auquel siègent des agents négociateurs, travaille à l'élaboration de la politique sur le harcèlement, de documents de formation et d'une liste conjointe des enquêteurs ainsi qu'à une évaluation du milieu de travail afin de cerner les facteurs de risque pour offrir un milieu de travail sain et empreint de respect. La GRC se tient au courant de la politique et des directives du Conseil du Trésor, de la législation et de la jurisprudence applicables ainsi que des pratiques exemplaires relatives à la prévention du harcèlement, aux processus d'enquête et de règlement en matière de harcèlement et à la formation sur le harcèlement par l'entremise de la Sous-direction des responsabilités liées au milieu de travail. |
| 4 | La GRC s'est fixé comme objectif de porter à au moins 30 % d'ici 2025 la proportion de postes de membre régulier occupés par des femmes. À cet objectif s'ajoutera celui de porter à au moins 30 % d'ici 2025 la proportion de postes d'officier et de cadre supérieur occupés par des femmes, tous échelons confondus. Si ces objectifs sont réalisés, la GRC continuera à fixer des cibles raisonnables en vue d'atteindre l'égalité entre les sexes (y compris pour les perspectives d'emploi intéressantes). Si les objectifs ne sont pas réalisés, la GRC poursuivra ses efforts pour les atteindre et recevra, de la part des comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement qui seront mis sur pied conformément au présent accord selon les dispositions énoncées ci-dessous, des conseils relatifs aux changements recommandés, y compris en ce qui concerne l'établissement d'autres objectifs pertinents et l'égalité des chances de profiter de perspectives d'emploi intéressantes. | La GRC continue de recenser les postulantes et, en vue d'accroître le nombre d'employées de sexe féminin, a mis de l'avant diverses initiatives visant à relever et à éliminer les obstacles systémiques et entrepris une initiative de recrutement proactif. Parmi ces initiatives, mentionnons l'utilisation de l'Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS+) pour évaluer l'incidence des politiques et des programmes sur différents groupes de personnes. La GRC fait avancer un plan de modernisation du recrutement qui favorise des processus inclusifs et sans obstacles. La GRC collabore avec des experts externes à un examen approfondi des attributs et des caractéristiques nécessaires à l'efficacité des fonctions modernes de la police et à la détermination d'outils modernes de sélection qui favorisent la diversité et l'inclusion, y compris de nouvelles mesures pour détecter les attitudes et les croyances discriminatoires. La proportion de femmes dans toutes les catégories d'employés est restée relativement stable au cours des six dernières années. Les femmes représentent actuellement environ un cinquième des policiers de la GRC. L'égalité entre les sexes a été atteinte au sein de l'État-major supérieur de la GRC et parmi les commandants divisionnaires. En octobre 2020, 25 % des officiers cadres étaient des femmes. Aussi à l'automne de 2020, les femmes représentaient plus de 59 % des cadres supérieurs. Les données de l'ACS+ ont entraîné un changement de procédure dans le Programme de perfectionnement des aspirants officiers (PPAO) en octobre 2017, ce qui a contribué à une augmentation de 17 à 29 % du nombre de postulantes en moins d'un an. Pour réduire davantage les préjugés inconscients, tous les comités d'entrevue du PPAO doivent compter au moins une femme parmi leurs membres. De plus, afin de favoriser la diversité dans les équipes spécialisées, la GRC a procédé à une ACS+ du processus de sélection du Groupe tactique d'intervention (GTI). Les constatations, intégrées dans le plan de modernisation du GTI, comprenaient le recrutement ciblé et le soutien des postulantes. La GRC recrutera des experts civils et leur offrira la formation nécessaire à l'appui de son mandat fédéral lié aux enquêtes criminelles, et prendra des mesures ciblées pour améliorer la diversité et obtenir une représentation équitable. Enfin, la GRC lance la Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion pour adopter une position ferme contre le racisme et la discrimination, tant dans les opérations internes de l'organisation que dans la prestation de services externes. |
| 5 | La GRC prendra des mesures pour améliorer la conception et le contenu de ses outils de recrutement afin d'y faire une plus grande place aux femmes et d'y employer un langage plus inclusif. Elle demandera régulièrement l'avis de toutes les personnes travaillant au sein de l'organisation sur l'ensemble de ses outils de recrutement. | En cours. Le site Web Carrière policière a été mis aux normes du gouvernement du Canada concernant la normalisation des sites Internet. La terminologie a été mise à jour afin d'intégrer des pronoms épicènes (inclusifs). On continue de mettre au point des produits et de la documentation en misant sur une approche d'inclusion et en poursuivant les efforts visant à souligner la diversité dans l'ensemble de la GRC. Voir aussi l'Initiative de changement no 4. |
| 6 | La GRC continuera
| Une révision complète de la politique sur les mesures d'enquête et de règlement applicables aux plaintes de harcèlement et des procédures connexes a eu lieu en 2014. Une autre actualisation a été faite au printemps de 2018. La politique est en cours de révision (voir l'Initiative de changement no 3 pour plus d'information). On obtient régulièrement des avis sur la politique à l'occasion de téléconférences et d'un colloque annuel avec des praticiens de l'organisation. En 2017, une nouvelle version du formulaire de plainte de harcèlement a été lancée, qui contient plus de précisions à l'intention des plaignants, ce qui a simplifié le processus de traitement des plaintes. Parmi les changements apportés au formulaire, mentionnons l'ajout d'une page d'instructions et de documents de référence importants, c'est-à-dire des liens vers la politique de la GRC, les définitions du harcèlement sexuel et les rôles et responsabilités énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne. Le lancement du nouveau Centre indépendant pour la résolution du harcèlement (CIRH) à l'été de 2021 comprendra un plan de communication exhaustif visant à informer les employés de la GRC des changements apportés à la politique sur le règlement des plaintes de harcèlement et de violence et aux processus connexes, et des étapes liées aux nouvelles dispositions du Code canadien du travail et aux politiques et directives du Conseil du Trésor. Les changements apportés aux politiques seront communiqués à l'interne par la haute direction et dans les nouvelles formations qui seront élaborées à l'intention des décideurs et des enquêteurs en matière de harcèlement ainsi que pour tous les employés de la GRC. |
| 7 | La GRC communiquera régulièrement les mises à jour, les nouvelles et les décisions ayant une incidence sur l'organisation et ses membres à toutes les personnes qui travaillent au sein de l'organisation. | L'équipe des Communications stratégiques des Services nationaux de communication (SNC) assure la liaison avec tous les secteurs d'activité, offre du soutien et des conseils sur la présentation des communications et facilite la mise en commun de l'information dans toute l'organisation Toutes les provinces et tous les territoires ont des personnes-ressources désignées en matière de communication qui transmettent l'information aux employés. Les messages urgents sont transmis par la chaîne de commandement. Les membres de l'État-major supérieur font régulièrement des comptes rendus sur le site intranet en ce qui concerne les activités liées aux changements organisationnels dans leur secteur de responsabilité. La GRC a récemment lancé la page de suivi des résultats de Vision 150 dans ses sites Web interne et externe. Celle-ci permet aux employés et à tous les Canadiens de faire le suivi de la modernisation de la GRC dans le cadre de la Vision 150, le plan de modernisation de l'organisation jusqu'à son 150e anniversaire en 2023. L'outil de suivi met en évidence les initiatives de modernisation entreprises et fournit des comptes rendus réguliers des étapes de leur mise en œuvre. Les changements de politique liés au nouveau CIRH seront publiés dans le Manuel d'administration de la GRC, qui est accessible à tous les employés sur le site intranet de l'organisation. |
| 8 | La GRC publiera ses politiques, y compris sur le recrutement, l'embauche, les mutations, les promotions, les qualités requises, les évaluations, les congés, le mentorat, la collégialité et le harcèlement, dans son site Web interne, l'Infoweb. | Toutes les politiques citées ci-contre sont publiées sur le site interne de la GRC et sont mises à jour lorsque c'est nécessaire. Les politiques visant les employés de la fonction publique se trouvent sur le site Web du gouvernement du Canada. |
| 9 | Sous réserve des exigences du gouvernement du Canada et du Conseil du Trésor, la GRC s'efforcera continuellement d'améliorer la conception de son site Web. Elle continuera à recevoir des commentaires et des suggestions par écrit directement de la part de personnes travaillant au sein de l'organisation. | En tant qu'institution fédérale, la GRC est régie par la Directive sur la gestion des communications du gouvernement du Canada, qui comprend des procédures obligatoires concernant les communications sur le Web, ainsi que des normes sur l'accessibilité au Web et d'autres exigences techniques connexes. La GRC se conforme également à ces pratiques exemplaires pour son site intranet (Infoweb). À tout moment, les employés peuvent formuler des commentaires ou des suggestions en cliquant sur le bouton « Contactez-nous ». Le contenu du site Web est continuellement renouvelé en fonction des commentaires des employés. En 2017, des améliorations ont été apportées au moteur de recherche ainsi qu'aux personnes-ressources, à la navigation et à la page d'accueil. La GRC a aussi mis en place la Boîte à suggestions, qui permet aux employés :
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| 10a | La GRC continuera à mettre à jour ses politiques en matière de promotion et les documents connexes et déterminera notamment s'ils :
| L'équipe du Programme national des affectations et le Groupe national des promotions (GNP) ont effectué une ACS+ sur les politiques, les processus et les formulaires de promotion afin de cerner les obstacles systémiques et de s'assurer que les critères de mérite sont inclusifs. L'analyse et l'examen des résultats et de l'application des procédures de dotation et de promotion ont été achevés en mars 2018. On procède actuellement à l'intégration du leadership fondé sur le caractère (LFC) dans l'ensemble de l'organisation pour veiller à l'évaluation et au perfectionnement des compétences axées sur les personnes en même temps que les compétences opérationnelles. La haute direction de la GRC a suivi une formation en amont; le LFC sera intégré dans les politiques et les programmes de recrutement, de perfectionnement et de promotion. Le cours en ligne Introduction à l'ACS+ est dorénavant obligatoire pour tous les officiers brevetés (niveaux équivalents) ainsi que pour les membres de l'État-major supérieur. L'engagement à l'appui de la diversité et de l'inclusion et à la lutte contre le racisme et la discrimination a été inclus dans les accords de rendement de tous les cadres de la GRC pour l'exercice 2020-2021. Le Réseau ACS+ de la GRC a été lancé en 2020 et des séances de sensibilisation à l'ACS+ ont été données dans l'ensemble des secteurs d'activité à la DG, ainsi qu'aux états-majors supérieurs de la plupart des divisions. La GRC met également de l'avant des initiatives précises pour que les critères de promotion soient suffisamment axés sur les compétences en gestion inclusive des personnes. Elle a fait appel au Centre de psychologie du personnel de la Commission de la fonction publique du Canada afin d'examiner l'équité du Programme des aspirants officiers et de s'assurer que le processus ne désavantage pas involontairement certains groupes de candidats, mais aussi pour cerner d'éventuels écarts entre les exigences d'emploi et les compétences évaluées. Par la suite, on a modifié les questions d'entrevue afin d'éliminer toute barrière linguistique et offert l'avis d'intention de mise en candidature. Cet avis donne aux sous-officiers l'occasion de manifester leur intérêt sans avoir à obtenir l'appui de leur officier hiérarchique. Cette mesure assure l'uniformité et l'équité dans la sélection des candidats et permet une discussion éclairée avec les commandants divisionnaires dans le cadre des séances de planification de la relève. De plus, le LFC sera intégré dans le processus d'évaluation, ce qui permettra aux candidats d'être évalués en fonction de leur potentiel plutôt que de leur expérience. La GRC a rendu accessible à tous les employés de la formation qui fait la promotion d'un effectif inclusif, d'un milieu de travail sécuritaire et exempt de harcèlement et de discrimination, y compris les cours :
Un nouveau cours de sensibilisation culturelle et humilité a récemment été lancé et une nouvelle formation antiracisme obligatoire, élaborée avec l'aide d'experts externes, sera lancée au début de 2021 pour tous les employés. Des attentes concernant les préjugés inconscients et la lutte contre le racisme et la discrimination seront définies pour les cadres supérieurs et les dirigeants. Le Guide de la GRC à l'appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels (TNB2S), publié en 2020, a pour objectif de favoriser un milieu de travail inclusif, sans distinction de genre. Il permet aux gestionnaires et aux employés d'obtenir de l'information, comme la définition de termes clés, et des conseils pratiques pour soutenir les employés TNB2S. |
| 10b | La GRC continuera à mettre à jour ses politiques en matière de promotion et les documents connexes et déterminera notamment s'ils :
| L'équipe du Programme national des affectations et le Groupe national des promotions (GNP) ont effectué une ACS+ sur les politiques, les processus et les formulaires de promotion afin de cerner les obstacles systémiques et de s'assurer que les critères de mérite sont inclusifs. L'analyse et l'examen des résultats et de l'application des procédures de dotation et de promotion ont été achevés en mars 2018. En novembre 2019, le GNP a mis à jour la politique sur la promotion (article 4 du Manuel de la gestion des carrières) pour que le langage qui y est employé soit neutre. |
| 10c | La GRC continuera à mettre à jour ses politiques en matière de promotion et les documents connexes et déterminera notamment s'ils :
| Le personnel du Programme national des affectations examine et modifie au besoin le processus de promotion actuel de façon continue, recherche d'autres outils de sélection et des pratiques exemplaires et élabore des options de modifications à des activités de programme. Voir aussi l'Initiative de changement no 10b. On procède actuellement à l'intégration du leadership fondé sur le caractère (LFC) dans l'ensemble de l'organisation pour veiller à l'évaluation et au perfectionnement des compétences axées sur les personnes en même temps que les compétences opérationnelles. La haute direction de la GRC a suivi une formation en amont; le LFC sera intégré dans les politiques et les programmes de recrutement, de perfectionnement et de promotion. |
| 10d | La GRC continuera à mettre à jour ses politiques en matière de promotion et les documents connexes et déterminera notamment s'ils :
| Tout membre qui manque de traiter autrui de façon juste et respectueuse peut se voir interdire par son superviseur ou son officier hiérarchique de concourir en vue d'une promotion. Le superviseur n'a qu'à remplir le formulaire 5146 pour rendre le membre en cause inadmissible à toute promotion pendant au moins six mois. Tout membre dont le comportement irrespectueux a donné lieu à une enquête déontologique peut être inadmissible à une promotion, à la discrétion de l'autorité disciplinaire ou du gestionnaire délégué des Ressources humaines, dans l'attente de l'issue du processus déontologique. Des cours en ligne, y compris Respect en milieu de travail et, plus récemment, Sensibilisation culturelle et humilité, sont obligatoires pour tous les employés. Les candidats au Programme de perfectionnement des aspirants officiers (PPAO) doivent démontrer qu'ils ont suivi les cours obligatoires suivants :
De plus, le LFC sera intégré dans les politiques et les programmes de recrutement, de perfectionnement et de promotion. La GRC entreprendra un examen de ses valeurs fondamentales et rédigera, en consultation avec les partenaires clés, un nouvel énoncé des valeurs à partir duquel l'organisation exposera les comportements attendus de tous les employés. |
| 10e | La GRC continuera à mettre à jour ses politiques en matière de promotion et les documents connexes et déterminera notamment s'ils :
| La GRC comprend que le fait de reconnaître le mérite et les réalisations des employés favorise un climat de travail positif. Elle a d'ailleurs un programme de récompenses et de reconnaissance de longue date pour souligner la contribution des employés de toutes catégories. Le programme octroie des prix de la GRC ainsi que ceux offerts par le Conseil du Trésor, les provinces et le gouverneur général. Les politiques et procédures en vigueur font valoir le principe selon lequel la reconnaissance est la responsabilité de tous et facilitent la vaste application de récompenses officielles, informelles et externes. En 2019, la GRC a appliqué l'ACS+ à l'examen des critères d'admissibilité au Programme de récompense pour longs états de service. L'examen a donné lieu à des recommandations de modifications à la politique afin que les périodes de congé sans solde (par exemple les congés de maternité ou le congé parental) soient incluses dans le calcul des années de service aux fins des pris pour longs états de service. En janvier 2018, la GRC a délaissé les Prix de distinction (administrés par la Boutique Mountie) pour adopter un programme élargi à la fonction publique appelé iBoutique. Jusqu'à présent, les commentaires sont positifs. |
| 11 | La GRC prendra des mesures pour renforcer et appuyer la formation de lutte contre le harcèlement dans le cadre du Programme de formation des cadets (PFC). | À l'heure actuelle, les cadets reçoivent de l'instruction et de la formation sur la lutte contre le harcèlement à différentes étapes durant leur formation, ce qui les amène à la fois à veiller à leur bien-être personnel et à acquérir des compétences en résolution de situations de harcèlement en milieu de travail. On a modifié le PFC en y ajoutant du contenu sur le harcèlement et la discrimination, le code de déontologie et les valeurs fondamentales de la GRC. Le programme du PFC est continuellement revu et mis à jour afin qu'il réponde aux besoins courants en matière de police communautaire de première ligne et qu'il soit conforme au mandat de la commissaire, qui accorde la priorité notamment à la diversité, à l'inclusion et à des milieux de travail empreints de respect et exempts de harcèlement. Il est revu à la lumière d'une ACS+ pour vérifier que le langage et les scénarios sont inclusifs, qu'ils ne renforcent pas involontairement des stéréotypes et qu'ils tiennent compte de la réalité d'aujourd'hui. La GRC procède également à une évaluation de l'incidence des aspects militaires du milieu et du programme de formation de la Division Dépôt sur l'apprentissage des cadets et la culture organisationnelle. Une analyse continue permettra de trouver des moyens de renforcer la diversité et l'inclusion à la fois dans le milieu et le programme de formation afin de s'assurer que les cadets ont le caractère et les compétences appropriés. |
| 12 | La GRC offrira une formation obligatoire sur le harcèlement à toutes les personnes travaillant au sein de l'organisation, conformément aux opinions actuelles sur les pratiques exemplaires. Elle s'engage à faire respecter l'obligation de suivre ce cours. L'achèvement du cours fera partie des facteurs examinés lors de l'étude de toute candidature à l'avancement au sein de la GRC. | Depuis 2014, tous les employés de la GRC (en poste ou nouveaux) sont tenus de suivre et de réussir le cours en ligne Respect en milieu de travail. De plus, les accords de rendement renferment des attentes précises en ce qui concerne la création de milieux de travail empreints de respect. En vertu des nouvelles dispositions du Code canadien du travail qui entreront en vigueur le 1er janvier 2021, la GRC doit élaborer (en partenariat avec le Comité national d'orientation en matière de santé et de sécurité) une formation obligatoire portant sur la culture, les conditions de travail et les activités en milieu de travail. La formation sera donnée aux nouveaux employés dans les trois mois qui suivent leur date de début d'emploi ainsi qu'aux employés en poste, dans l'année qui suit l'entrée en vigueur des dispositions. La formation devra être suivie au moins une fois tous les trois ans par la suite. |
| 13 | La GRC s'engage à étoffer le volet des programmes de perfectionnement des superviseurs et des gestionnaires qui porte sur le respect en milieu de travail, y compris la formation sur le leadership inclusif, la responsabilisation et la sensibilisation aux préjugés. | Les programmes nationaux de rendement (PNR) de la GRC appuient le perfectionnement des employés tout au long de leur carrière par le truchement :
Chacun de ces programmes permet à l'employé de progresser et d'améliorer ses compétences en leadership et en gestion. Le programme PBL a été lancé en 2020 afin d'assurer un continuum du leadership dans les programmes de perfectionnement offerts des cadets aux cadres. Il est offert à tous les employés et aborde le leadership fondé sur le caractère, la sensibilisation aux préjugés, la prise de décisions efficace et la gestion des conflits Le contenu est revu chaque année et la documentation est mise à jour de façon à refléter les politiques et pratiques exemplaires les plus récentes. En avril 2018, un module sur le leadership inclusif et l'appui à un milieu de travail inclusif, qui comprend des sections sur la responsabilité et la sensibilisation aux préjugés, a été intégré au PPG. Le concept du leadership inclusif est actuellement intégré dans les modules présentés en classe dans le cadre du PPS et il est régulièrement cité en pratique exemplaire pour une supervision efficace et pour devenir un leader respecté. Le contenu du module Leadership inclusif du PPCO a été créé en 2015, et on y a ajouté une section sur l'ACS+ en juin 2017. Ce module interactif, axé sur la discussion, est présenté par des experts en matière d'ACS+ et de leadership inclusif. |
| 14 | La GRC reverra régulièrement sa formation sur le harcèlement en fonction de la politique et des directives du Conseil du Trésor ainsi que de la législation et de la jurisprudence applicables. | Les cours de la GRC sont régulièrement revus et mis à jour. Cette révision a lieu chaque année et est effectuée par Apprentissage et Perfectionnement en collaboration avec les centres de décision compétents. L'équipe d'Apprentissage et Perfectionnement de la GRC, avec l'aide du ministère de la Justice, veille au respect de toute nouvelle exigence imposée par la loi en matière de prévention et de résolution des problèmes de violence et de harcèlement dans le secteur fédéral. En vertu des nouvelles dispositions du Code canadien du travail qui entreront en vigueur le 1er janvier 2021, la GRC doit élaborer (en partenariat avec le Comité national d'orientation en matière de santé et de sécurité) une formation obligatoire portant sur la culture, les conditions de travail et les activités en milieu de travail. La formation sera donnée aux nouveaux employés dans les trois mois qui suivent leur date de début d'emploi ainsi qu'aux employés en poste, dans l'année qui suit l'entrée en vigueur des dispositions. La formation devra être suivie au moins une fois tous les trois ans par la suite. |
| 15 | La GRC établira et maintiendra, sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 2), y compris ses dispositions relatives aux pratiques déloyales, et de toute convention collective applicable :
| Le Comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCNESH) et 16 comités divisionnaires ont été mis sur pied en 2017. Un processus de sélection est toujours en place afin de permettre aux employés de la GRC de poser leur candidature et d'être choisis par le commissaire. Les comités continuent de se réunir conformément à leur mandat afin de donner des conseils au commissaire et aux commandants divisionnaires sur les questions touchant l'égalité entre les sexes, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusion. Les rapports annuels sont affichés sur le site Web externe de la GRC. Voir l'Initiative de changement no 16 pour plus d'information. |
| 16 | Le comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement sera nommé par le commissaire et comptera de 8 à 12 membres, dont 75 % seront des personnes qui travaillent au sein de la GRC et qui reflètent la composition hétérogène de l'organisation, et 25 % seront des gestionnaires de la GRC. Une procédure sera établie afin que les personnes travaillant à la GRC puissent proposer leur candidature et être choisies par le commissaire pour siéger au comité. Le comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement se réunira au moins une fois par année ou plus souvent s'il le juge nécessaire, avec le consentement du commissaire ou de son délégué. En plus de discuter des autres sujets à l'ordre du jour, il recevra et examinera les rapports des comités divisionnaires. Le comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement publiera un rapport annuel écrit qui sera accessible au public. Les procès-verbaux des réunions ne seront pas rendus publics, sous réserve des lois applicables qui peuvent en exiger la divulgation. La GRC fournira une réponse écrite au rapport annuel, et cette réponse sera accessible au public. | Le comité continue de se réunir conformément à ce qui est précisé dans son mandat. À l'heure actuelle, le CCNESH compte sept membres. Le poste vacant sera pourvu lorsque le comité aura défini sa structure au cours de la prochaine année. Entre avril 2019 et mars 2020, le CCNESH s'est réuni trois fois, y compris une rencontre en personne avec la commissaire. La structure et l'orientation stratégique du CCNESH font actuellement l'objet d'un examen. On cherche présentement à trouver comment optimiser le travail de comités nationaux qui œuvrent déjà à la promotion de l'équité, de la diversité et de l'inclusion, y compris le CCNESH et le Conseil national de la diversité et de l'inclusion (CNDI), par l'intégration et la collaboration. Des discussions sur les prochaines étapes sont en cours et ont pour but de veiller au respect des obligations liées au recours Merlo-Davidson. Le CCNESH continuera d'établir les activités prioritaires, y compris la découverte de moyens d'atténuer les problèmes liés aux congés de maternité ou parentaux. Les rapports annuels sont affichés sur le site Web externe de la GRC, dans les deux langues officielles. |
| 17 | Les comités divisionnaires sur l'égalité des sexes et le harcèlement seront nommés par le commandant de leur division respective et compteront 8 membres, dont 75 % seront des personnes qui travaillent au sein de la GRC et qui reflètent la composition hétérogène de l'organisation, et 25 % seront des gestionnaires de la GRC. Une procédure sera établie afin que les personnes travaillant à la GRC puissent proposer leur candidature et être choisies par le commissaire pour siéger au comité. Les comités divisionnaires sur l'égalité des sexes et le harcèlement produiront un rapport annuel écrit qui sera accessible au public et qui sera soumis à l'étude du comité national sur l'égalité des sexes et le harcèlement avant sa réunion annuelle. Les comités divisionnaires sur l'égalité des sexes et le harcèlement produiront un rapport annuel écrit qui sera accessible au public et qui sera soumis à l'étude du comité national sur l'égalité des sexes et le harcèlement avant sa réunion annuelle. Les procès-verbaux des réunions ne seront pas rendus publics, sous réserve des lois applicables qui peuvent en exiger la divulgation. | Les mandats des comités décrivent la composition et la fréquence des réunions, conformément aux modalités énoncées dans l'entente de règlement. Cette obligation est continue. Les rapports annuels sont affichés sur le site Web externe de la GRC. La composition des comités fait actuellement l'objet d'un examen. |
| 18 | Par souci de clarté, les comités consultatifs national et divisionnaires sur l'égalité des sexes et le harcèlement n'ont pas le pouvoir de donner des directives à la GRC, mais peuvent lui adresser des conseils sur l'établissement de politiques et de pratiques en ce qui concerne le harcèlement, l'égalité des sexes, l'orientation sexuelle, l'équité et l'inclusion. Le commissaire ou son délégué étudiera ces conseils. Les décisions ultimes quant à l'élaboration de politiques et au contenu de ces politiques relèvent de la GRC. Les comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement ne joueront aucun rôle de défense publique. La GRC présentera ses raisons par écrit si elle décide de ne pas suivre les conseils donnés par les comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement. | Les conseils reçus des comités seront transmis aux centres de décision concernés. Des précisions sur les recommandations et les mesures prises continueront d'être décrites dans les rapports annuels des comités et la réponse de la GRC. |
| 19 | Les comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement ont pour rôle d'informer le commissaire et les commandants divisionnaires des éléments nouveaux en matière de harcèlement en milieu de travail. | Les mandats des comités précisent que les commandants divisionnaires et le commissaire reçoivent des conseils des comités, conformément à l'entente de règlement. Les recommandations divisionnaires sont transmises à l'échelle nationale à des fins de discussion. |
| 20 | Le Comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement aura accès à un ou à plusieurs experts externes en matière de ressources humaines et d'inclusion en milieu de travail dont il obtiendra les conseils au besoin, dans les limites du budget annuel fixé par la GRC. | Conformément au mandat du Comité et à l'obligation en vigueur, des conférenciers ou des conseillers pourront donner des conseils au comité, au besoin. |
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