Analyse comparative entre les sexes plus

Capacité d'ACS Plus institutionnelle

Gouvernance

Le Bureau de l'Action, de l'Innovation et de la Modernisation (AIM) est responsable de l'avancement de la capacité d'analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) à la GRC. Par l'entremise du Centre d'expertise sur l'ACS Plus, le Bureau de l'AIM fournit un soutien et des conseils centralisés en ce qui a trait à l'application de l'ACS Plus et sert de point de contact principal du ministère des Femmes et de l'Égalité des genres (FEGC), des organismes centraux et des réseaux plus vastes d'ACS Plus du gouvernement du Canada. Il se consacre aux programmes et aux initiatives prioritaires en travaillant directement avec les experts en la matière de l'organisation.

Les divisions et les secteurs d'activité de la GRC doivent veiller à l'intégration de l'ACS Plus à leurs travaux. Pour renforcer le soutien horizontal à l'ACS Plus, ils doivent doit désigner un responsable de la coordination qui encadrera cette intégration. Ces responsables participent aux réunions trimestrielles du réseau ACS Plus de la GRC, qui servent de tribune pour l'échange de savoir et la mise en commun d'outils et de ressources.

L'Équipe de gestion supérieure de la GRC comprend un expert en ACS Plus, qui assure l'intégration des considérations de l'ACS Plus aux processus décisionnels. La GRC compte également un sous-commissionnaire et champion de l'ACS Plus à la GRC pour favoriser l'acceptation et faire la promotion de la formation et des initiatives prioritaires de l'ACS Plus à l'échelle de l'organisation.

Enfin, la GRC reste membre du Comité interministériel fédéral sur l'ACS Plus et du groupe de travail sur la sensibilité aux préjugés, la diversité et l'inclusion dans le domaine de la sécurité nationale dirigé par Sécurité publique Canada. Ainsi, elle peut non seulement contribuer au travail horizontal à l'échelle fédérale, mais aussi profiter de gains d'efficience en partageant des outils et des ressources avec les partenaires fédéraux.

Formation

La GRC continue d'encourager les employés de l'organisation à suivre la formation en ligne Introduction à l'ACS Plus de FEGC. Cette formation est obligatoire pour les dirigeants et les officiers brevetés (équivalent des postes de direction), y compris les membres de l'État-major supérieur de la GRC.

Le Bureau de l'AIM a élaboré des camps d'entraînement qui offrent aux participants une expérience pratique de l'ACS Plus en utilisant des études de cas axées sur la GRC. Afin de tirer parti du succès du premier camp d'entraînement tenu en 2021-2022, le Bureau de l'AIM prévoit offrir deux autres camps en 2022-2023.

Points saillants de la capacité de rapports sur les résultats de l'ACS Plus par programme

Pour chaque programme au répertoire des programmes du ministère, répondre aux questions suivantes :

  1. Ce programme recueille-t-il suffisamment de données pour lui permettre de surveiller ou de déclarer les répercussions du programme selon le sexe et en matière de diversité (ACS Plus)? [Oui/non]
  2. Sinon, veuillez décrire les mesures qui sont prises pour assurer la surveillance ou les rapports futurs sur les répercussions du programme selon le sexe et en matière de diversité.
  3. Si oui, veuillez décrire, le cas échéant, toute initiative future de marque visant à accroître la capacité du programme à déclarer les répercussions selon le sexe et en matière de diversité et délais.
Points saillants de la capacité de rapports sur les résultats de l'ACS Plus par programme
Enquêtes de la Police fédérale
  1. Non.

  2. À l'appui de la Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) de la GRC, la Police fédérale poursuivra l'exécution de son plan de mise en œuvre EDI et l'avancement des initiatives d'ACS Plus suivantes liées aux efforts de dotation :

    • intégration des considérations, des pratiques exemplaires et des leçons tirées de l'ACS Plus aux processus de sélection des membres du personnel et des comités, de gestion des talents et de planification de la relève pour offrir un milieu exempt de préjugés; application de stratégies et diversification des approches, des méthodes et du matériel de sensibilisation pour attirer des personnes de tous les horizons, notamment en élaborant pour la Police fédérale des documents de recrutement sans préjugés, qui mettent en vitrine différents genres et groupes ethniques et d'illustrer ainsi la diversité de l'organisation;

    • renforcement de l'accès à la formation de sensibilisation, à l'autoévaluation et aux outils de rétroaction liés à l'ACS Plus.

  3. S.O.
Renseignement des Services de police fédérale
  1. Non.

  2. À l'appui de la Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) de la GRC, la Police fédérale poursuivra l'exécution de son plan de mise en œuvre EDI et l'avancement des initiatives d'ACS Plus suivantes liées aux efforts de dotation :

    • intégration des considérations, des pratiques exemplaires et des leçons tirées de l'ACS Plus aux processus de sélection des membres du personnel et des comités, de gestion des talents et de planification de la relève pour offrir un milieu exempt de préjugés; application de stratégies et diversification des approches, des méthodes et du matériel de sensibilisation pour attirer des personnes de tous les horizons, notamment en élaborant pour la Police fédérale des documents de recrutement sans préjugés, qui mettent en vitrine différents genres et groupes ethniques et d'illustrer ainsi la diversité de l'organisation;

    • renforcement de l'accès à la formation de sensibilisation, à l'autoévaluation et aux outils de rétroaction liés à l'ACS Plus.

  3. S.O.
Opérations de
protection
  1. Non.

  2. À l'appui de la Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) de la GRC, la Police fédérale poursuivra l'exécution de son plan de mise en œuvre EDI et l'avancement des initiatives d'ACS Plus suivantes liées aux efforts de dotation :

    • intégration des considérations, des pratiques exemplaires et des leçons tirées de l'ACS Plus aux processus de sélection des membres du personnel et des comités, de gestion des talents et de planification de la relève pour offrir un milieu exempt de préjugés; application de stratégies et diversification des approches, des méthodes et du matériel de sensibilisation pour attirer des personnes de tous les horizons, notamment en élaborant pour la Police fédérale des documents de recrutement sans préjugés, qui mettent en vitrine différents genres et groupes ethniques et d'illustrer ainsi la diversité de l'organisation;
    • renforcement de l'accès à la formation de sensibilisation, à l'autoévaluation et aux outils de rétroaction liés à l'ACS Plus.

  3. S.O.
Opérations
international
  1. Non.

  2. À l'appui de la Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) de la GRC, la Police fédérale poursuivra l'exécution de son plan de mise en œuvre EDI et l'avancement des initiatives d'ACS Plus suivantes liées aux efforts de dotation :

    • intégration des considérations, des pratiques exemplaires et des leçons tirées de l'ACS Plus aux processus de sélection des membres du personnel et des comités, de gestion des talents et de planification de la relève pour offrir un milieu exempt de préjugés; application de stratégies et diversification des approches, des méthodes et du matériel de sensibilisation pour attirer des personnes de tous les horizons, notamment en élaborant pour la Police fédérale des documents de recrutement sans préjugés, qui mettent en vitrine différents genres et groupes ethniques et d'illustrer ainsi la diversité de l'organisation;

    • renforcement de l'accès à la formation de sensibilisation, à l'autoévaluation et aux outils de rétroaction liés à l'ACS Plus.

  3. S.O.
Gouvernance nationale
des Services de
police fédérale
  1. Non.

  2. À l'appui de la Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) de la GRC, la Police fédérale poursuivra l'exécution de son plan de mise en œuvre EDI et l'avancement des initiatives d'ACS Plus suivantes liées aux efforts de dotation :

    • intégration des considérations, des pratiques exemplaires et des leçons tirées de l'ACS Plus aux processus de sélection des membres du personnel et des comités, de gestion des talents et de planification de la relève pour offrir un milieu exempt de préjugés; application de stratégies et diversification des approches, des méthodes et du matériel de sensibilisation pour attirer des personnes de tous les horizons, notamment en élaborant pour la Police fédérale des documents de recrutement sans préjugés, qui mettent en vitrine différents genres et groupes ethniques et d'illustrer ainsi la diversité de l'organisation;

    • renforcement de l'accès à la formation de sensibilisation, à l'autoévaluation et aux outils de rétroaction liés à l'ACS Plus.

  3. S.O.
Services canadiens
d'enquête et
d'application de la loi en
matière d'armes à feu
  1. Non.

  2. Les Services d'enquête et d'application de la loi en matière d'armes à feu continueront de faire avancer l'ACS Plus dans l'élaboration et le maintien du matériel de formation et de sensibilisation destiné aux organismes d'application de la loi qui appuient les initiatives permanentes et nouvelles, comme la promotion d'une utilisation accrue de ses services de traçage et la mobilisation des groupes de travail sur le trafic d'armes à feu en vue de sensibiliser les détaillants aux risques des achats d'armes à feu par prête-noms ou en vrac. De plus, la conception du module de présentation tiendra compte des réalités autochtones afin de sensibiliser les détachements des régions où la population autochtone est importante.

  3. S.O.
Service canadien de renseignements criminels
  1. Non.

  2. Le Service canadien de renseignements criminels continue de faire progresser le projet du Système canadien de renseignements sur le crime, qui vise à remplacer sa base de données désuète par un système moderne. Le Système canadien de renseignements sur le crime sera plus flexible et offrira une meilleure modifiabilité, ce qui lui permettra d'évoluer facilement en fonction des exigences, comme la saisie de la gamme nécessaire de renseignements pertinents sur l'ACS Plus.

  3. S.O.
Services des sciences judiciaires et de l'identité
  1. Non.

  2. Les programmes des Services de sciences judiciaires et de l'identité s'appuieront sur des processus de planification stratégique pour établir collectivement les initiatives d'ACS Plus possibles et examiner les méthodes de mesure et de saisie des données requises pour la surveillance et la production de rapports futures sur l'ACS Plus.

  3. S.O.
Collège canadien de police
  1. Oui.

  2. S.O.

  3. Le Collège canadien de police (CCP) est en voie de pourvoir le poste de direction du Centre de perfectionnement en leadership, diversité et de l'inclusion. La personne choisie supervisera les programmes d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) du CCP. À l'heure actuelle, il s'agit de trouver des façons novatrices de renforcer le processus d'ACS Plus appliqué au curriculum et aux cours du CCP et d'étendre son application au-delà des normes de formation. La prochaine étape consistera à évaluer le contenu des cours, y compris le matériel et les modes de formation, en prenant en compte l'EDI.

    Le CCP renforce également sa capacité en offrant plus de possibilités de formation en région, ce qui améliore l'accès pour les personnes qui ne peuvent pas se rendre sur ses campus. Cette formation en région repose sur d'importants partenariats avec des organisations externes qui permettent l'utilisation de centres de formation locaux et contribuent à l'élimination des obstacles potentiels à l'éducation et à la formation. Ainsi, les organismes seront favorables à ce que plus de leurs employés participent aux activités de formation et de perfectionnement professionnel offertes localement par le CCP

    Le CCP poursuit son examen des occasions potentielles et des pratiques exemplaires en recueillant des données anonymisées sur l'ACS Plus et l'EDI à l'aide d'outils comme les sondages auprès des employés et les inscriptions aux cours. Il s'assure ainsi que les données recueillies reflètent adéquatement la pluralité des sources de diversité de ses clients et de ses parties prenantes.

    Avec l'arrivée récente d'un conseiller en RH, le CCP maintient la surveillance de ses pratiques d'embauche afin d'attirer et de conserver un effectif diversifié à l'image des membres de la communauté de pratique et des organismes de l'application de la loi.

    Conformément à l'initiative prioritaire Milieu de travail GC, le CCP travaille à l'élaboration d'un plan de milieu de travail axé sur les activités qui tient compte de l'ACS Plus et de l'EDI afin d'offrir un environnement sûr, sain et inclusif.
Services d'enquêtes
spécialisées et de nature délicate
  1. Oui.

  2. S.O.

  3. Les Services d'enquêtes spécialisées et de nature délicate (SESND) s'efforcent le plus souvent possible de tenir compte de l'ACS Plus dans ses travaux. Ils compilent actuellement des statistiques en lien avec un certain nombre de crimes sexistes (p. ex., exploitation sexuelle des enfants en ligne, personnes disparues ou restes non identifiés, crimes sexuels et violents graves). Selon le cas, ces statistiques comprennent des éléments de l'ACS Plus (sexe, âge, etc.), ce qui permet aux SESND de surveiller la nature sexiste des crimes en question.

    Les SESND cherchent à améliorer leurs méthodes de collecte et de communication de statistiques sur les types de crimes qui relèvent de leur mandat grâce à diverses initiatives, notamment :

    • la mise en place d'un mécanisme de signalement plus automatisé, plus précis et plus accessible, intégré au système de gestion des cas et propre aux enquêtes sur l'exploitation sexuelle des enfants en ligne;
    • le renforcement de la capacité du service du renseignement pour permettre une meilleure contextualisation des statistiques;
    • la participation à des initiatives opérationnelles et à des projets de recherche et le renforcement de leur capacité à le faire.

    Grâce à ces initiatives, les SESND dégageront plus efficacement les tendances pour ces types de crimes, amélioreront leur capacité de rendre compte des répercussions selon le sexe et, par conséquent, appliqueront mieux la loi en fonction des tendances observées.

    Enfin, les SESND renforceront encore plus leur capacité de surveillance et de communication de la diversité et des répercussions selon le sexe grâce au financement fédéral qui leur est réservé (c.-à-d. Initiatives de lutte contre la violence fondée sur le genre prévues par les budgets de 2018 et de 2021) et à l'augmentation connexe des ressources.
Services spécialisés
d'enquêtes techniques

Sous-section du service de l'air

  1. Oui.

  2. S.O.

  3. Le programme appliquera des descriptions de travail communes adaptées aux diverses compétences des pilotes, des techniciens d'entretien d'aéronef, au personnel administratif de l'aviation et au personnel de soutien afin d'être le plus inclusif possible tout en prenant en compte les compétences essentielles. Toutes les initiatives liées à l'emploi refléteront les normes d'embauche du gouvernement.

Sous-direction des services d'enquêtes techniques

  1. Non.

  2. À l'heure actuelle, les Services d'enquêtes techniques (SET) ne sont pas autorisés à recueillir ces renseignements et ne disposent d'aucun mécanisme pour le faire.

    Les SET respecteront les directives des normes de l'ACS Plus dans leurs milieux de travail. Ils ont aussi élaboré un plan stratégique exigeant que chacun de ses secteurs de programmes examine toutes les politiques nationales pour s'assurer de leur conformité aux pratiques exemplaires liées à l'ACS Plus ainsi qu'aux politiques et aux directives sur l'ACS Plus de la GRC et du Secrétariat du Conseil du Trésor. Les SET ont demandé l'aide du Bureau de l'AIM pour établir à la meilleure méthode d'analyse de ces politiques. Cet examen commencera au début de 2022. Par la suite, il sera effectué lors de chaque mise à jour d'une politique ou tous les ans pour assurer la conformité continue des politiques.

    Selon le plan stratégique, chaque programme des SET doit réaliser des analyses de l'environnement et de l'écart pour cerner les possibilités d'innovation. Ces deux analyses seront suivies par l'élaboration de stratégies d'atténuation, stratégies qui seront examinées en vue de cerner les obstacles potentiels pour divers groupes de personnes du milieu de travail, particulièrement dans les domaines du leadership, de la formation, de la responsabilisation et du changement de culture.

    Pour continuer d'offrir un milieu de travail sain et respectueux, les SET s'assureront que tous les membres du personnel suivent la formation sur la violence et le harcèlement en milieu de travail dans AGORA ainsi que toute autre formation jugée nécessaire par la GRC.

  3. S.O.
Sécurité ministérielle
  1. Oui.

  2. Dans le cadre du renouvellement de la gouvernance de la Sécurité ministérielle (SM), l'ACS Plus est appliquée à de nombreux processus de sécurité du personnel, y compris, mais sans s'y limiter, les questionnaires, le guide sur le filtrage sécuritaire et les processus d'enquête de sécurité.

    De plus, certains éléments de l'ACS Plus ont été pris en compte dans le développement du Système de gestion du filtrage de sécurité, y compris l'ajout d'une catégorie offrant des choix de genre autre qu'homme ou femme.

    La SM poursuivra l'intégration de concepts et de processus de base clés de l'ACS Plus à son initiative de renouvellement des politiques pour éliminer les préjugés inconscients des documents et des processus de sécurité.

    Elle consentira encore plus d'efforts de sensibilisation à l'ACS Plus pour faciliter l'intégration à la culture du programme et aux processus opérationnels.

  3. S.O.
Services opérationnels de GI-TI
  1. Oui.

  2. S.O.

  3. Les données recueillies par le Programme de GI-TI servent à fournir à la direction de l'information de l'ACS Plus du personnel, y compris les données démographiques de divers groupes visés par l'équité en matière d'emploi, c'est-à-dire les femmes, les minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. Même si ces données reposent en grande partie sur l'auto-identification des employés, elles permettent de faire des comparaisons entre la GRC et la disponibilité sur le marché du travail. De plus, malgré le fait que les domaines des sciences informatiques et du génie soient dominés par les hommes, les statistiques montrent que le Programme de GI-TI dépasse la moyenne en matière d'embauche de femmes et d'Autochtones.

    Pour le Programme de GI-TI, la prochaine étape est l'élaboration d'une stratégie d'intégration de l'ACS Plus à ses activités afin de favoriser l'égalité et l'inclusion des personnes de tous les sexes, de tous les genres et de toutes les orientations sexuelles. Cette stratégie comprendra des initiatives axées principalement sur les aspects suivants : meilleure connaissance et compréhension accrue de l'ACS Plus; prise en compte des besoins et des expériences des femmes, des hommes, des personnes de diverses identités de genre et d'autres groupes représentés dans la conception et la prestation des services opérationnels; et amélioration du bien-être et des résultats équitables pour l'ensemble du personnel du Programme de GI-TI.
Délivrance de permis et enregistrement des armes à feu au Canada
  1. Oui. À l'appui de son mandat de réglementation, le Programme canadien des armes à feu (PCAF) recueille des données auprès des personnes qui soumettent des demandes de permis, de certificats ou d'autorisations. Les données ainsi obtenues servent à la prise de décisions ainsi qu'à la compilation de statistiques et à la réalisation d'études par des organisations et des ministères. Les données recueillies lors de recherches sur les utilisateurs visent à orienter les améliorations de la prestation de services.

  2. S.O.

  3. En 2022-2023, le PCAF exécutera la première phase de la Solution de services en ligne du Programme canadien des armes à feu pour améliorer son service à la clientèle. Le développement de cette solution découle des conclusions d'une évaluation de l'ACS Plus, l'objectif étant d'offrir des services numériques à canaux multiples qui permettront à la clientèle de choisir son mode de communication avec le PCAF (p. ex., en ligne, par téléphone ou par courrier).

    De plus, le PCAF renforce sa capacité à mener des recherches sur les utilisateurs en vue d'améliorer la prestation de services. Grâce aux données de rétroaction des utilisateurs de référence, le PCAF sera mieux placé pour surveiller et évaluer les progrès réalisés afin de combler les lacunes dans la prestation de services.
Groupe national de coordination contre la cybercriminalité
  1. Non.

  2. Les considérations liées à l'ACS Plus touchent plusieurs aspects du Groupe national de coordination contre la cybercriminalité (GNC3), notamment l'analyse statistique avancée et les fonctions de renseignements organisationnels permettant l'analyse des rapports et des données sur la cybercriminalité au Canada.

    Le GNC3 est encore à la phase de capacité opérationnelle initiale. Il faudra attendre qu'il atteigne sa capacité opérationnelle totale (COT) quelque part en 2023-2024 pour connaître les capacités d'ACS Plus, y compris les données d'ACS Plus sur l'effectif, les victimes et les suspects. Le Système national de signalement des incidents de cybercriminalité et de fraude cherche également à recueillir des données sur les personnes faisant des signalements (p. ex., genre et identité, statut d'Autochtone, âge, langues parlées, origine ethnique et appartenance à un groupe présentant un risque potentiellement accru de victimisation, comme les nouveaux arrivants ou les personnes à faible revenu). Les questions servant à la collecte de données ont été élaborées en collaboration avec Statistique Canada, le programme de diversité et d'inclusion de la GRC et le Groupe des personnes vulnérables de la GRC (Services de police communautaires et autochtones).

    Les rapports sur l'ACS Plus seront disponibles d'ici la COT.

  3. S.O.
Services de police provinciaux et territoriaux
  1. Oui. L'ACS Plus n'est pas utilisée avec les accords eux-mêmes, mais plutôt avec les divers volets de prestation de services.

  2. S.O.

  3. c. Bien qu'il soit impossible en vertu des accords sur les services de police d'attribuer des indicateurs ou d'adopter une optique d'ACS Plus aux Services de police contractuels, ce n'est pas le cas de nombreux programmes des provinces contractantes qui interviennent dans la prestation de services de police. Ces programmes, qui rendent compte séparément des initiatives d'ACS Plus, englobent tous les volets de la prestation de services de police contractuels, y compris le Programme national de recrutement au Dépôt, l'équipement des membres réguliers par l'entremise du Groupe national des interventions policières, l'apprentissage et le perfectionnement, etc. Comme les services de police provinciaux ou territoriaux et municipaux combinent de multiples initiatives et programmes, il n'existe pas d'ACS Plus unique qui s'applique à l'ensemble des services de police contractuels. Toutefois, si la communication de données d'ACS Plus est possible ou applicable lors du lancement de nouvelles initiatives, elle est prise en compte.
Services de police municipaux
  1. Oui. L'ACS Plus n'est pas utilisée avec les accords eux-mêmes, mais plutôt avec les divers volets de prestation de services.

  2. S.O.

  3. Bien qu'il soit impossible en vertu des accords sur les services de police d'attribuer des indicateurs ou d'adopter une optique d'ACS Plus aux Services de police contractuels, ce n'est pas le cas de nombreux programmes des provinces contractantes qui interviennent dans la prestation de services de police. Ces programmes, qui rendent compte séparément des initiatives d'ACS Plus, englobent tous les volets de la prestation de services de police contractuels, y compris le Programme national de recrutement au Dépôt, l'équipement des membres réguliers par l'entremise du Groupe national des interventions policières, l'apprentissage et le perfectionnement, etc. Comme les services de police provinciaux ou territoriaux et municipaux combinent de multiples initiatives et programmes, il n'existe pas d'ACS Plus unique qui s'applique à l'ensemble des services de police contractuels. Toutefois, si la communication de données d'ACS Plus est possible ou applicable lors du lancement de nouvelles initiatives, elle est prise en compte.
Services de police autochtones

Réconciliation

  1. Non. Toutes les mesures et initiatives nationales qui font progresser la réconciliation tiennent compte de l'ACS Plus. Les répercussions selon le sexe et en matière de diversité de même que l'intersectionnalité de ces considérations sont les pierres angulaires des réponses de la GRC aux appels à la justice pour les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées (FFADA).

  2. La GRC souligne l'absence de données fondées sur les distinctions dans les rapports et les statistiques des services de police, absence qui a été mise en lumière par de nombreuses organisations autochtones, dont l'organisme Les Femmes Michif qui en fait état dans sa réponse aux appels à la justice pour les FFADA. À mesure que progressera le projet pilote de l'initiative de collecte de données axées sur la race de la GRC, il sera important d'en tenir compte dans les répercussions sur les programmes des unités de services de police autochtones et la surveillance des progrès réalisés en matière de réconciliation.

    Le plan stratégique national de réconciliation de la GRC, élaboré en collaboration avec un cabinet d'experts-conseils autochtones, n'est qu'une des autres initiatives menées par les Opérations stratégiques autochtones qui examinera la capacité de produire des rapports sur les répercussions des mesures de réconciliation selon le sexe. Les futurs rapports sur la réconciliation pourraient accroître la capacité de recueillir des données sur le sexe et d'en faire rapport dans le contexte des mesures de réconciliation.

  3. S.O.
Soutien aux opérations des Services de police contractuels et autochtones
  1. Non. À l'heure actuelle, seules les données sur l'âge et le sexe peuvent être recueillies. Toutefois, le processus de demande du Fonds de l'Initiative de lutte contre la violence familiale (ILVF) permet de recueillir les données d'ACS Plus suivantes :

    • le sexe (p. ex., filles, garçons, femmes, hommes);

    • l'âge (p. ex., enfants, jeunes, adultes, aînés);

    • l'origine ethnique (p. ex., Premières Nations, autres cultures).

  2. Pour permettre la surveillance des répercussions selon le sexe et en matière de diversité du programme et la production des rapports à ce sujet, le Soutien aux opérations des Services de police contractuels et autochtones mettra l'accent sur les éléments suivants.

    • Conformément à la Politique sur les services de police dépourvus de préjugés de la GRC, les rapports d'intervention policière de la GRC (appelés rapport sur le comportement du sujet et l'intervention de l'agent ou CSIA) n'indiquent pas actuellement la race ou l'origine ethnique des sujets avec lesquels les agents ont des interactions. Toutefois, lors du témoignage de la commissaire de la GRC, Brenda Lucki, le 23 juin 2020 devant le Comité permanent de la sécurité publique et nationale de la Chambre des communes, elle s'est engagée à collaborer avec le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada pour examiner cette pratique de production de rapports afin d'élaborer une approche de collecte et de communication de données fondées sur la race pour les interactions avec les services de police et les interventions policières. Pour en savoir plus sur cette initiative, rendez-vous sur https://www.rcmp-grc.gc.ca/vision150/tracker-suivi-fra.htm.

    • Pour assurer la transparence et la reddition de comptes et renforcer la confiance de la population canadienne, la GRC s'engage à divulguer de façon ouverte, proactive et régulière les données sur les options d'intervention policière. À la suite de la publication l'an dernier des données de 2010 à 2019, il a été décidé que le Rapport sur les options d'intervention policière de 2020 ferait état d'un plus grand nombre de facteurs situationnels (p. ex., la consommation d'alcool ou de drogues, les personnes perturbées sur le plan affectif, les armes et le genre). L'objectif est d'élaborer une approche de collecte et de communication de données fondées sur la race pour les interactions avec les services de police et les interventions policières.

    • Un champ supplémentaire de l'ACS Plus (c.-à-d. LGBTQ2+) est sur le point d'être ajouté au formulaire de demande du Fonds de l'ILVF afin d'accroître la capacité de rendre compte du facteur d'orientation sexuelle de l'ACS Plus.
  3. S.O.
Mise sur pied de la force
  1. Oui. Les données recueillies portent sur les tendances relatives au sexe et aux groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Elles orientent les efforts déployés par la GRC pour se positionner comme employeur de choix auprès de la population canadienne et des résidents permanents, plus particulièrement les personnes noires, autochtones ou racialisées.

  2. S.O.

  3. Grâce à la modernisation, la GRC établira des critères d'évaluation et d'embauche clairs afin d'attirer des personnes possédant les caractéristiques et les attributs clés nécessaires à la prestation de services de police dans une organisation moderne, soit comme gendarme aux services généraux ou encore dans un autre poste spécialisé. Bien que la modernisation cible initialement les gendarmes aux services généraux, elle aura sans aucun doute des répercussions positives sur la haute direction de la GRC. L'établissement de critères clairs améliorera la capacité de la GRC à cibler, à traiter et à conserver de façon efficace un nombre suffisant de talents prometteurs et largement diversifiés, y compris des personnes noires, autochtones et racialisées. En modernisant avec succès son processus de recrutement d'agents de police, la GRC profitera d'une visibilité accrue en tant qu'employeur inclusif qui valorise la diversité.
Services internes
  1. Oui.

  2. S.O.

  3. La GRC mettra en œuvre un cadre robuste de collecte, d'analyse et de communication de données fondées sur la race désagrégées portant sur l'utilisation des options d'intervention policière et des incidents liés à la police, y compris la modification des principaux systèmes de gestion des dossiers opérationnels de la GRC, la mise au point de technologies de l'information à l'appui, des outils d'analyse et la capacité. La haute direction pourra ainsi recommander des changements lorsque ces données révèlent la présence d'un racisme systémique et d'autres formes de discrimination, comme la discrimination sexuelle. En s'appuyant sur les résultats de son plus récent Rapport sur l'équité en matière d'emploi, la GRC s'efforcera d'embaucher davantage de femmes et de personnes handicapées (intersectionnalité), de promouvoir les femmes au-delà du niveau de sergent et de promouvoir davantage d'Autochtones au niveau de la direction. Les mesures de rendement permettront de suivre les progrès en fonction des données de référence et des cibles relatives à l'équité en matière d'emploi et à la recherche d'équité.

    La GRC s'est engagée à éliminer les obstacles systémiques à l'équité et à l'inclusivité dans son organisation, notamment en remplaçant le terme « sexe » par « genre » dans ses systèmes de ressources humaines. La GRC renforcera le cadre stratégique organisationnel du programme spécial d'équité en matière d'emploi pour la dotation et les promotions des membres réguliers en le renouvelant et en élaborant des directives pour outiller et habiliter les gestionnaires d'embauche afin de pouvoir combler les lacunes en matière de représentation, y compris l'intersection avec le genre. La GRC modernisera également ses systèmes, ses politiques et ses pratiques afin de favoriser un changement de culture durable. Cette modernisation reposera sur l'acquisition et le développement d'un savoir en équité, en diversité et en inclusion afin de regagner la confiance des communautés noires, autochtones et racialisées et d'offrir des services culturellement compétents et adaptés qui tiennent compte des besoins de ces communautés. De concert avec les groupes visés par l'équité en matière d'emploi, nous cherchons également à soutenir les groupes qui recherchent cette équité, comme les membres des communautés LGBTQ2+, notamment en modifiant nos politiques et procédures pour assurer l'inclusivité.
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