2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Alberta « Division K »
Contexte
La Division K a tenu notre première réunion du Comité divisionnaire le 24 janvier 2018. L'objet de cette rencontre était de discuter du mandat et de fournir des recommandations à l'unité chargée de la culture de l'effectif et de la mobilisation des employés.
Nos recommandations ont été présentées le 27 février 2018. La plupart des recommandations visaient le libellé du mandat. Les membres du Comité ont suggéré une connotation plus positive des termes qui sont utilisés, y compris le nom du Comité. En outre, des recommandations ont été formulées qui renvoient [traduction] « tous les employés et bénévoles qui occupent divers postes », plutôt que le terme « femmes ». Les priorités de la Division comprennent la promotion du mieux-être des employés à l'aide d'une sensibilisation continue de tous les aspects de la santé mentale et du mieux-être global de l'employé. En plus d'examiner le mandat, notre discussion générale portait sur la façon dont nous pouvons apporter des changements à notre culture. Nous avons discuté de l'importance de la sensibilisation, de l'éducation et du renforcement positif. La nécessité de changer notre manière de parler, et l'importance que la direction donne l'exemple.
État actuel
En ce qui concerne notre prochaine réunion, nous prévoyons inviter le professionnel de la gestion informelle des conflits et le coordinateur du soutien par les pairs de la Division K. Un membre ne fait plus partie du Comité (retrait) et le CD a nommé un remplaçant.
Nous sommes en voie d'embaucher un « éducateur en santé mentale » pour la Division. Quand la personne aura été embauchée, on lui demandera également d'assister aux réunions du Comité.
Le Comité de la Division K sera connu sous le nom de « Comité consultatif divisionnaire du respect, de l'inclusion et de l'équité ».
Prochaines étapes
La prochaine réunion de notre Comité aura lieu le 3 mai 2018.
Préparé par: Surint. Heidi Wild, EMRO "K" Division
Approuvé par: Sous comm Todd Shean
2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - New Brunswick (J Division)
Background
The J Division Gender and Harassment Advisory Committee had its first meeting on January 24, 2018 at J Division HQ. Given that this was the committee's first meeting, some committee members felt they require more time before bringing recommendations forward to the group.
However, one issue identified is the lack of clarity and support communication to the membership, specifically relating to the Peer to Peer Program.
As discussed at the meeting, some gender and harassment issues have been shared with peer to peer coordinators who are uncertain on how to advise the employee seeking assistance.
Current status
CO's office to follow up with EMRO to provide an update on the current status of the Peer to Peer Program in J Division.
Next steps
J Division is recommending a better communication strategy in relation to the roles and responsibilities of the peer to peer coordinators and program mandate.
Prepared by: Cpl. Andrea Grasman
Approved by: A/Commr. Larry Tremblay
2018-03-12
2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Nouveau-Brunswick « Division J »
Contexte
Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division J a tenu sa première réunion le 24 janvier 2018 au quartier général de la Division J. Vu qu'il s'agissait de la première réunion du Comité, certains des membres du Comité estimaient qu'ils avaient besoin plus de temps avant de présenter des recommandations au groupe.
Toutefois, une question soulevée est le manque de clarté et de soutien en matière de communication aux membres, surtout en ce qui concerne le Programme de soutien par les pairs.
Tel que cela a été discuté lors de la réunion, certains enjeux liés au sexe et au harcèlement ont été communiquées aux coordonnateurs de soutien par les pairs qui sont incertains quant à la façon de conseiller les employés qui demandent de l'aide.
État actuel
Le bureau du CD effectuera un suivi auprès du dirigeant des Relations employeur employés (DREE) sur l'état actuel du Programme de soutien par les pairs à la Division J.
Prochaines étapes
La Division J recommande une meilleure stratégie de communication relativement aux rôles et aux responsabilités des coordonnateurs de soutien par les pairs et au mandat du programme.
Préparé par: Cap. Andrea Grasman
Approuvé par: Comm. adj. Larry Tremblay
2018-03-12
2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - British Columbia (E Division)
Background
E Division currently has four diversity and inclusion related groups as follows: Diversity and Inclusion Council (employee led), Cultural Diversity Inclusion Board (external community members), Indigenous Cultural Advisory Committee (external Indigenous community members), and the Divisional Gender and Harassment Committee. The Commanding Officer and members of the senior management team attend and participate in the meetings for all of these groups.
Current Status
The Diversity and Inclusion Council has proposed number of initiatives to promote diversity and inclusion in the workplace. We are seeking opportunities for all of the four groups to work together and engage in joint initiatives that can further the mandates of each group as well as promote enhanced collaboration. One of the ways this is being achieved is through a joint meeting with all of the groups to be held in April 2018.
Next steps
Recommendation: Include representatives from the Diversity and Inclusion Council and the Gender and Harassment Committee on the National Diversity and Inclusion Committee to ensure continuity of reporting and ownership of initiatives. Opportunities for collaboration between the Divisional and National Committees should be leveraged.
Prepared by: Diversity and Inclusion Unit, E Division
Approved by: D/Commr. Brenda Butterworth-Carr
2018-03-23
2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Colombie-Britannique « Division E »
Contexte
La Division E compte actuellement quatre groupes liés sur la diversité et l'inclusion, soit : le conseil de la diversité et de l'inclusion (dirigé par les employés), le comité de la diversité culturelle et de l'inclusion (membres externes de la collectivité), le comité consultatif sur la culture autochtone (membres externes de la collectivité autochtone) et le comité divisionnaire sur l'égalité des genres et le harcèlement. Le commandant divisionnaire et les membres de l'équipe de la haute direction assistent et participent aux réunions de tous ces groupes.
État actuel
Le conseil de la diversité et de l'inclusion a proposé un certain nombre d'initiatives visant à promouvoir la diversité et l'inclusion en milieu de travail. Nous cherchons des possibilités de collaboration pour les quatre groupes afin qu'ils se mobilisent dans des initiatives conjointes qui peuvent favoriser la réalisation du mandat de chaque groupe, ainsi qu'une collaboration accrue. Une des façons de réaliser cet objectif est au moyen d'une réunion conjointe avec tous les groupes qui sera tenue en avril 2018.
Prochaines étapes
Recommandation : Inclure des représentants du conseil de la diversité et de l'inclusion et du comité sur l'égalité des genres et le harcèlement au sein du Comité national sur la diversité et l'inclusion en vue d'assurer la continuité dans la reddition de comptes et la responsabilité en ce qui a trait aux initiatives. Il faudrait tirer profit des possibilités de collaboration des comités national et divisionnaires.
Préparé par : l'Unité de la diversité et de l'inclusion, Division E
Approuvé par: Sous comm. Brenda Butterworth-Carr
2018-03-23
2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - Depot
Background
Depot Division currently has 5 Divisional committees, 3 of which deal primarily with diversity and inclusion. No concerns were brought forward but clarification is required regarding the status of each committee and the roles of the sitting members.
Current Status
Each committee operates in isolation. A meeting is scheduled with the Commanding Officer, chair of the CO's Employee Equity committee and the Divisional representative for Workforce Culture and Employee Engagement to discuss ways forward and the interconnectivity of the various Divisional committees.
Next steps
It is recommended that a member of the Gender and Harassment Advisory Committee sit on the Employee Equity Committee and that the Chair of the Cadet Diversity Committee report concerns up to the Gender and Harassment Advisory Committee.
Prepared and approved by: A/Commr. Brenda Lucki
2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Dépot
Contexte
La Division Dépôt compte actuellement cinq comités divisionnaires, dont trois traitent principalement de la diversité et de l'inclusion. Aucune préoccupation n'est soulevée, mais des éclaircissements sont nécessaires relativement à l'état de chaque comité et aux rôles des membres titulaires.
État actuel
Chaque comité exerce ses activités de manière isolée. Une réunion est prévue avec le commandant divisionnaire (CD), le président du Comité sur l'équité des employés des CD et le représentant divisionnaire du groupe Culture et mobilisation des employés en vue de discuter des voies à l'avenir et de l'interconnectivité des divers comités divisionnaires.
Prochaines étapes
Il est recommandé qu'un membre du Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement soit membre du Comité sur l'équité des employés et que le président du Comité sur la diversité de cadet signale les préoccupations au Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement.
Préparé et approuvé par: Comm. adj. Brenda Lucki
2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - Manitoba (D Division)
Background
Initial Meeting: 2018.01.26
Item #1 - Return to work from maternity leave
- Discussions on how it can be difficult for female members to return to work after being off duty for 18 month period. Further discussions to be held on establishing a process that will aid these members in their return to work.
Item #2 - Workplace Harassment
- Discussion on how an employee may not understand that their actions and words may be harassing to others.
- Efforts need to be made to educating all employees on what actions and words constitute harassment and unacceptable behaviour.
- Importance for messaging to recognize generational differences.
Item #3 - Inclusivity
- Recognize the growing efforts to educate others in the area of Indigenous perceptions.
- Cultural awareness needs to be expanded in educating others on other cultural groups with our society.
Current Status
- Work to establish benchmarks regarding current and future goals and priorities.
- Assess effectiveness of current training methodology.
- Establish proactive awareness messaging in relation to harassment issues.
- Education regarding difference between harassment, workplace conflict, and performance issues.
Next steps
- Next meeting will be set for May, 2018, to discuss and advance both national and provincial matters.
Prepared by: S/Sgt. Brian A. Edmonds,
Approved by: A/Commr. Scott Kolody
2018-02-28
2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Manitoba « Division D »
Contexte
Première réunion – 2018 01 26
Point no 1 – Retour au travail à la suite d'un congé de maternité
- Discussions sur la façon dont il peut être difficile pour les membres féminins de retourner au travail après avoir été en quartier libre pendant une période de 18 mois. D'autres discussions se tiendront sur l'établissement d'un processus qui aidera ces membres à retourner au travail.
Point no 2 – Harcèlement en milieu de travail
- Discussion sur la façon dont un employé ne pourrait pas comprendre que ses actes et ses mots peuvent constituer un harcèlement envers autrui.
- Des efforts doivent être déployés pour sensibiliser tous les employés aux actes et aux mots qui constituent un harcèlement et un comportement inacceptable.
- Importance des messages afin de reconnaître les différences entre les générations.
Point no 3 – Inclusivité
- Reconnaître les efforts croissants pour sensibiliser d'autres dans le domaine des perceptions des Autochtones.
- La sensibilisation culturelle doit être élargie en vue de sensibiliser les autres au sujet d'autres groupes culturels de notre société.
État actuel
- S'efforcer d'établir des indices de référence concernant les priorités et les objectifs actuels et futurs.
- Évaluer l'efficacité de la méthodologie de formation actuelle.
- Établir des messages proactifs sur la sensibilisation relativement aux questions liées au harcèlement.
- Sensibiliser sur la différence entre le harcèlement, les conflits en milieu de travail et les questions de rendement.
Prochaines étapes
La prochaine réunion sera fixée en mai 2018 en vue de discuter et de promouvoir les questions de portée nationale et provinciale.
Préparé par: S/Sgt. Brian A. Edmonds,
Approuvé par: Comm. adj. Scott Kolody
2018-02-28
2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - Newfoundland and Labrador (B Division)
Background
- On 2018 January 19, "B" Division's GHAC held its first meeting. The committee did not make any recommendations.
- The committee did identify three issues within the Division that could be applicable to the mandate of the committee:
- Changing culture and attitudes among the general membership so that workplace conversations are professional, respectful and that it does not deteriorate into "locker-room" type discussions was discussed.
- With respect to offending behaviours, it is often perceived that there needs to be "someone" offended, and in many cases there is. However, it is easier to "go along to get along", and that pointing out offending behaviour may single a person out for even greater chance of ridicule. Leaders need to lead and to take charge of a situation before it goes "offside", without the need for anyone to have to be an "official victim" of an offensive behaviour.
- "Closing the loop" is important as well. This means if a supervisor has a conversation with an employee whose behaviour was considered inappropriate, that those who may have been offended are made aware of the action taken. Often a supervisor may ask that they be left to "deal with the issue", and no further information on what action was done is known.
Current status
- "B" Division is planning a face to face meeting with committee members on April 12, 2018.
Next steps
- Committee members are keen to understand their role and how the RCMP will implement this committee.
Prepared by: D.S.(Doug) Pack, Sergeant Major "B" Division
Secretariat to the Committee
Approved by: P. Clark, Assistant Commissioner
2018-03-12
- Date modified: