2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - National Division

Background

• National Division's Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) has met four times since the beginning of this fiscal year, to explore and advance the Division's commitment to gender, inclusivity, equality and harassment in the workplace.
• Ongoing efforts have been made to gain a better understanding of the current state of affairs within the Division relative to this committee 's mandate, which includes acquiring employee feedback on these issues.

Objective

Given the direct relationship between a positive organizational culture and the prevalence of issues pertaining to gender, inclusivity, equality and harassment, National Division GHAC has determined that their overarching mandate will seek to improve the organizational culture by fostering a respectful workplace. It is believed that a 'respectful workplace' is one that is premised on advancing the mandate of the GHAC.

Current status

In order to acquire a baseline measure relative to the overall health and wellness of the Division, as it pertains to the issues associated with gender, inclusivity, equality and harassment in the workplace, National Division identified the 'Guarding Minds ' survey and recently rolled this survey out Division wide. The survey closed on November 30, 2018 and the results of the survey are now being analyzed by sector. Once this analysis has been completed, an Action Plan will be established and initiatives will be prioritized based on their impact in advancing and improving the overall culture of the Division, which would include the resolution of issues that are directly correlated with the GHAC mandate.

Next step

Following the analysis of the Guarding Minds survey results, an action plan will be established and the GHAC will provide oversight and direction in support of the implementation of the various initiatives identified. Implementation of the Action Plan will commence April 2019 and a copy will be provided for the next annual report.

Recommendation

No recommendations at this time.

2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division nationale

Contexte

• Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) de la Division nationale s'est réuni à quatre reprises depuis le début de l'exercice en cours afin d'examiner et de faire progresser l'engagement de la Division à combattre le harcèlement et à promouvoir l'équité des genres, l'inclusivité et l'égalité en milieu de travail.
• Des efforts continus sont déployés pour mieux comprendre la situation actuelle au sein de la Division par rapport au mandat de ce comité, entre autres par l'obtention de la rétroaction des employés à ce sujet.

Objectif

Compte tenu de la relation directe entre une culture organisationnelle positive et la prévalence des enjeux liés au genre, à l'inclusivité, à l'égalité et au harcèlement, le CCEGH de la Division nationale a déterminé que son mandat global visera l'amélioration de la culture organisationnelle en favorisant un milieu de travail respectueux. Le CCEGH croit que la réalisation de son mandat est la base d'un milieu de travail respectueux.

Situation actuelle

Afin d'obtenir un indicateur de référence sur la santé et le bien être général des employés de la Division, par rapport aux enjeux de genre, d'inclusivité, d'égalité et de harcèlement en milieu de travail, la Division nationale a récemment lancé le sondage « Protégeons la santé mentale au travail » à l'échelle de la Division. Le sondage a pris fin le 30 novembre 2018 et les résultats par secteur sont en cours d'analyse. Une fois celle ci terminée, un plan d'action sera établi et les initiatives seront classées par ordre de priorité en fonction de leur incidence sur l'avancement et l'amélioration de la culture globale de la Division, notamment sur la résolution d'enjeux directement liés au mandat du CCEGH.

Prochaines étape

À la lumière de l'analyse des résultats du sondage Protégeons la santé mentale au travail, un plan d'action sera établi et le CCEGH assurera la surveillance et l'orientation de la mise en œuvre des diverses initiatives cernées. La mise en œuvre du plan d'action commencera en avril 2019 et une copie sera fournie dans le prochain rapport annuel.

Recommandation

Aucune autre recommandation pour le moment.

2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division M

Contexte

• Mai 2018 – Plan sur la diversité et l'équité en matière d'emploi
• Juin 2018 – Rapport général
• Juin 2018 – Appels à tous distincts
• Septembre 2018 – Journée du chandail orange
• Octobre 2018 – Campagne Moose Hide

Objectifs

• Plan sur la diversité et l'équité en matière d'emploi : Mise en œuvre à l'échelle divisionnaire, information et exécution du plan par la haute direction.
• Rapport général : Rapport général sur le travail effectué par le Comité et appel à tous pour recruter de nouveaux membres.
• Appels distincts : Appels distincts pour recruter de nouveaux membres pour le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH).
• Journée du chandail orange : années 2016, 2017 et 2018.
• Campagne Moose Hide : Participation de la Division.

Situation actuelle

• Toutes les mesures de suivi ont été achevées et communiquées à la Division le 14 juin 2018. Le suivi comprenait la communication à l'échelle nationale par l'intermédiaire de la Section de l'équité en matière d'emploi.
• Toutes les mesures de suivi ont été achevées et communiquées à la Division le 14 juin 2018. Le rapport général a été envoyé à la Division, accompagné du Plan sur la diversité et l'équité en matière d'emploi ainsi que du texte de l'appel à tous envoyé par courriel pour recruter de nouveaux membres pour le CCEGH en pièce jointe.
• L'appel à tous nous a permis d'obtenir une candidature, laquelle a été signalée et envoyée au groupe Culture et Mobilisation des employés. La liste des membres a été mise à jour; sept postes sur huit sont pourvus.
• Sur une période de trois ans. Au départ, l'initiative consistait à porter des rubans orange faits à la main à titre bénévole (Rousseau). Le port du ruban était demandé dans le cadre des efforts de réconciliation. L'ensemble de la Division a accepté de souligner cette journée par le port d'un ruban ou d'un chandail orange. En 2018, des chandails orange ont été ramassés et distribués à toute la Division par l'Unité des communications ainsi que le bureau du commandant divisionnaire et le représentant.
• En 2017, la Division a reçu des épinglettes de la campagne Moose Hide. En 2018, des épinglettes ont été demandées en vue d'une distribution à l'ensemble de la Division. Nous avons reçu les épinglettes (services de la GRC chargés des relations avec les communautés autochtones), les messages de communication ont été achevés et les épinglettes ont été distribuées à l'échelle la Division.

Prochaines étapes

• Poursuivre et intensifier les efforts en matière de communication interne et externe (dans la mesure du possible).
• Promouvoir la participation des collectivités et des détachements divisionnaires.
• Pourvoir le poste restant pour que le Comité soit complet.
• Surveiller et quantifier les produits livrables du Plan sur la diversité et l'équité en matière d'emploi de la Division M.
• Poursuivre les efforts visant à faire reconnaître la Journée du chandail orange, la campagne Moose Hide, l'équité, la création d'un espace positif et la Journée de la fierté gaie, et trouver des façons de favoriser l'inclusion dans le milieu de travail.

Recommandation

Nul

2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - M Division

Background

• May 2018 Employment Equity plan
• June 2018 General Reporting
• June 2018 Separate Call Out
• September 2018 Orange Shirt day
• October 20I8 Moose Hide Campaign

Objectives

• Employment Equity Plan (EEP): divisional application, information and plan delivery by Senior Management
• General Report (GR) of committee work and call out for additional Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) members
• Separate Call Out (SCO) for additional GHAC members
• OSD: years 2016, 2017 and 2018
• MHC: divisional involvement

Current status

• All action items completed, divisionally shared on June 14, 2018; follow up included nationally sharing through the Employment Equity (EE) Section
• All action items completed, divisionally shared on June 14, 2018; general reporting sent to division, attached EE Plan, text of email call out to apply for committee
• Call out resulted in one (1) submission: reported to Workplan Culture and Employee Engagement with application; new committee member list updated, seven (7) out of eight (8) positions filled
• Over a span of three (3) years, started with home made orange ribbons, voluntary effort (Rousseau), wearing of ribbon requested in efforts of reconciliation - approval of all division to honour day via t-shirt or ribbon - Year 2018, Communication Unit, Commanding Officer's office and representative, cumulated in provision of Orange Shirt Day t-shirts distributed through out division
• In 2017, the division received some Moose Hide pins. In 2018, pins were requested for distribution division wide. Moose Hide pins were received, communication messaging completed and distributed division wide

Next steps

• Continued and greater efforts in communications, internal and external (where possible)
• Encourage and further engagement of communities/divisional detachments
• Garner a full committee list, one position left
• Monitor and quantify deliverables of the Employment Equity Plan for M Division
• Continue efforts to establish recognition of Orange Shirt Day, Moose Hide Campaign, Equity, Creating Positive Space, Pride Day and find ways for inclusiveness in the workplace

Recommendation

Nil

2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division L

Contexte

Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) de la Division L s'est réuni à deux reprises, soit le 13 février 2018 et le 10 octobre 2018.

Objectif

Le CCEGH de la Division L a désigné l'éducation comme sa priorité.

Situation actuelle

• En vue d'accroître l'inclusion et d'éliminer la catégorisation des employés, la catégorie et le grade des employés ont été retirés des plaques d'identification qui ornent les murs de l'immeuble de la Direction générale. Tous les employés, quel que soit leur grade ou leur catégorie, sont désignés comme appartenant à l'unité en question à titre d'égaux.
• Une recherche a été menée en matière d'éducation et de sensibilisation à l'égard de la création d'espaces de travail sécuritaires et à l'inclusion. Voir le point « Prochaines étapes ».
• Pour ce qui est de la formation en matière de harcèlement, 30 % du personnel de la Division – ce qui comprend les employés de toutes les catégories – ont reçu une formation sur le respect en milieu de travail. La présentation était axée sur les droits et les responsabilités de tous les employés afin d'offrir un milieu de travail respectueux à tous.
• Une formation sur les compétences culturelles micmaques a été offerte par la Mi'kmaq Confederacy of Prince Edward Island (MCPEI) à toutes les catégories d'employés (taux de participation d'environ 25 %).
• Participation et sensibilisation à Fierté gaie de l'Île du Prince Édouard.

Prochaines étapes

• Le 30 janvier 2018, M. Stephen Maguire donnera une présentation sur le leadership et l'intégrité organisationnelle à l'attention des superviseurs divisionnaires et des sous-officiers.
• Au début de 2019, une présentation sur l'initiative relative à la création d'espaces sécuritaires sera offerte et portera principalement sur l'acceptation et l'inclusion.
• Une séance sur les milieux de travail sera à nouveau offerte aux employés.
• Le partenariat Plume d'aigle avec la MCPEI sera lancé et offert d'ici le printemps 2019.

Recommandations

• Formation offerte à toute l'organisation, stratégies de recrutement
• Stratégies de recrutement

2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - L Division

Background

The L Division Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) has met on two occasions in 2018: February 13, 2018 and October 10, 2018.

Objective

The L Division GHAC identified education as its priority.

Current status

• To increase inclusion and remove categorization of employees, name plates which adorn the walls in the Headquarters building no longer include category of employee or rank. All employees, regardless of category of employee (COE) or rank, are equally identified as belonging to the specific unit
• Research done in relation to education and awareness for safe spaces and inclusion. See next steps.
• Regarding harassment education, training was given to all COEs regarding respectful workplace; 30% of employees were trained. The presentation focused on the rights and responsibilities of all employees to ensure respectful workplace for all.
• Mi'Kmaq Cultural competency training was given to all COEs (approximately 25%). The training was provided by the Mi'Kmaq Confederacy of PEI (MCPEI).
• Participation and awareness was undertaken with PEI PRIDE.

Next steps

• Presentation to be delivered to Divisional supervisors, non-commissioned officers: "Leadership and Organizational Integrity" by Dr. Stephen Maguire on January 30, 2018.
• Presentation to be given in early 2019 regarding the safe spaces initiative. The presentation focuses on acceptance and inclusion.
• Respectful workplace session to be re-offered to employees.
• Eagle Feather partnership with MCPEI to be launched and available by Spring of 2019.

Recommendations

• Training and education offered across the organization
• Recruitment strategies

2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division K

Contexte

2018 05 13

Présentations par le Programme de soutien par les pairs et les Services de gestion informelle des conflits.

Examen du mandat établi par le Comité national.

Présentation par le sergent Lou, qui a élaboré un atelier d'une journée sur les personnes qui s'identifient comme lesbiennes, gaies, bisexuelles et transgenres (LGBT), l'introduction à l'Islam, les droits de la personne dans le contexte des services de police, la diversité et la prestation de services de police dépourvus de préjugés.

Décision de préparer un message vidéo d'orientation à la Division K présentant les membres du comité et demandant aux employés d'envoyer des commentaires, des suggestions, des idées et de la rétroaction en vue de la formulation de futures recommandations en matière de politiques.

2018 08 08

Publication de la vidéo d'orientation à la Division K sur l'InfoWeb.

2018 10 24

Aucun commentaire à la suite de la publication de la vidéo, ce qui a entraîné des discussions sur les différentes stratégies à adopter pour rejoindre les employés afin d'être au fait de leurs préoccupations et de leurs problèmes.

Suggestion de tenir des séances de discussion ouverte pour toute la Division. Ces séances devraient être animées et prévoir un groupe de discussion réunissant le commandant divisionnaire, le dirigeant des Relations employeur employés ainsi que deux membres du Comité. L'objectif est d'obtenir des suggestions, des idées et des commentaires sur la façon dont nous pouvons réduire le harcèlement fondé sur le genre ou la diversité dans les divisions. Pour le moment, les membres du groupe ont accepté, mais ils devront obtenir la confirmation du commandant divisionnaire à son arrivée.

Création d'un sous-comité pour effectuer des recherches préliminaires pour choisir le lieu, définir le format et établir l'échéancier.

2018 12 11

Le Comité tient une rencontre en personne avec le sous commissaire Zablocki, qui aimerait que le Comité examine la façon dont ses initiatives appuieront certains aspects des activités de Vision 150 au fil de leur mise en œuvre. Notre groupe se réunira de nouveau le 22 janvier 2019 et en profitera pour continuer de formuler une marche à suivre qui appuie et prend en compte ces idées.

Objectif

Poursuivre nos efforts visant à recueillir les commentaires, les suggestions, la rétroaction et les idées des employés de l'ensemble de la Division sur la façon de réduire le harcèlement fondé sur le genre ou la diversité.

Situation actuelle

La prochaine réunion du comité divisionnaire aura lieu le 22 janvier 2019.

Prochaines étapes

• Discuter d'une stratégie pour l'avenir de la Division qui appuiera les activités et les mesures pertinentes prévues pour Vision 150, tout en faisant progresser les initiatives favorisant un milieu de travail exempt de harcèlement, en encourageant la création d'un environnement respectueux, compatissant et inclusif, et en sensibilisant les employés à cet égard, autant pour les intervenants internes qu'externes.
• Continuer de contribuer et de collaborer à la stratégie globale de la Division en matière de mieux être, de respect et d'inclusivité des employés, qui est en cours d'élaboration.

Recommandations

• Poursuite des travaux de formation sur la résolution de conflits à l'échelle de l'organisation.
• Accent accru et formation sur la sensibilisation, formation sur les conversations difficiles avec les superviseurs, sensibilisation plus poussée pour ce qui est de la diversité et de l'inclusion.

2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - K Division

Background

May 13, 2018

Presentations by representatives from the RCMP's Peer-to-Peer and Informal Conflict Management programs

Reviewed the Terms of Reference compiled by the National Gender and Harassment Advisory Committee

Presentation by Sergeant Lou, who has developed a one-day workshop on lesbian, gay, bisexual, transgender (LGBT), Islam 101, Human Rights for Policing, Diversity and Bias Free Policing

Decision to prepare a "Discovering K" Video message introducing the committee members and requesting comments, suggestions, ideas and feedback for future policy recommendations

August 8, 2018

"Discovering K" video published on the RCMP internal info web.

October 24, 2018

We have received no comments at all as a result of the video. We discussed different strategies on how to connect with employees in order to hear about concerns and issues.

Suggestions to hold "Town Hall" type meetings across the Division. Town Halls should be facilitated and include a discussion panel involving the Commanding Officer (CO), the Employee Management Relations Office and two committee members. The goal is to solicit suggestions, ideas and feedback on how we can divisionally reduce harassment based on gender or diversity. The group agreed to that tentatively; however, we will need to confirm with the new CO upon his arrival.

A sub-committee was formed to conduct preliminary research on location, format and schedule.

December 11, 2018

The committee met with Deputy Commissioner Zablocki in attendance. He would like the committee to consider how the committee's initiatives will support certain aspects of the RCMP's Vision 150 activities as they role out. Our group will meet again on January 22, 2019, and will continue to formulate a way forward at that time that both supports and considers such ideas.

Objective

Continued efforts to solicit comments, suggestions, feedback and ideas from employees across the division on how to reduce harassment based on gender or diversity.

Current status

Next division committee meeting to be held on January 22, 2019.

Next steps

• Discuss a moving forward strategy for the division that will support relevant activities/actions planned for Vision 150, while also moving forward initiatives that promote a workplace free of harassment, and promotes and educates employees in creating a respectful, compassionate, inclusive environment, for both internal and external stakeholders.
• The committee will continue to contribute to, and collaborate on, the overall Division employee wellness, respect and inclusivity strategy, which is in the process of being developed.

Recommendations

• Continued work on conflict resolution training throughout the organization.
• Increased focus and training on education, training on difficult conversations with supervisors, further education on diversity and inclusion.

2019 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division J

Contexte

• Notre première réunion pour cet exercice a eu lieu le 3 mai 2018 Centre des armes à feu de la GRC à Miramichi.
• Notre deuxième réunion a eu lieu le 15 novembre 2018 au Service régional de Codiac à Moncton.
• Notre recommandation de l'an dernier concernant la participation du Programme de soutien par les pairs de la Division à l'aspect du soutien aux victimes du processus de harcèlement a été transmise aux personnes responsables de la gestion du Programme de soutien par les pairs de la Division J. Les rôles et les attentes du Programme font actuellement l'objet d'un examen à l'échelle de la Division et notre suggestion a été communiquée aux fins d'analyse.

Objectifs

• Notre premier objectif pour l'exercice visé est de former et de sensibiliser les membres de notre comité afin qu'ils deviennent des champions dans le domaine du harcèlement et qu'ils puissent être des personnes de confiance au sein de leurs districts et programmes respectifs pour les autres employés de la Division J.
• Notre deuxième objectif est de continuer à surveiller l'état d'avancement de notre recommandation concernant le Programme de soutien par les pairs, comme nous l'avons mentionné précédemment.

Situation actuelle

• Lors de notre réunion du mois de mai, nous avons fait une présentation sur les rôles, les attentes et l'état du Programme de soutien par les pairs de la Division ainsi que sur les services de soutien offerts aux victimes de harcèlement afin de mieux renseigner les membres de notre comité. Cette présentation a été donnée par le conseiller en conditionnement physique et en promotion de la santé de la Division.
• Lors de notre réunion de novembre, nous avons eu une présentation et une discussion sur les droits de la personne. Cette présentation a été donnée par M. Carl White, agent des droits de la personne à la Commission des droits de la personne du Nouveau Brunswick et membre du Comité consultatif du commissaire sur les minorités visibles.

Prochaines étapes

• Au cours de la période à venir, notre comité s'emploiera à en apprendre davantage sur la politique de la GRC en matière de harcèlement ainsi que sur son processus d'enquête. Le conseiller en matière de harcèlement de la Division fera une présentation au Comité lors de notre prochaine réunion.
• Les membres du Comité distribueront également des feuillets d'information sur le harcèlement dans leurs districts et programmes respectifs.

Recommandation

Notre recommandation au Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) national est que la GRC devrait trouver des manières d'accélérer le processus d'enquête en matière de harcèlement. Les délais de traitement sont souvent source de plainte chez les personnes ayant été impliquées dans de telles enquêtes et en découragent plusieurs de faire des signalements.

2019 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - J Division

Background

• Our first meeting for this fiscal year was held on May 3, 2018 at the RCMP's Firearms Center in Miramichi.
• Our second meeting was held on November 15, 2018 at Codiac detachment in Moncton.
• Our recommendation from last year of engaging the divisional Peer-to-Peer Program in the harassment process with regards to victim support has been forwarded to those involved in managing the Peer to Peer Program in J Division. The roles and expectations of the Peer-to-Peer Program are currently being reviewed at a divisional level and the committee's suggestion has been communicated for consideration.

Objectives

• Our first objective for this reporting year is to develop and educate our committee members to become "champions" in the area of harassment so that they can be a "go to" person within their respective districts and programs for other J Division employees.
• Our second objective for this year is to continue the monitor the progress of our recommendation regarding the Peer-to-Peer Program as mentioned above.

Current status

• In an effort to better educate our committee members, during our May meeting we had a presentation about the roles, expectations and status of the Divisional Peer-to-Peer Program as well as the support services which are available to victims of harassment. This presentation was delivered by our Divisional Fitness and Health Promotion Advisor.
• During our November meeting, we had a presentation and discussion about Human Rights. This presentation was delivered by Mr. Carl White who is a Human Rights Officer with the New Brunswick Human Rights Commission and member of the Commissioner's Advisory Committee on Visible Minorities.

Next steps

• Moving forward, our committee is looking to learn more about the RCMP's harassment policy and investigation process. A presentation will be delivered to the committee by the Divisional Harassment Advisor during our next meeting.
• Our committee will also be distributing harassment information pamphlets within their respective districts and programs.

Recommendation

Our recommendation to the National Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) would be that the RCMP try to find ways to expedite the length of time it takes to complete a harassment investigation. This seems to be a common complaint among those who have been involved in a harassment investigation and is also a factor that is deterring people from reporting.

Date modified:

1969-12-31