2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - G Division

Background

2019 G Division Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) Meetings held, May 13, 2019 and September 16, 2019.

The G Division GHAC carried over the following key issues:

• Ongoing Cultural Orientation and Conflict Resolution Training.
• Graduated Return to Work (GRW) Job Bank - addressing employee skill based/Interest based duties while on a GRW/Pregnant Member Working (PMW)/etc.
• Ensure timely and meaningful for both employee/manager.
• Peer to Peer and Employee Resources.

Some Key issues that were discussed and actioned in 2019 include:

• Cultural Awareness
• Conflict Resolution Training and Peer to Peer Program
  • Communication - Peer to Peer, GHAC, etc. discussion points, face to face opportunities with Peer to Peer, GHAC, Chaplain, etc.
• GRW Job Bank
• Employee Conduct Investigations within G Division
  • G Division statistics
  • Code of Conduct information and Senior Management Team (SMT) responsibilities and accountability
• Harassment Policy - Commanding Officers expectations of SMT in discussing, reviewing, and ongoing need for education and information
• Lesbian, gay, bisexual, transgender, queer plus (LGBTQ+) Criminal Justice Professionals Conference
  • Applying some of the models, information to G Division in Informal Training sessions
  • Serving with Pride packages for G Division
  • Provided Victoria Police (Australia) - Proud, Visible, Safe Report and Victoria Police (Australia) - Policing LGBTQ+ Youth documents
• Accountability in training and non-optional completion of informal training

Objectives

Employee wellness

• Peer to Peer Support and Resources Available
  • Continue Re-vamp of Peer to Peer communication and presence
  • Continue to identify new Peer to Peers to ensure team structure
  • Wellness Document via Employee Management Relations Office (EMRO)
• Informal Conflict Resolution Training
  • Commanding Officer commitment to ensure training ongoing and resources available to employees
• Wellness Document/Quick Reference Guide - via EMRO and a resource available across Division despite geographical, Infoweb, and bandwidth challenges.
• Improve GRW/PMW experience and relationships between employee/managers while encouraging and supporting career objectives via GRW Job Bank.

Cultural orientation

• Continue to address local Indigenous Cultural Orientation and available resources for employee education, awareness, and community engagement
• Detachment Training/Packages being created for "Serving With Pride" - a history, orientation, and opportunity for employees in regards to the LGBTQ+

Current status

Employee wellness

• Peer to Peer
  • 5 new Peer to Peer were trained this June
  • Peer to Peer made face to face introductions during events such as Mental Health Week, Commanding Officer Coffee Break, and a few Detachment visits
  • EMRO sent out "Wellness Documents"
  • Peer to Peer Coordinator plans to hold G Division Peer to Peer meetings
• Informal Conflict Resolution Training
  • Formal and Informal Training Sessions were held in January 2019
  • 2020 Dates for next course in planning stage
• Wellness Doc/Quick Reference Guide
  • GroupWise Proxy created which will allow for a bounce back email with a resource document made available to employees without delay
• GRW-Job Bank
  • Draft Job Bank created and Approved by Commanding Officer

Cultural orientation

• Yellowknife Detachment and Criminal Operations continue to address the need and available resources for a local, tangible, cultural orientation, experience for Yellowknife Detachment and HQ employees.
• Informal LGBTQ+ Education/Awareness

Next steps

• Continue planning Informal Conflict Management and Cultural Orientation
• Identify referral "subject matter experts", formalize, and distribute GRW Job Bank to Districts
• Informal LGBTQ2+ training packages for Detachments and Employees to be drafted & approved.
• Continue to seek local Cultural Orientation opportunities for employees
• Serving with Pride - Informal Training to be drafted for G Division employees in regards to LGBTQ+

National recommendations

• Communication of National and Divisional GHAC actions, priorities, and issues being presented
• Ensure access or various modes of information is available to all employees (Agora Training, Peer to Peer, Chaplain, Health Services Officer) where barriers exist (i.e., Isolated Posts barriers)
• SMT support/accountability of employees assigned to attend "informal" non-mandatory training

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division G

Contexte

En 2019, les réunions du Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCESH) ont eu lieu le 13 mai 2019 et le 16 septembre 2019.

Le CCESH de la Division G a reporté les questions clés suivantes :

• Formation continue sur l'orientation culturelle et la résolution de conflits.
• Guichet d'emploi pour le retour progressif au travail – tâches axées sur les compétences et les intérêts des employés pendant le retour progressif au travail/membre enceinte au travail, etc.
• Veiller à ce que la situation soit opportune et utile pour l'employé et le gestionnaire.
• Ressources de soutien par les pairs et ressources destinées aux employés.

Voici quelques-unes des questions clés qui ont été discutées et traitées en 2019 :

• Sensibilisation culturelle.
• Formation sur le règlement des conflits et Programme de soutien par les pairs.
  • Communication – Programme de soutien par les pairs, CCESH, etc. sujets de discussion, possibilités de rencontres en personne avec le Programme de soutien par les pairs, CCESH, aumônier, etc.
• Guichet d'emploi pour le retour progressif au travail.
• Employés qui mènent des enquêtes dans la Division G.
  • Statistiques de la Division G.
  • Information sur le code de déontologie et responsabilités et obligation de rendre compte de l'Équipe de gestion supérieure (EGS).
• Politique sur le harcèlement – Attentes des commandants divisionnaires envers l'EGS en ce qui concerne les discussions et les examens et les besoins permanents en matière de formation et d'information.
• Conférence des professionnels de la justice pénale sur les gais, lesbiennes, bisexuels, transgenres ou en questionnement (GLBTQ+).
  • Application de certains modèles, information à la Division G lors des séances de formation officieuses.
  • Trousses de l'organisme « Serving with Pride » pour la Division G.
  • Présentation du rapport de la police de Victoria (Australie) : « Proud, Visible, Safe » – documents sur les services de police destinés aux jeunes GLBTQ+.
• Obligation de rendre compte lors de la formation et achèvement non facultatif de la formation officieuse.

Objectifs

Bien-être des employés

• Programme de soutien par les pairs et ressources disponibles
  • Poursuivre le renouvellement de la communication entre pairs et des présences.
  • Continuer de repérer de nouveaux programmes de soutien par les pairs pour établir une structure d'équipe.
  • Document sur le bien-être par le biais du Bureau des relations employeur-employés.
• Formation sur la résolution informelle des conflits.
  • Engagement du commandant divisionnaire à s'assurer que la formation est continue et que des ressources sont mises à la disposition des employés.
• Document sur le bien-être/Guide de référence rapide – par le biais du Bureau des relations employeur-employés et ressources disponibles dans l'ensemble de la Division malgré les contraintes géographiques; Infoweb et défis liés à la bande passante.
• Améliorer l'expérience liée au retour progressif au travail et aux membres enceintes au travail ainsi que les relations entre les employés et les gestionnaires tout en encourageant et en soutenant les objectifs de carrière par le biais du guichet emploi sur le retour au travail progressif.

Orientation culturelle

• Continuer à s'intéresser à l'orientation culturelle des communautés autochtones locales et aux ressources disponibles pour la formation et la sensibilisation des employés et engagement communautaire.
• Création d'une formation et de trousses du détachement pour l'organisation « Serving With Pride » - histoire, orientation et possibilités pour les employés en ce qui concerne les GLBTQ+.

Situation actuelle

Bien-être des employés

• Programme de soutien par les pairs
  • 5 nouveaux pairs ont été formés en juin.
  • Les pairs ont fait des présentations en personne lors d'événements tels que la Semaine de la santé mentale, la « pause-café » du commandant divisionnaire et quelques visites de détachements.
  • Le Bureau des relations employeur-employés a envoyé des documents sur le bien-être.
  • Le coordonnateur du soutien par les pairs prévoit organiser des réunions sur le soutien par les pairs dans la Division G.
• Formation sur la résolution informelle des conflits
  • Des séances de formation officielles et officieuses ont eu lieu en janvier 2019.
  • Les dates de 2020 pour le prochain cours sont en cours de planification.
• Document sur le bien-être/Guide de référence rapide
  • o Un mandataire GroupWise a été créé, ce qui permettra d'envoyer aux employés un courriel de retour comportant un document de référence, et ce, sans délai.
• Guichet emploi pour le retour progressif au travail.
  • Une ébauche de guichet emploi a été créée et approuvée par le commandant divisionnaire.

Orientation culturelle

• Le Détachement de Yellowknife et la Police criminelle continuent de se pencher sur les besoins et les ressources disponibles pour que les employés du Détachement de Yellowknife et les employés de la DG profitent d'une orientation culturelle et d'une expérience locales et tangibles.
• Séances informelles de formation et de sensibilisation sur les GLBTQ+.

Prochaines étapes

• Poursuivre la planification de la gestion informelle des conflits et l'orientation culturelle.
• Déterminer les experts en la matière qui ont été recommandés, officialiser et distribuer aux districts les guichets emploi sur le retour progressif au travail.
• Les trousses de formation informelle sur les GLBTQ2+ qui sont destinées aux détachements et aux employés seront élaborées et approuvées.
• Continuer à rechercher des possibilités d'orientation culturelle pour tous les employés.
• « Serving with Pride » - Une formation informelle sera élaborée pour les employés de la Division G en ce qui concerne les GLBTQ+.

Recommandations nationales

• Communication des mesures, des priorités et des questions présentées par les comités national et divisionnaires.
• S'assurer que l'accès ou les différents moyens d'information sont mis à la disposition de tous les employés (formation sur Agora, soutien par les pairs, aumônier, médecin-chef) où des obstacles existent (c.-à-d. les obstacles des postes isolés).
• Soutien et responsabilisation par l'EGS des employés qui doivent suivre la formation non obligatoire et informelle.

CHRO Update - May 12, 2020

CHRO's broadcast sent May 12, 2020

Hello again, everyone.

We're almost two months into this pandemic and by now, most of us have become comfortable, or at least better accustomed, to working remotely. Sheltering in place and physical distancing seem to be moving our infection numbers in the right direction and we're even starting to hear the federal government, provinces and territories talk about re-opening certain sectors of the economy.

While this is encouraging, we need to accept that we're facing a new normal and we need to pace ourselves. We don't want to move too quickly and risk a spike in illnesses – we've come too far. Much has happened since my last broadcast; here's what's at the top of my list:

COVID-related leave descriptions (Code 699)

If you're submitting leave using code 699, please ensure you use a proper description in the "Employee Comments" section in HRMIS. You must use one of the options below and enter it exactly as shown.

• COVID_Illness
• COVID_FamilyCare
• COVID_Technology
• COVID_WorkLimitation
• COVID_Other

Do not include any other information in the "Employee Comments" section, as doing so will prevent us from capturing the data. If you need to provide additional details about your 699 leave, please email your manager. Managers who have Section 32 and/or 34 financial delegation can approve up to 90 days of this leave and are responsible for ensuring that employees enter the information correctly, so please take an extra minute to verify it before approving.

More information on is available on the COVID-19 Important Topics page.

Application of COVID-related leave for childcare

With certain provinces and territories beginning to slowly relax some measures to prevent the spread of COVID-19, I know many of you are wondering about what this may mean for you and your family. The Treasury Board of Canada Secretariat (TBS) has provided guidance regarding the reopening of schools and daycares.

As schools and daycares are reopened, there is an expectation that employees who could not work due to childcare obligations will be able to return to work.

However, there will be some instances where employees may be unable to work their full hours if their children are unable to return to school or daycare due to health reasons, limited availability of spaces or other restrictions put in place by provincial or territorial authorities.

In these cases, employees may use 'Other Leave With Pay (699)' for hours not worked, if they are unable to make alternate childcare arrangements. Employees should continue to adopt a good faith approach in using this leave, keeping in mind their important role in providing services to Canadians. Managers and employees should have a conversation regarding how best to manage leave requests in this context, including employees' ability to return to work or whether flexible working arrangements would be a reasonable alternative to taking leave.

Getting your office workstation equipment

We all know that working from home has its ergonomic challenges so some employees will be allowed to pick up their workstation equipment. You must complete the form and your manager will require written approval from the CO of your division or the DG NHQ.

Priority will be given to employees identified as delivering critical services who have:

• Acquired equipment from an official ergonomic evaluation on their workstation
• Been identified in a medical report as needing their equipment as part of a duty to accommodate

Requests should only be made for small items such as screens, mice and keyboards. Ergonomic chairs can be included in the request if employees have the means to transport them. In exceptional circumstances, managers may approve the purchase of new equipment.

More information, including the , is available on the Infoweb.

In-person fit testing of respirators

You may have also seen, or heard about, online videos that provide information about fitting your respirators. While the videos may provide good information that supplements our training material, you should never rely on them exclusively. More importantly, I would like to reinforce that no video or training should ever replace in-person fit testing. Trained personnel will test parameters, assess fit, and ensure that proper protocols are followed, while taking all necessary precautions such as wearing the appropriate Personal Protective Equipment (PPE), using proper hand hygiene, and whenever possible, maintaining physical distancing.

A new Respiratory Protection Program Resource Guide, available in Agora, highlights the importance of properly using, taking care of, cleaning, inspecting and storing your respirators, prior to your in-person fit test. Please review the guide by logging on to and searching for "Respiratory Protection".

If you'd like more information on respirator fit testing, please contact your .

COVID-19 learning from home

The new provides a list of online courses available to employees on Agora, Canada School of Public Service (CSPS) and the Canadian Police Knowledge Network (CPKN) that can help with COVID-related situations. Don't forget to discuss these learning activities with your supervisor and update your !

As the Commissioner said in her last broadcast, "You are the strength and foundation of this organization, so your health and safety is the greatest driving factor in our planning". I agree wholeheartedly when she says that we won't go back to our usual work locations until it's safe to do so. Until then, let's focus on the positives, like the convenient upstairs / downstairs commute, brighter days and the pleasure of having more time with our loved ones. I'm so proud of how well we've handled this situation, adapting quickly to challenging new circumstances and ensuring that our work gets done. Thank you so much.

Gail Johnson
Chief Human Resources

Mise à jour de la DPRH – 12 mai 2020

Communiqué du DPRH envoyé le 12 mai 2020

Bonjour à tous,

Cette pandémie a commencé il y a presque deux mois et la plupart d'entre nous sont maintenant à l'aise, ou du moins plus habitués, à faire du télétravail. Les mesures de confinement et l'éloignement physique semblent faire évoluer le nombre de cas d'infection dans la bonne direction et nous commençons même à entendre les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux parler de la réouverture de certains secteurs de l'économie.

Bien que cela soit encourageant, nous devons accepter le fait qu'il y aura une nouvelle normalité et que nous devrons prendre notre temps pour nous y adapter. Après tous les efforts que nous avons faits, nous ne voulons pas aller trop vite et courir le risque qu'il y ait une explosion soudaine du nombre de cas. Il s'est passé beaucoup de choses depuis mon dernier communiqué; voici les sujets que je tiens particulièrement à aborder :

Descriptions des conges lies a la COVID-19 (code 699)

Si vous utilisez le code 699 pour inscrire des congés, assurez-vous d'utiliser la description voulue dans le champ « Commentaires employé » du SIGRH. Vous devez reprendre exactement l'une des descriptions ci-dessous.

• COVID_Maladie
• COVID_Obligations familiales
• COVID_Technologie
• COVID_Restrictions de travail
• COVID_Autres

Il ne faut pas inclure d'autres renseignements dans le champ « Commentaires employé », car cela nous empêchera de recueillir les données. Si vous devez fournir plus de précisions au sujet de votre congé de type 699, veuillez les transmettre par courriel à votre gestionnaire. Les gestionnaires qui sont autorisés en vertu des articles 32 ou 34 peuvent approuver ce type de congé pour une période pouvant aller jusqu'à 90 jours et doivent s'assurer que les employés entrent l'information demandée correctement. Il est donc important de prendre quelques minutes pour vérifier celle-ci avant d'approuver les congés.

Pour plus d'information sur les consultez la page COVID-19 - Aborder des sujets importants pour les employés.

Utilisation du conge lie a la COVID-19 pour la garde d'enfants

Alors que certaines provinces et certains territoires s'apprêtent à assouplir lentement certaines mesures visant à prévenir la propagation de la COVID-19, je sais que beaucoup d'entre vous se demandent ce que cela peut signifier pour vous et votre famille. Le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) a fourni des lignes directrices en ce qui concerne la réouverture des écoles et des garderies.

Nous nous attendons à ce que les employés qui ne pouvaient pas travailler en raison d'obligations de garde d'enfants puissent reprendre le travail à mesure que les écoles et les garderies rouvriront leurs portes.

Toutefois, dans certains cas, il y aura des employés qui ne pourront pas travailler toutes leurs heures si leurs enfants ne peuvent pas retourner à l'école ou à la garderie en raison de problèmes de santé, du nombre limité de places disponibles ou d'autres restrictions imposées par les autorités provinciales ou territoriales.

Dans ces cas, les employés peuvent utiliser le congé « autre congé payé (code 699) » pour les heures non travaillées s'ils ne sont pas en mesure de prendre d'autres dispositions pour la garde de leurs enfants.

Lorsqu'ils envisagent de demander un tel congé, les employés doivent continuer de faire preuve de bonne foi et se souvenir qu'ils jouent un rôle important dans la prestation de services à la population canadienne. Les gestionnaires et employés devraient discuter de la meilleure façon de gérer les demandes de congé dans ce contexte, y compris la capacité des employés de revenir au travail et la possibilité d'assouplir les modalités de travail pour éviter aux employés d'avoir à prendre congé.

Votre materiel de poste de travail

Nous savons tous que le télétravail comporte des défis sur le plan ergonomique. C'est pourquoi certains employés seront autorisés à venir chercher le matériel de leur poste de travail. Vous devez remplir le formulaire et votre gestionnaire devra obtenir l'autorisation écrite du commandant divisionnaire ou du DG de la Direction générale.

La priorité sera accordée aux employés qui assurent des services jugés indispensables et qui ont reçu du matériel :

• à la suite d'une évaluation ergonomique officielle de leur poste de travail; ou
• dans le cadre d'une obligation de prendre des mesures d'adaptation étayée par un rapport médical.

Une demande doit être présentée uniquement pour de petits articles tels qu'un écran, une souris ou un clavier. Une chaise ergonomique peut être comprise dans la demande si la personne a les moyens de la transporter. Dans des circonstances exceptionnelles, les gestionnaires peuvent approuver l'achat de nouveau matériel.

Vous trouverez plus de renseignements à ce sujet ainsi que le à remplir dans Infoweb.

Respirateurs : essais d'ajustement en personne

Vous avez peut-être vu des vidéos en ligne sur l'ajustement de vos respirateurs ou entendu parler de telles vidéos. Ces vidéos fournissent peut-être des renseignements utiles qui complètent notre documentation de formation, mais vous ne devriez jamais vous y fier exclusivement. Plus important encore : aucune vidéo ni formation ne remplace les essais d'ajustement en personne. Ces essais sont effectués par un personnel dûment formé qui mesure des paramètres, évalue l'ajustement et s'assure que les protocoles appropriés sont suivis, tout en prenant les précautions nécessaires : porter l'équipement de protection individuelle approprié, bien se laver les mains et, dans la mesure du possible, se tenir à distance.

Un nouveau guide de ressources du programme de protection respiratoire, disponible dans Agora, traite de l'utilisation, de l'entretien, du nettoyage, de l'inspection et du rangement appropriés de votre respirateur. Vous devez en prendre connaissance avant votre essai d'ajustement en personne. Pour y accéder, ouvrez une session dans et faites une recherche à l'aide des mots clés « protection respiratoire ».

Pour en savoir plus sur les essais d'ajustement des respirateurs, n'hésitez pas à communiquer avec l'.

Apprentissage lie a la pandemie

La nouvelle page sur les contient une liste de cours offerts dans Agora et par l'École de la fonction publique du Canada (EFPC) et le Réseau canadien du savoir policier (RCSP) en lien avec la pandémie. N'oubliez pas de parler de ces activités d'apprentissage avec votre superviseur et de les ajouter à votre !

Comme la commissaire l'a déclaré dans son plus récent communiqué, « vous êtes la force et le pilier de l'organisation. Votre santé et votre sécurité sont donc les éléments les plus importants dans notre planification. ». Je suis entièrement d'accord avec elle lorsqu'elle dit que nous ne réintégrerons pas nos lieux de travail tant que ce ne sera pas sécuritaire de le faire. D'ici là, concentrons-nous sur les aspects positifs de la situation, comme le fait de n'avoir qu'à descendre un escalier pour se rendre au bureau, la perspective des jours meilleurs qui nous attendent et le plaisir de passer plus de temps avec nos proches. Je suis très fière de la façon dont nous nous adaptons rapidement aux circonstances changeantes et parfois difficiles pour faire en sorte que notre travail soit accompli. Merci beaucoup.

Gail Johnson
Dirigeante principale des Ressources humaines

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division F

Contexte

La réunion du premier trimestre du Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement de la Division F s'est tenue le 16 mai 2019 et la réunion du troisième trimestre a eu lieu au quartier général de la Division F le 6 novembre 2019.

Objectifs

• Faire connaître le comité du CCESH de la Division F, son mandat et ses initiatives aux employés de la Division F.
• Faire en sorte que le comité du CCESH de la Division F soit mieux informé dans les domaines du harcèlement, de l'égalité des sexes, de l'orientation sexuelle, de l'identité sexuelle, de l'équité et de l'inclusion afin que nous puissions communiquer l'information aux employés divisionnaires et conseiller le commandant divisionnaire en conséquence.

Situation actuelle

• Le caporal Rielly Knock, membre du comité du CCESH de la Division F, a assisté à la deuxième conférence GLBT mondiale pour les professionnels de la justice pénale en juin 2019 à Toronto (Ont.). Sa participation à la conférence lui a permis d'établir de nombreuses bonnes relations, d'apprendre les meilleures pratiques et de connaître des initiatives qu'il partagera avec notre comité et la Division F.
• Après avoir appris qu'un membre nouvellement engagé à la Division F s'était renseigné sur l'existence de toilettes neutres dans leur détachement, le commandant divisionnaire a communiqué avec la Direction générale pour obtenir de l'information pertinente, puis le comité s'est réuni pour passer en revue les aspects et l'information concernant les installations neutres.
• Le caporal Rielly Knock, membre du comité du CCESH de la Division F, a reçu le prix KnockOUT de l'organisation OUTSaskatoon. Les personnes, les organisations ou les entreprises qui ont contribué de façon significative à accroître la sensibilisation et l'acceptation à l'égard des personnes LGBTQ peuvent poser leur candidature. « En particulier, ce prix démontre que des progrès ont été réalisés au sein d'organisations ou de secteurs particuliers, par conséquent, dans le cas qui nous intéresse, c'est votre travail à la GRC qui est exceptionnel, car il permet à toute notre communauté de s'exprimer lorsque les personnes travaillent dans des systèmes qui, autrement, auraient été des espaces plus fermés ou inconfortables pour nous. » - Rachel Lowen Walker, Ph. D., directrice exécutive, OUTSaskatoon. Le prix du caporal Knock a été présenté dans la section « Kudos! » du site Infoweb de la Division F.
• De nombreux employés de la Division F et les membres de leur famille ont participé au défilé de la fierté de 2019 à Regina (Sask.).
• Le CCESH de la Division F a accepté de diriger la Semaine de la diversité 2020 de la Division F.

Prochaines étapes

• Planification de la participation des employés au défilé de la fierté en 2020.
• Planification de la Semaine de la diversité 2020 de la Division F.
• Le CCESH de la Division F a été présenté dans la section « CO's Corner » (section du c. div.) de l'Infoweb de la Division F.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - F Division

Background

F Division QI Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) meeting was held in F Division HQ on May 16, 2019, and a Q3 meeting was held in F Division Headquarters on November 6, 2019.

Objectives

• To promote awareness of the F GHAC committee, its mandate and initiatives to F Division employees.
• For the F GHAC committee to become more knowledgeable in the areas of harassment, gender, sexual orientation and gender identity, equity and inclusivity so that we can share information with divisional employees and advise the Commanding Officer accordingly.

Current status

• F GHAC committee member Corporal Rielly Knock attended the Second World LGBT conference for Criminal Justice Professionals in June, 2019 in Toronto, ON. His attendance and participation at the conference resulted in making many good contacts, learning best practices and initiatives that will be shared with our committee and F Division.
• After learning of a newly engaged member to F Division enquiring about the existence of gender­ inclusive washrooms in their detachment, the Commanding Officer reached out to National Headquarters on relevant information and as a committee, we reviewed considerations and tips on inclusive facilities.
• F GHAC committee member Corporal Rielly Knock was recognized by OUTSaskatoon with the KnockOUT award. The award is open to an individual, organization, or business who has made a significant contribution to increasing the awareness and acceptance of LGBTQ people. "In particular, this award speaks to advancements made within particular organizations or sectors, so in this case, it is your work within the RCMP that really shines as it brings our whole community up when people are working within systems that have otherwise been more closeted or uncomfortable spaces for us." - Dr. Rachel Lowen Walker, Exec. Director OUTSaskatoon. Corporal Knock's award was featured on the 'Kudos!' portion of our F Division Infoweb.
• Many F Division employees and family members participated in the 2019 Pride Parade in Regina, Saskatchewan.
• F GHAC has agreed to take the lead on the 2020 F Division Diversity week.

Next steps

• Planning for F Division employees' participation in the 2020 Pride Parade(s)
• Planning for F Division 2020 Diversity Week
• F GHAC is being featured in the 'CO's Corner' portion of our F Division
lnfoweb

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - E Division

Background

• A joint meeting with the E Division Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC), the E Division Diversity & Inclusion Council, and the E" Division Cultural Diversity & Inclusion Board was held. This was the last meeting chaired by Deputy Commissioner Brenda Butterworth-Carr before her retirement.
• GHAC members provided an update on the Diversity and Inclusion (D&I) Branding project, one of the initiatives being the D&I Challenge Coin. Feedback was provided on the challenge coin design; the Committee will have further discussion to incorporate the feedback into the design. Key elements of the BC RCMP Declaration will be used to design the challenge coin as well as the D&I Branding project.
• GHAC members expressed their commitment to continue working on the Women and Recruiting initiative, the Positive Space initiative, and the Gender-Based Analysis Plus (GBA+) initiative.

Meetings with Committee members

September 2019

Individual meetings were held with the Committee members to introduce the new Diversity & Inclusion Analyst and to reconfirm that they would like to continue working on the initiatives identified in February.

Second meeting - September 17, 2019

The E Division GHAC had its first meeting with new Commanding Officer Deputy Commissioner Jennifer Strachan. Deputy Commissioner Strachan was introduced to the GHAC members and was provided an overview of the initiatives that the GHAC were working on.

Chief Superintendent Marlene Bzdel, the Level III Conduct Authority for E Division, was in attendance via teleconference. Chief Superintendent Bzdel provided an update on the E Division practices on harassment investigations. Chief Superintendent Bzdel requested feedback on the process and was provided by GHAC members.

Objectives

• To increase the awareness and understanding of the diversity and inclusion vision amongst employees through a branding project
• To provide suggestions on how to increase the reach to recruit women
• To promote workplace inclusivity through the Positive Space initiative
• To explore options that would support the operationalization of GBA+ in the Division

Current status

• An E Division D&I challenge coin contest was held in November 2018 where employees submitted ideas on a graphical representation on what diversity and inclusion look like. Members of the E Division Diversity and Inclusion Council and the E Division GHAC decided on a winning design which would also be utilized as part of the branding project. The winning design will be used in the branding project, but the challenge coin is not being produced at this point due to financial constraints.
• A GHAC member is in conversation with E Division Pro-Active Recruiting to improve recruiting effort towards women. A recommendation for National Recruiting is also put forward.
• A proposal will be created for the recruitment of additional Positive Space Ambassadors throughout E Division.
• A GHAC member will provide input for consideration to develop a GBA+ check sheet and learning session.
• The BC RCMP Diversity & Inclusion (D&I Unit) Unit interviewed members from the E Division GHAC, the E Division Diversity & Inclusion Council, and the E Division Cultural Diversity & Inclusion Board to discuss gaps, issues and proposed solutions on diversity and inclusion in the BC RCMP. These interviews, along with research conducted by the D&I Unit, informed the development of diversity and inclusion initiatives for the BC RCMP.

Next step

The next E Division GHAC is scheduled to take place in February 2020.The Diversity and Inclusion Unit will be working closely with the GHAC on initiatives; Women and Recruiting, Branding the Declaration, GBA+, and Positive Space that they identified, with progress updates to be provided in the February meeting.

Recommendation

National Recruiting to consider changes to the recruiting section of the RCMP website to make the content more appealing, especially to women. This could include a simplified process to register for career presentations, a survey upon exit, an "Ask a Recruiter" section, and new content featuring short video profiles of women in policing in various roles and ranks.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division E

Contexte

• Une réunion conjointe avec le Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement de la Division E, le Conseil sur la diversité et l'inclusion de la Division E et le Comité consultatif sur la diversité culturelle de la Division E a eu lieu. Ce fut la dernière réunion présidée par la sous-commissaire Brenda Butterworth-Carr avant sa retraite.
• Les membres du CCESH ont fait le point sur le projet de marque sur la diversité et l'inclusion, l'une des initiatives étant le médaillon de reconnaissance en matière de diversité et d'inclusion. Des commentaires ont été fournis sur la conception; le comité aura d'autres discussions afin de tenir compte de ces commentaires lors de la conception du médaillon. Des éléments clés de la déclaration de la GRC en C.-B. seront utilisés pour concevoir le médaillon de reconnaissance et le projet de marque sur la diversité et l'inclusion.
• Les membres du CCESH ont exprimé leur engagement à continuer de travailler sur l'initiative axée sur les femmes et le recrutement, l'initiative Espace positif et l'Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+).

Réunion avec les membres du comité

Septembre 2019

Des réunions individuelles ont eu lieu avec les membres du comité pour présenter le nouvel analyste de la diversité et de l'inclusion et pour confirmer de nouveau qu'ils souhaitent continuer à travailler sur les initiatives énoncées en février.

2e réunion – 17 septembre 2019

Le CCESH de la Division E a eu sa première réunion avec la nouvelle commandante divisionnaire, la sous-commissaire Jennifer Strachan. La sous-commissaire Strachan a été présentée aux membres du CCESH et on lui a donné un aperçu des initiatives sur lesquelles le CCESH travaille.

La surintendante principale Marlene Bzdel, l'autorité disciplinaire de niveau III à la Division E, a participé à la réunion par téléconférence. La surintendante principale Bzdel a donné une mise à jour sur les pratiques de la Division E liées aux enquêtes sur le harcèlement. La surintendante principale Bzdel a demandé des commentaires sur le processus et les membres du CCESH lui en ont donné.

Objectifs

• Accroître la connaissance et la compréhension de la vision sur la diversité et l'inclusion chez les employés au moyen d'un projet de marque.
• Fournir des suggestions sur la manière d'augmenter la portée du recrutement des femmes.
• Promouvoir l'inclusion dans le milieu de travail au moyen de l'initiative Espace positif.
• Examiner les options qui permettraient de soutenir l'opérationnalisation de l'ACS+ dans la division.

Situation actuelle

• Un concours a eu lieu en novembre 2018 pour concevoir un médaillon de reconnaissance en matière de diversité et d'inclusion; les employés ont soumis des idées d'une représentation graphique de la diversité et l'inclusion. Les membres du Conseil sur la diversité et l'inclusion de la Division E et du CCESH de la Division E ont choisi le dessin gagnant qui sera aussi utilisé dans le cadre du projet de marque. Le dessin gagnant sera utilisé dans le cadre du projet de marque, mais le médaillon de reconnaissance ne sera pas produit pour le moment en raison des contraintes financières.
• Un membre du CCGEH est en conversation avec le Recrutement proactif de la Division E pour améliorer les efforts de recrutement auprès des femmes. Une recommandation a aussi été formulée pour le recrutement à l'échelle nationale.
• Une proposition sera élaborée concernant le recrutement de nouveaux ambassadeurs de l'Espace positif dans l'ensemble de la Division E.
• Un membre du CCGEH fournira des informations qui seront prises en considération pour élaborer une fiche de contrôle et une séance d'apprentissage sur l'ACS+.
• Le groupe de la diversité et de l'inclusion de la GRC en C.-B. s'est entretenu avec des membres du CCGEH de la Division E, du Conseil sur la diversité et l'inclusion de la Division E ainsi que du Comité consultatif sur la diversité culturelle et l'inclusion de la Division E afin de discuter des lacunes, des problèmes et des solutions proposées en matière de diversité et d'inclusion à la GRC de la C.-B. Ces entretiens, ainsi que les recherches menées par le groupe de la diversité et de l'inclusion, ont permis d'élaborer des initiatives de diversité et d'inclusion pour la GRC de la C. B.

Prochaines étape

La prochaine réunion du CCGEH de la Division E aura lieu en février 2020. Le groupe de la diversité et de l'inclusion travaille en étroite collaboration avec le CCGEH sur les initiatives suivantes : les femmes et le recrutement; le marquage de la déclaration, l'ACS+ et l'Espace positif et des mises à jour sur les progrès réalisés seront fournies à la réunion de février.

Recommendation

Les Services nationaux de recrutement envisagent d'apporter des modifications à la section du recrutement du site Web de la GRC afin de rendre le contenu plus attrayant, en particulier aux yeux des femmes. Il peut s'agir par exemple d'un processus simplifié d'inscription aux exposés sur les carrières, un sondage avant de quitter la section du recrutement, une section « Questions aux recruteurs » et une nouvelle section contenant de courtes vidéos de femmes de différents grades qui accomplissent des fonctions policières variées.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division D

Contexte

Aucune réunion n'a eu lieu en 2019.

Objectif

S. o.

Situation actuelle

S. o.

Prochaines étapes

• Rétablir des réunions régulières.
• Assurer une composition représentative et diversifiée du comité en faisant appel à toutes les catégories d'employés.

Recommandation

S. o.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - D Division

Background

No meetings were held in 2019.

Objective

Not applicable.

Current status

Not applicable.

Next steps

• Re-establish regular meetings
• Ensure representative and diverse committee membership from all categories of employees

Recommendation

Not applicable.

Date modified:

1969-12-31