2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - V Division

Background

Meeting held 2019-12-09. Committee re-invigorated with new goals and priorities. Committee meetings to be held on regular basis.

Objectives

• Provide advice to the Commanding Officer on gender, sexual orientation harassment, equity, and inclusivity.
• Provide a vehicle through which the Commanding Officer is advised of developments with respect to workplace harassment.

Current status

• Peer to Peer (P2P) Program initiated and expanded within the Division. There are approximately 10 trained P2P members in the Division
• P2P has taken on the initiative to screen Situational Reports to proactively reach out to those individuals who may need additional supports. The initiative has been well received by the membership.
• Committee actively working to increase communications to the Membership.
• Working with the family of Sgt. Robert David Van Norman, who was a victim of The Purge. He was a proud Mountie and was until the day he passed. His career was based in the Eastern Artic where he made a profound mark on the Inuit he connected with.
• With funds received from The Purge Settlement, the family is working with us to have a memorial fabricated and displayed in the V Division HQ Building. Along with the memorial, the family has donated several of the individual's personal items to be displayed.

Next steps

• Continue to work with family of Sgt. Robert David Van Norman to ensure that his dedication to the Force and Inuit is respectfully memorialized.
• Continue to increase committee visibility within Division.

Recommendation

None at this time.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division V

Contexte

Réunion tenue le 2019-12-09. Le comité a été redynamisé par de nouveaux objectifs et de nouvelles priorités. Les réunions du comité se tiendront régulièrement.

Objectifs

• Conseiller le commandant divisionnaire sur l'égalité des sexes, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusion.
• Informer le commandant divisionnaire des éléments nouveaux en matière de harcèlement en milieu de travail.

Situation actuelle

• Le Programme de soutien par les pairs a été lancé et étendu dans la division. Il y a environ 10 membres qualifiés en soutien par les pairs dans la division.
• Le Programme de soutien par les pairs a pris l'initiative d'examiner les rapports de situation afin de communiquer de manière proactive avec les personnes qui pourraient avoir besoin d'un soutien supplémentaire. L'initiative a été bien accueillie par les membres.
• Le comité travaille activement à l'amélioration de la communication avec les membres.
• Travailler avec la famille du serg. Robert David Van Norman, qui a été victime de la purge. Il était un fier membre de la GRC et il l'a été jusqu'au jour de sa mort. Sa carrière s'est déroulée dans l'Arctique de l'Est, où il a profondément marqué les Inuits qu'il a rencontrés.
• Grâce aux fonds reçus du recours collectif concernant la purge, la famille travaille avec nous à la fabrication et à l'exposition d'un monument commémoratif dans l'immeuble du QG de la Division V. En plus du monument commémoratif, la famille a donné plusieurs articles personnels afin qu'ils soient exposés.

Prochaines étapes

• Continuer à travailler avec la famille du serg. Robert David Van Norman pour s'assurer que son dévouement envers la Gendarmerie et les Inuits est commémoré avec respect.
• Continuer à accroître la visibilité du comité au sein de la division.

Recommandation

Aucune pour le moment.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - Depot

Background

• This year, the committee discussed the current state of gender and harassment in the RCMP and specifically at Depot.
• The Depot committee looked to the reports of the other divisional committees and the national Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) in order to identify the topics for discussion.
• Meetings were held on 2019-05-17 and 2019-10-22.

Objectives

• The committee sought clarity on which topics they should be providing advice to the Commanding Officer (CO).
• The committee sought to contribute to organizational awareness of gender and harassment issues.

Current status

The following summarizes some notable discussions of the committee:

• There appears to be a lack of understanding around what does and does not constitute harassment. While the definition exists in policy, it also needs to be presented in terms people can relate to. The online training available through Agora may not be thorough or relatable enough for employees to gain and retain understanding of this concept.
• The CO has encouraged committee members to share within the committee articles, literature, etc. on the topic of gender-based harassment or harassment in the workplace.
• The Employee and Management Relations Officer (EMRO) has provided a "best practices" document for managers keeping in contact with employees on leaves, such as maternity, off-duty sick, etc. As a proactive measure to assist managers and support employees, the CO has circulated the document through his management team.
• Bias awareness is also an important topic for employees to understand. 'Challenging our biases' was the theme of a recent CO's communique. Further promotion of this topic and the available on-line training will be considered later in the fiscal year.

Next steps

• The Depot Division GHAC will continue to look for ways to promote harassment awareness and identify any potential issues here at Depot.
• The Depot committee also remains committed to providing feedback to the national committee as required.

Recommendations

The committee recommends national development and implementation of harassment training for all employees, which:

• ls mandatory
• Is completed frequently, or more than just once in an employee's career
• Contains videos, scenarios and/ or role-playing
• Distinguishes harassment from conflict
• Promotes communication, starting at the lowest level if possible
• Portrays those who speak out against harassment and offensive behaviour as brave

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Dépot

Contexte

• Cette année, le comité a discuté de l'état actuel de l'égalité des sexes et du harcèlement à la GRC et particulièrement à la Division Dépôt.
• Le comité de la Division Dépôt a examiné les rapports des autres comités divisionnaires et du Comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCNESH) pour trouver des sujets de discussion.
• Les réunions ont eu lieu le 2019-05-17 et le 2019-10-22.

Objectifs

• Le comité a demandé des précisions sur les sujets sur lesquels il devrait donner des conseils au commandant divisionnaire (c. div.).
• Le comité a cherché à contribuer à la sensibilisation de l'organisation aux questions de l'égalité des sexes et du harcèlement.

Situation actuelle

Voici un résumé des principales discussions du comité :

• Il semble y avoir un manque de compréhension de ce qui constitue ou non du harcèlement. Bien que la définition existe dans la politique, elle doit aussi être présentée dans des termes que la population peut comprendre. La formation en ligne offerte sur Agora n'est peut-être pas assez approfondie ou fiable pour acquérir et conserver une compréhension de ce concept.
• Le c. div. encourage les membres du comité à partager les articles et la documentation du comité qui portent sur le harcèlement fondé sur le sexe ou le harcèlement en milieu de travail.
• L'agent des Relations employeur-employés (AREE) a fourni un document sur les pratiques exemplaires pour les gestionnaires qui communiquent avec des employés en congé, par exemple en congé de maternité ou en congé de maladie. À titre de mesure proactive pour aider les gestionnaires et soutenir les employés, le c. div. a distribué le document à son équipe de gestion.
• La sensibilisation aux préjugés est également un sujet important que les employés doivent comprendre. Un récent communiqué du c. div. avait pour thème « Challenging our biases » (défier nos préjugés). La promotion de ce sujet et la formation en ligne seront prises en compte plus tard cette année.

Prochaines étapes

• Le CCESH de la Division Dépôt continuera de chercher des moyens de promouvoir la sensibilisation au harcèlement et de relever tout problème potentiel à la Division Dépôt.
• Le comité de la Division Dépôt reste déterminé à fournir de la rétroaction au comité national, selon les besoins.

Recommandations

Le comité recommande l'élaboration et la mise en œuvre à l'échelle nationale d'une formation sur le harcèlement pour tous les employés. Cette formation :

• est obligatoire;
• est suivie fréquemment, ou plus d'une fois au cours de la carrière d'un employé;
• contient des vidéos, des scénarios ou des jeux de rôle;
• établit une distinction entre le harcèlement et les conflits;
• fait la promotion de la communication, en commençant par le plus bas niveau si possible;
• décrit les personnes qui s'élèvent contre le harcèlement et les comportements offensants comme étant des individus courageux.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - O Division

Background

• O Division Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) held two meetings this calendar year.
• O Division GHAC continues to consult with relevant groups and subject matter resources, including: Division Communications, Divisional Harassment Coordinator, a national harassment subject matter expert, and Division Peer to Peer Advisors.
• O Division GHAC hosted an Authentic Inclusivity Presentation by Susan Biggs (Halton Regional Police Service) and Lox Colquhoun (Durham Regional Police Service), which focused on inclusivity within the policing universe.
• O Division GHAC continues to utilize its logic model to identify stakeholders, duties, responsibilities, outputs, and outcomes.

Objectives

The O Division GHAC identified, within its logic model, the following responsibilities, outputs, and outcomes:

Responsibilities

• Maintain open, consistent, and collaborative communications with Diversity and Employment Equity Committee
• Solicit feedback, concerns, and issues from Divisional employees
• Discuss various items
• Communicate processes for reporting harassment or gender inequality
• Analyze trends in Divisional harassment complaints.

Outputs

• Written annual report
• Records of Decision
• Two-way communications with Divisional employees
• Analysis and provision of solutions to issues raised.

Outcomes

• Increased awareness of legislation, policies, and expectations of behaviours surrounding gender, sexual orientation, harassment, equity, and inclusivity
• Increased awareness and confidence in reporting harassment and gender inequity
• Decreased incidents and reports of incidents of harassment and discrimination in the workplace
• Increased morale and confidence within the organization, specifically among those who identify as female or lesbian, gay, bisexual, transgender, queer and two-spirit (LGBTQ2)

Current status

Through the use of the logic model, OGHAC has accomplished the following objectives:

• Created an INFOWEB page that is serving as an index for external informational links, "Spot News" articles
• Supported the use of inclusive language on Divisional and National correspondence
• Continued research, organization, and implementing of training opportunities within the Division for 2019/2020, including: harassment in the workplace, supporting transgender employees, and Men Advocating for Real Change (MARC)
• Infrastructure research on gender neutral washrooms and signage in the Division

Next steps

• O Division GHAC is focusing on utilizing the newly launched INFOWEB page to provide further educational links to all employees.
• In 2020, O Division GHAC will be the host Division for Men Advocating for Real Change (MARC) training, funded and organized by national headquarters (NHQ) AIM.
• In 2020, OGHAC intends to host information sessions on supporting transgender employees and continuing to work with NHQ/National GHAC on developing the RCMP Guide to Supporting Transgender, Non-Binary and Two-Spirit Employees.

Recommendation

None at this time.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division O

Contexte

• Le comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCESH) de la Division O a tenu deux réunions cette année.
• Le CCESH de la Division O continue de consulter les groupes concernés et les ressources en la matière, notamment les Communications de la division, le coordonnateur divisionnaire en matière de harcèlement, un expert national en matière de harcèlement et des conseillers divisionnaires en matière de soutien par les pairs.
• Le CCESH de la Division O a été l'hôte d'un exposé sur l'inclusion véritable présenté par Susan Biggs (Service de police régional de Halton) et Lox Colquhoun (Service de police régional de Durham) et dans lequel on traitait de l'inclusion au sein du milieu policier.
• Le CCESH de la Division O continue d'utiliser son modèle logique pour connaître les intervenants, les tâches, les responsabilités, les extrants et les résultats.

Objectifs

Le CCESH de la Division O a défini, dans son modèle logique, les responsabilités, les extrants et les résultats qui suivent :

Responsabilités

• Assurer des communications ouvertes, constantes et axées sur la collaboration avec le Comité consultatif sur la diversité et l'équité en matière d'emploi.
• Demander aux employés de la division de vous faire part de leurs commentaires, de leurs préoccupations et de leurs questions.
• Discuter des différents points.
• Communiquer les processus pour signaler des cas de harcèlement ou d'inégalité des sexes.
• Analyser les tendances liées aux plaintes en matière de harcèlement dans la division.

Extrants

• Rapport annuel écrit.
• Rapports de décision.
• Communications bidirectionnelles avec les employés divisionnaires.
• Analyse et offre de solutions aux problèmes soulevés.

Résultats

• Sensibilisation accrue aux lois, aux politiques et aux attentes en matière de comportements liés au sexe, à l'orientation sexuelle, au harcèlement, à l'équité et à l'inclusion.
• Sensibilisation accrue au signalement des cas de harcèlement et de disparité entre les sexes et confiance en ce processus.
• Diminution des incidents et des signalements d'incidents liés au harcèlement et à la discrimination en milieu de travail.
• Meilleur moral et confiance accrue au sein de l'organisation, en particulier parmi ceux qui s'identifient comme étant des femmes ou des lesbiennes, des gais, des bisexuels, des transgenres, des personnes en questionnement ou des bispirituels (LGBTQ2).

Situation actuelle

Grâce à l'utilisation du modèle logique, le CCESH a atteint les objectifs suivants :

• Création d'une page INFOWEB qui sert d'index pour les liens d'information externes et les articles de nouvelles.
• Soutien à l'utilisation d'un langage inclusif dans les communications divisionnaires et nationales.
• Poursuite de la recherche, de l'organisation et de la mise en œuvre d'initiatives de formation dans la division pour 2019-2020, y compris : le harcèlement en milieu de travail, le soutien aux employés transgenres et Men Advocating for Real Change (MARC).
• Recherche sur les infrastructures des toilettes et de la signalisation non sexistes dans la division.

Prochaines étapes

• Le CCESH de la Division O se concentre sur l'utilisation de la nouvelle page INFOWEB récemment lancée pour fournir des liens supplémentaires à tous les employés.
• En 2020, le CCESH de la Division O offrira la formation divisionnaire pour Men Advocating for Real Change (MARC) et cette formation sera financée et organisée par l'AIM de la Direction générale.
• En 2020, le CCESH a l'intention d'organiser des séances d'information sur le soutien des employés transgenres et de poursuivre la collaboration avec le CCESH de la DG et le CCESH national afin d'élaborer le guide de la GRC à l'appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels.

Recommandation

Aucune pour le moment.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - National Division

Background

• National Division's Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) has met four times since the beginning of this fiscal year in order to explore and advance the Division 's commitment to gender, inclusivity, equality and harassment in the workplace
• Ongoing efforts have been made to gain a better understanding of the current state of affairs within the Division relative to this committee 's mandate, which includes acquiring employee feedback on these issues

Objectives

• Given the direct relationship between a positive organizational culture and the prevalence of issues pertaining to gender, inclusivity, equality and harassment. National Division GHAC has determined that their overarching mandate and continues to improve the organizational culture by fostering a respectful workplace. It is believed that a 'respectful workplace ' is one that is premised on advancing the mandate of the GHAC.
• Furthermore, the GHAC will play an important role within National Division's Health and Wellness Program that is currently being formalized. This initiative is also in support of the results of the previous year 's 'Guarding minds' Survey wherein the objective was to identify areas of improvement to improve the overall culture of the division.

Current status

• The GHAC was leveraged on several occasions in the last year in support of various National Division initiatives. The Committee was consulted in July for a mural project to be installed at various locations in order to get feedback on the design depicting National Division employees in various capacities to ensure that gender and ethnic diversify were adequately represented and that it was reflective of our Division's workforce.
• Additionally, the GHAC was consulted on the design of a challenge coin for the Sensitive and International Investigation team where uniformed members were depicted, to ensure that the design was gender-sensitive.

Next step

The GHAC continues to carve out the significance of its role and is increasingly sought out to provide direction and insight on several initiatives that take place within National Division. In this vein, the committee also continues to raise awareness about its role and responsibilities to support the way forward pertaining to issues surrounding gender, inclusivity, equality and harassment.

Recommendation

No recommendations at this time.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division nationale

Contexte

• Le Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement (CCESH) de la Division nationale s'est réuni quatre fois depuis le début de l'exercice afin d'examiner et de faire progresser l'engagement de la division en matière d'égalité des sexes, d'inclusion, d'équité et de harcèlement en milieu de travail.
• Des efforts continus ont été faits pour mieux comprendre l'état actuel des choses dans la division en ce qui a trait au mandat du comité, ce qui comprend l'obtention des commentaires des employés sur ces questions.

Objectifs

• Tenir compte de la relation directe entre une culture organisationnelle positive et la fréquence des problèmes liés à l'égalité des sexes, à l'inclusion, à l'égalité et au harcèlement. Le CCESH de la Division nationale a déterminé son mandat global et il continue d'améliorer sa culture organisationnelle en favorisant un milieu de travail empreint de respect. On estime qu'un milieu de travail empreint de respect est un lieu qui répond au mandat du CCESH.
• En outre, le CCESH jouera un rôle important au sein du programme de santé et de bien-être de la Division nationale qui est en voie d'être officialisé. Cette initiative vient également appuyer les résultats du sondage « Protégeons la santé mentale » de l'année dernière et dont l'objectif était de déterminer les points à améliorer en vue d'améliorer la culture générale de la division.

Situation actuelle

• On a fait appel au CCESH à plusieurs reprises l'année dernière afin d'appuyer les diverses initiatives de la Division nationale. On a consulté le comité en juillet pour un projet de murale à installer à différents endroits afin de recueillir des commentaires sur la conception représentant des employés de la Division nationale qui occupent différents rôles pour s'assurer que la diversité des sexes et des ethnies est adéquatement représentée et qu'elle reflète l'effectif de notre division.
• De plus, le CCESH a été consulté en vue de la conception d'un médaillon de reconnaissance pour l'équipe des Enquêtes internationales et de nature délicate où des membres en uniforme sont représentés, afin de s'assurer que le médaillon est axé sur la spécificité des sexes.

Prochaines étape

Le CCESH continue de se forger une réputation et est de plus en plus sollicité pour donner des conseils et des directives à propos de plusieurs initiatives qui se déroulent au sein de la Division nationale. Dans cette optique, le comité poursuit son initiative de sensibilisation à son rôle et à ses responsabilités en soutien à la voie à suivre pour ce qui est des questions liées à l'égalité des sexes, à l'inclusion, à l'égalité et au harcèlement.

Recommandation

Aucune recommandation pour le moment.

2020 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division M

Contexte

2018-06-25

Recommandations en vue de la réconciliation : formation en ligne (p. ex., cours, vidéos et séances d'information) par le biais de l'École de la fonction publique du Canada (EFPC) – reportées.

2019-03-13

Recommandations concernant : bien-être mental, présentation accompagnée d'exemples, approche divisionnaire.

2019-03-20

Suivi concernant : recommandation sur le bien-être mental (2019-03-13).

2019-03-25

Recommandations concernant : Semaine de la diversité (2019); soutien demandé de la part de la haute direction – obtenu.

2019-04-11

Recommandations : mobilisation, partenariat recherché, communauté des gais, lesbiennes, bisexuels, transgenres ou en questionnement (GLBTQ) (Yukon).

2019-04-24 et 25

Recommandations : Professional Administrators ' Appreciation day (Journée de reconnaissance des administrateurs professionnels) 2019.

2019-05-24

Recommandations : participation aux séances sur le harcèlement et la déontologie tenues dans la Division M et présentées par des représentants de la Division E.

2019-05-28

Recommandations : mesures d'adaptation en milieu de travail.

2019-06-12

Recommandation : suivi de la Semaine de la fonction publique 2019.

2019-10-18

Présentation au Comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement; information sur l'équité en matière d'emploi, sous l'égide de la Vision 150, présentation à l'analyste de la planification de la Division M, la recommandation doit être intégrée dans le rapport au partenaire du niveau de service.

2019-10-29

Recommandation : demande de rétroaction, Réseau d'innovation – toute l'information disponible à ce moment.

2019-11-21

Recommandations : Espace positif/lieu de travail sécuritaire - information et présentation recommandées.

2019-12-09

Recommandations sur le bien-être mental; nouvelle présentation accompagnée des solutions possibles pour les présentations ultérieures.

Objectif

Connaissance et intégration de tous les secteurs (ou de la majorité d'entre eux) liés à l'équité en matière d'emploi; chevauchement des buts et des objectifs des différents comités – cela a pour but d'aider le plus de personnes possible.

Situation actuelle

• La plupart des mesures recommandées ont été acceptées, mises en œuvre et certaines sont actuellement examinées.
• Au cours de la dernière période de référence, on a observé une baisse drastique du nombre de membres du comité et de la participation à ce comité, notamment en ce qui concerne le nombre d'ambassadeurs qui ont quitté le comité.

Next steps

• Le CCESH s'efforcera d'assurer une plus grande intégration des objectifs de l'Espace positif et du lieu de travail sécuritaire afin d'englober le plus grand nombre d'employés et de lieux de travail possible.
• La Division M centralisera la représentation, fera appel à la haute direction et continuera de demander la participation de bénévoles et d'encourager l'auto-identification (dans un lieu de travail sécuritaire).
• Communications internes : ce secteur est utilisé dans un projet pilote de messagerie en faisant appel au système de gestion du rendement; la mesure et l'évaluation étant utilisées pour déterminer l'efficacité – plus de données à venir.
• Recommandation de centralisation des contributions : il s'agit d'un secteur réexaminé pour notre division; d'autres développements sont requis.

Recommendation

Pour le CCESH national : nous recommandons d'envisager des ressources supplémentaires (employés et ressources financières) pour cette approche centralisée. Notre division compte sur un nombre limité d'employés qui sont en mesure d'offrir le temps et l'attention nécessaires pour faire progresser toutes les initiatives, l'information, l'administration, les communications et les tâches connexes.

2020 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - M Division

Background

2018 06 25

Reconciliation recommendations re: training online (e.g., courses, videos and information sessions) through Canada School of Public Service - carried forward.

2019 03 13

Recommendations re: Mental Wellness, submission with examples, Divisional approach.

2019 03 20

Follow up re: Mental Wellness recommendations (2019 03 13).

2019 03 25

Recommendations re: Diversity Week (2019) support sought from Senior Management - successful.

2019 04 11

Recommendations: Engagement with, partnership sought, lesbian, gay, bisexual, transgender, queer (LGBTQ) community (Yukon Division).

2019 04 24/25

Recommendations: Professional Administrators ' Appreciation day 2019.

2019 05 24

Recommendations: attendance Harassment/Conduct sessions being held in M Division presented by E Division representatives.

2019 05 28

Recommendations: workplace accommodation(s).

2019 06 12

Recommendation: follow up Public Service Week 2019.

2019 10 18

Gender and Harassment Advisory Committee (GHAC) submission, with Employee Equity information, under the Vision 150 umbrella, submitted to M Division 's Planning Analyst, recommendation to be integrated in reporting to Service Level partner.

2019 10 29

Recommendation: request for input/feedback Innovation Network - all information available at that time.

2019 11 21

Recommendations: Positive Space/Safe Workplace - information and presentation recommended.

2019 12 09

Mental Wellness recommendations, re-submitted with possible solutions for after the fact presentations.

Objective

Awareness and integration of all areas (or majority of) related to Employee Equity, varying committees goal and objectives overlap - this is to address as many individuals as possible.

Current status

• Most recommended actions have been accepted, implemented and some currently being pursued
• This past reporting year has witnessed a drastic drop in committee membership and participation, including but not limited to ambassador(s) stepping down

Next steps

• GHAC will be looking towards the further integration of the objectives of Positive Space/Safe Workplace as this will address as many employees and employee work areas as possible
• M Division will be centralizing representation, utilizing senior management and will continue to request volunteer participation and encourage self-identification (in a safe work place)
• Internal communications: this area is being utilized in a pilot messaging using the Performance Management venue, measurement and evaluation being used to address effectiveness - more data incoming
• Recommendation for centralized input: this is a re-visited area for our division, further development required

Recommendation

For the national GHAC: our recommendation is that consideration and commitment be made for additional resources (employee and monetary) for this centralized/hub approach. Our division has a limited number of employees who are able to provide that time and attention required to move all initiatives, information, administration, communication and associated duties forward.

Date modified:

1969-12-31