Programme fédéral de protection des témoins: Rapport annuel 2019-2020
Introduction
Produit conformément à l'article 16 de la Loi sur le programme de protection des témoins (LPPT), le présent rapport annuel sur le Programme fédéral de protection des témoins (PFPT) est le vingt-quatrième.
Adoptée en 1996 et modifiée en 2014, la LPPT confère au commissaire de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) la responsabilité de promouvoir le respect de la loi, la sécurité nationale, la défense nationale et la sécurité publique en facilitant la protection des personnes susceptibles de subir des préjudices en raison de l'assistance qu'elles fournissent à la résolution d'affaires criminelles ou de leur relation avec une personne qui fournit une telle assistance.
Le PPT demeure un outil efficace de lutte contre les crimes graves. Les témoins qui se sentent protégés peuvent fournir des preuves en cour sans craindre les représailles.
Les statistiques présentées dans le rapport sont fondées sur les services fournis par la GRC entre le 1er avril 2019 et le 31 mars 2020. Les bénéficiaires du PPT sont notamment des personnes liées à des enquêtes criminelles de la GRC, des personnes ayant fait l'objet d'un aiguillage par d'autres services de police canadiens et des témoins étrangers visés par le paragraphe 14(2) de la LoiNote de bas de page 1.
Pour éviter de compromettre l'intégrité du PPT ou la sécurité du personnel et des personnes qui y sont admises, aucun détail sur les dossiers n'est fourni dans les données statistiques. Le rapport vise à fournir le plus d'information possible aux Canadiens sans nuire à l'efficacité et à la sécurité du PPT.
Activités du PPT
Au cours de l'exercice 2019-2020, le PPT a évalué l'admissibilité de 38 dossiersNote de bas de page 2, en vertu de l'article 7 de la LPPT. Il importe de signaler que, même si la valeur de la participation des témoins est l'un des facteurs pris en compte dans le processus d'évaluation de l'admissibilité, les policiers qui mènent l'enquête sur les activités criminelles liées à la protection et à l'aide du témoin ne participent aucunement à la prise de décision et celle-ci demeure indépendante de l'enquête.
Le PPT est administré par la GRC pour le gouvernement du Canada et est offert aux organismes de sécurité et de l'application de la loi canadiens et étrangers qui ont conclu un accord officiel avec le Programme. Les demandes de protection sont soumises au PPT. Des 38 dossiers examinés par le PPT, 35 étaient de la GRC, trois venaient d'un partenaire étranger et aucun provenait d'autres services de police canadiens. La répartition en pourcentage est illustrée dans le tableau 1, ci-dessous.
Tableau 1 : Dossiers confiés à la GRC en évaluer l'admissibilité au PPT
Tableau 1 : Dossiers confiés à la GRC en évaluer l'admissibilité au PPT - Version textuelle
| Service de police | Nombre de cas |
|---|---|
| GRC | 92 |
| Autres services de police | 0 |
| Autres pays | 8 |
Dans l'accord de protection officiel sont établis les principes de base de la participation au PPT et les obligations des parties. L'accord est signé par le bénéficiaire et le représentant autorisé de la GRC.
Du 1er avril 2019 au 31 mars 2020, douze (12) individus ont été admis au PPT. Pendant cette même période, 21 personnes ont bénéficié de méthodes de protection autres et 19 ont refusé toute forme de protection. Des méthodes de protection autres sont fournies notamment dans les cas où les personnes sont jugées inadmissibles au programme ou ne veulent pas y être admises. Parmi les raisons invoquées pour décliner la protection offerte, citons le refus de déménager pour des motifs personnels ou l'objection aux conditions imposées, comme s'abstenir de participer à toute activité criminelle et ne jamais retourner dans le secteur de menace. Même si ces conditions visent à assurer la protection des bénéficiaires et du personnel du programme, l'admission au programme est tout à fait volontaire. Les personnes qui refusent d'être admises au programme le font par choix personnel ou en raison d'une perception différente concernant leur sécurité.
Tableau 2 : Individus évalués
Tableau 2 : Individus évalués - Version textuelle
| Categorie | Nombre d'individus |
|---|---|
| Autres méthodes de protection offertes | 21 |
| Refus par l'individu | 19 |
| Admissions | 12 |
Le tableau 2 montre le nombre d'admissions et de refus ainsi que le nombre de personnes ayant bénéficié de méthodes de protection autres.
Bien que les bénéficiaires soient admis au Programme pour toute leur vie, ils peuvent choisir de le quitter. Le PPT considère alors que la cessation de la protection est volontaire. Les bénéficiaires peuvent quitter le programme pour divers motifs, dont le désir de retourner dans un secteur à risque ou de participer à des activités interdites par le PPT.
Par ailleurs, les personnes qui enfreignent les conditions qui leur sont imposées, compromettant ainsi leur sécurité ou celle du personnel du programme, doivent s'attendre à ce que la protection leur soit retirée, si cela est jugé nécessaire. Cette décision est prise par le commissaire adjoint qui, en tant que fondé de pouvoir, peut procéder à l'admission de personnes au programme ou à la cessation des mesures de protection qui leur sont fournies.
Pendant la période visée, six personnes ont quitté volontairement le programme et personne n'a été forcée de quitter le programme.
Efficacité du PPT
Le PPT signale qu'aucune personne protégée n'a subi de blessure ou n'a perdu la vie au cours de la période visée. Sur le plan opérationnel, le programme continue de soutenir le mandat général lié à la sécurité du Canada en protégeant les témoins importants d'affaires criminelles graves.
Le PPT continue de se transformer et de se moderniser et a lancé différentes initiatives dans le but d'améliorer les services qu'il offre aux bénéficiaires. Par exemple, il a collaboré avec des tribunaux de la famille et des agences de protection de l'enfance et il a investi dans les données afin d'évaluer les répercussions des questions de genre et d'ethnicité.
Intégrité et responsabilité
Pendant la période visée, aucune poursuite civile n'a été intentée directement contre le PPT et aucune plainte du public n'a été déposéeNote de bas de page 3.
Le rôle du PPT étant de protéger les personnes appelées à témoigner ou à prêter assistance aux organismes d'application de la loi, il est tenu inévitablement de s'acquitter de responsabilités liées aux procès. Par exemple, il doit régulièrement divulguer des informations et des documents qui concernent les témoins lors de procès.
Dépenses
Le PPT est administré par la GRC et financé à même son budget. Les coûts pour l'exercice 2019 2020 sont présentés dans le tableau 3 ci-dessous et comprennent le salaire et les avantages du personnel, les frais de déplacement, les frais administratifs et les dépenses de réinstallation des bénéficiaires, dont le total s'élève à 16,01 M$. Ce montant comprend les services internes (2,46 M$), c'est-à-dire la gestion des finances, les services juridiques, la gestion des biens immobiliers et les ressources humaines.
Sont exclues les dépenses engagées par d'autres organismes d'application de la loi, les programmes de protection des témoins autres y compris.
Tableau 3 : Dépenses de la GRC pour le PPT en 2019-2020
| Categorie | Montant en dollars canadiens | Pourcentage du total des dépenses |
|---|---|---|
| Rémunération | 7 073 469,77 | 44,16 % |
| Détachements d'autres services de police | 23 353,83 | 0,15 % |
| Déplacements | 223 810,72 | 1,40 % |
| Administration | 747 775,72 | 4,67 % |
| Dépenses liées à la protection des témoins | 1,35 ,402,00 | 8,44 % |
| Divers | 887,623,35 | 5,54 % |
| Coûts liés au contentieux des affaires civiles | 0,00 | 0,00 % |
| Régimes de prestations des employés | 3 241 852,00 | 20,24 % |
| Services internes | 2 467 217,00 | 15,40 % |
| Total | 16 017 504,39 | 100,00% |
Tableau 4 : Dépenses totales
Tableau 4 : Dépenses totales - Version textuelle
| Categorie | % des dépenses totales |
|---|---|
| Coûts liés au contentieux des affaires civiles | 0 % |
| Détachements d'autres services de police | 0,15 % |
| Déplacements | 1,4 % |
| Administration | 4,67 % |
| Divers | 5,54 % |
| Dépenses liées à la protection des témoins | 8,44 % |
| Services internes | 15,4 % |
| Régimes de prestations des employés | 20,24 % |
| Rémunération | 44,16 % |
Witness Protection Program - Annual report: 2019-2020
Introduction
This is the twenty fourth annual report on the federal Witness Protection Program (WPP, or Program), as required by section 16 of the Witness Protection Program Act (WPPA or Act).
The WPPA was enacted in 1996, amended in 2014, and gives the Commissioner of the Royal Canadian Mounted Police (RCMP) the responsibility to promote law enforcement, national security, national defense and public safety by facilitating the protection of persons who are at risk of harm due to their assistance on criminal matters, or their relationship with someone who provides such assistance.
The WPP continues to be an effective tool in combatting cases that involve serious criminality. Confident in their protection, witnesses are able to safely provide evidence at trial without fear of retribution.
The statistics included in this report are based on the services provided by the RCMP between April 1, 2019 and March 31, 2020. Protectees include individuals from RCMP criminal investigations, individuals referred by other Canadian police services, and foreign protectees under subsection 14(2)Footnote 1 of the Act.
To avoid jeopardizing the safety of staff and any individual within the Program, these statistics have been provided without details concerning individual cases. The report strives to provide as much information as possible to the Canadian public without impacting the effectiveness and security of the Program.
Program Activities
In the 2019-20 reporting period, the WPP assessed 38 casesFootnote 2 for admission to the Program, based on section 7 of the WPPA. It is important to note that, while the value of a witness' participation in an investigation is one of the factors considered in their admission to the Program, investigating officers are in no way involved in the admission decision. The WPP's decisions are independent of investigations.
The WPP is administered by the RCMP on behalf of the Government of Canada and the Program is available to all law enforcement and security agencies in Canada as well as trusted international law enforcement agencies, with which the Program has entered into a formal agreement. Requests for protection are made to the WPP. Of the 38 cases referred to the WPP, 35 were from the RCMP, 3 were from an international partner, and none were from other Canadian police agencies. The percentage breakdown is displayed in Figure 1, below.
Figure 1: Cases referred to the RCMP for assessment for admission to the WPP
Figure 1: Cases referred to the RCMP for assessment for admission to the WPP - Text version
| Police agency | Number of cases |
|---|---|
| RCMP | 92 |
| Other police agencies | 0 |
| International | 8 |
A formal Protection Agreement sets out the basis of participation in the WPP and the obligations of the parties, and is signed by the individual and by the RCMP authority.
Between April 1, 2019 and March 31, 2020, 12 individuals were admitted into the WPP. During this same time period, 21 individuals were given alternate methods of protection and another 19 refused all forms of protection. Alternate methods of protection are normally provided in cases where individuals are found inadmissible or where they refuse to be admitted to the WPP. Reasons for refusal can include the individual's unwillingness to relocate due to personal reasons, or an objection to the conditions imposed, for example, abstaining from illegal activity, never returning to the threat area, etc. Although conditions are imposed to ensure the security of protected individuals and Program staff, all individuals enter the Program voluntarily and have the option of refusing admission based on their personal perspectives and preferences, or their perception of the risk to their security.
Figure 2: Individuals assessed
Figure 2: Individuals assessed - Text version
| Category | Number of individuals |
|---|---|
| Alternative methods of protection | 21 |
| Individuals refused | 19 |
| Protectees admitted | 12 |
Figure 2 depicts the number of individuals who were admitted, who refused admission, and who were provided with alternate methods of protection.
While individuals are deemed admitted to the Program for life, they may choose to leave it. This is classified as a voluntary termination. Examples of reasons given include a desire to return to a threat area or to engage in activities that are prohibited by the WPP.
Conversely, individuals who breach the conditions imposed on them and thus potentially threaten their own safety or the safety of Program staff, may be subject to an involuntary termination of protection if deemed necessary. This decision is made by the Assistant Commissioner who has the delegated authority to both admit individuals into the Program and to terminate the protection provided to them.
Throughout this reporting period, six individuals voluntarily terminated from the Program and no individuals were terminated non-voluntarily.
Effectiveness of the WPP
The WPP reports that no individual protectees were injured or killed during the reporting period. Operationally, the Program continues to contribute to the overall mandate of a safe and secure Canada through the protection of key witnesses in cases that involve serious criminality.
The Program continues to modernize and transform, implementing various initiatives to further improve its service to protectees. For example, working with family courts and child welfare agencies and investing in data to assess the impact of gender and ethnicity.
Integrity and Accountability
There were no cases of civil litigation filed and no public complaints directly against the WPP during this reporting periodFootnote 3.
The WPP inevitably deals with trials given its duty to protect those who testify or assist law enforcement. As such, the WPP is required to disclose materials related to witnesses in trials on a regular basis.
Expenditures
The WPP is administered by the RCMP and funded from within the RCMP budget. A table of costs for the 2019-20 fiscal year is provided in Figure 3 below. It includes wages and benefits for personnel, travel costs, administrative and protectee relocation expenses totaling $ 16.01M. This total also includes the cost of internal services of $ 2.46M, which encompasses financial management, legal services, real property services and human resources.
These costs do not take into consideration expenses incurred by other law enforcement agencies, including other WPPs.
Figure 3: RCMP expenditures on WPP for 2019-20
| Category | Amount in Canadian dollars | % of total expenditures |
|---|---|---|
| Compensation | $ 7,073,469.77 | 44.16 % |
| Other police department secondments | $ 23,353.83 | 0.15 % |
| Travel | $ 223,810.72 | 1.40 % |
| Administration | $ 747,775.72 | 4.67 % |
| Witness protection expenses | $ 1,352,402.00 | 8.44 % |
| Miscellaneous | $ 887,623.35 | 5.54 % |
| Civil litigation costs | $ 0.00 | 0.00 % |
| Employee benefit plans | $ 3,241,852.00 | 20.24 % |
| Internal services | $ 2,467,217.00 | 15.40 % |
| Total | $ 16,017,504.39 | 100.00% |
Figure 4: Total expenditure
Figure 4: Total expenditure - Text version
| Category | % of total expenditure |
|---|---|
| Civil litigation costs | 0 % |
| Other police department secondments | 0.15 % |
| Travel | 1.4 % |
| Administration | 4.67 % |
| Miscellaneous | 5.54 % |
| Witness protection expenses | 8.44 % |
| Internal services | 15.4 % |
| Employee benefit plans | 20.24 % |
| Compensation | 44.16 % |
Raison d’être, mandate and role
Raison d'être, mandate, and role: who we are and what we do
Raison d'être
As Canada's national police force, the Royal Canadian Mounted Police (RCMP) is a critical element of the Government of Canada's commitment to providing for the safety and security of Canadians. By tackling crime at the municipal, provincial/territorial, federal, and international levels, the RCMP provides integrated approaches to safety and security and a consistent federal role and presence from coast to coast to coast.
Mandate and role
The RCMP's mandate, as outlined in section 18 of the Royal Canadian Mounted Police Act, is multi-faceted.
It includes: preventing and investigating crime; maintaining peace and order; enforcing laws; contributing to national security; ensuring the safety of state officials, visiting dignitaries, and foreign missions; and providing vital operational support services to other police and law enforcement agencies within Canada and abroad.
Raison d'être, mandat et rôle
Raison d'être, mandat et rôle : qui nous sommes et ce que nous faisons
Raison d'être
En tant que service de police national du Canada, la Gendarmerie royale du Canada (GRC) est au cœur de l'engagement du gouvernement fédéral à assurer la sécurité de la population canadienne. En s'attaquant à la criminalité aux échelons municipal, provincial, territorial, fédéral et international, elle aborde la sécurité dans une perspective intégrée et assure une présence et des interventions fédérales uniformes d'un océan à l'autre.
Mandate et rôle
Le mandat de la GRC, tel qu'il figure à l'article 18 de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada, comporte plusieurs facettes, dont la prévention du crime et la conduite des enquêtes criminelles, le maintien de la paix et de l'ordre, l'exécution des lois, la contribution à la sécurité nationale, la protection des représentants de l'État, des dignitaires en visite et des missions diplomatiques étrangères, et la prestation de services de soutien opérationnel cruciaux à d'autres services de police et organismes d'exécution de la loi au Canada et à l'étranger.
Actual results on workplace wellness and diversity
Royal Canadian Mounted Police 2019-20 Actual results
Expected outcome:
A healthy and inclusive workplace that values equality and diversity and is free from harassment and discrimination
| Performance indicators | Target Footnote 1 | 2017-18 Actual results | 2018-19 Actual results | 2019-20 Actual results |
|---|---|---|---|---|
| Percentage of employees who agree the RCMP treats them with respect | Target to be set in 2020-21 | 68% | 76% | 77% |
| Percentage of employees who agree individuals in their work unit treat each other with respect | Target to be set in 2020-21 | 77% | 79% | 79% |
| Percentage of employees who would describe their workplace as being psychologically healthy | Target to be set in 2020-21 | 47% | 53% | 53% |
| Percentage of employees who respond that they have been the victim of harassment on the job | Target to be set in 2020-21 | 26% Footnote 2 | 20% Footnote 3 | 18% Footnote 3 |
| Percentage of employees who are satisfied with how matters related to harassment are resolved | Target to be set in 2020-21 | 37% Footnote 2 | 43% Footnote 3 | 44% Footnote 3 |
| Percentage of employees who respond that they have been the victim of discrimination on the job | Target to be set in 2020-21 | 13% Footnote 2 | 10% Footnote 3 | 10% Footnote 3 |
| Percentage of employees who are satisfied with how matters related to discrimination are resolved | Target to be set in 2020-21 | 45% Footnote 2 | 49% Footnote 3 | 49% Footnote 3 |
| Percentage of Canadians surveyed who agree they have trust and confidence in the RCMP Footnote 4 | Target to be set in 2020-21 | 74% | 74% | 69% |
| Percentage of policing partners and stakeholders who agree that they have trust and confidence in the RCMP Footnote 5 | Target to be set in 2020-21 | 84% | 86% | 84% |
| Percentage of policing partners and stakeholders who agree that the RCMP is an accountable organization Footnote 6 | Target to be set in 2020-21 | 76% | 77% | 75% |
Table 1 Notes
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Résultats réels en matière de mieux-être et de diversité en milieu de travail
| Résultat attendu | Indicateurs de rendement | Cible Voir la note 1 du tableau 1 | Résultats réels 2017-2018 | Résultats réels 2018-2019 | Résultats réels 2019-2020 |
|---|---|---|---|---|---|
| Un milieu de travail sain et inclusif qui valorise l'égalité et la diversité et qui est exempt de harcèlement et de discrimination | Pourcentage d'employés qui conviennent que la GRC les traite avec respect | Cible à établir en 2020-2021 | 68 % | 76 % | 77 % |
| Pourcentage d'employés qui conviennent que les personnes dans leur unité de travail sont respectueuses les unes envers les autres | Cible à établir en 2020-2021 | 77 % | 79 % | 79 % | |
| Pourcentage d'employés qui décrirait leur milieu de travail comme sain sur le plan psychologique | Cible à établir en 2020-2021 | 47 % | 53 % | 53 % | |
| Pourcentage d'employés qui répondent qu'ils ont été victimes de harcèlement au travail | Cible à établir en 2020-2021 | 26 % Voir la note 2 du tableau 1 | 20 % Voir la note 3 du tableau 1 | 18 % Voir la note 3 du tableau 1 | |
| Pourcentage d'employés qui sont satisfaits de la manière dont les problèmes de harcèlement sont réglés | Cible à établir en 2020-2021 | 37 % Voir la note 2 du tableau 1 | 43 % Voir la note 3 du tableau 1 | 44 % Voir la note 3 du tableau 1 | |
| Pourcentage d'employés qui répondent qu'ils ont été victimes de discrimination au travail | Cible à établir en 2020-2021 | 13 % Voir la note 2 du tableau 1 | 10 % Voir la note 3 du tableau 1 | 10 % Voir la note 3 du tableau 1 | |
| Pourcentage d'employés qui sont satisfaits de la manière dont les problèmes de discrimination sont réglés | Cible à établir en 2020-2021 | 45 % Voir la note 2 du tableau 1 | 49 % Voir la note 3 du tableau 1 | 49 % Voir la note 3 du tableau 1 | |
Pourcentage de Canadiens interrogés qui disent faire confiance à la GRC Justification : Comme l'a démontré la récente couverture des problèmes en milieu de travail à la GRC, les Canadiens s'attendent à ce que la GRC soit un service de police moderne, ce qui comprend l'adoption de valeurs et de pratiques modernes en milieu de travail. Cet indicateur peut donc donner un aperçu des efforts déployés par la GRC pour moderniser son milieu de travail en mesurant l'attitude générale des Canadiens à l'égard de l'organisation au fil du temps. | Cible à établir en 2020-2021 | 74 % | 74 % | 69 % | |
Pourcentage de partenaires et d'intervenants du milieu policier qui disent faire confiance à la GRC Justification : Cet indicateur donne un aperçu de la façon dont la perception des partenaires et des intervenants du milieu policier au sujet de la santé et du mieux-être en milieu de travail de la GRC pourrait influer sur leur degré de confiance dans la façon dont ils peuvent tenir leurs engagements. L'hypothèse ici est que des problèmes de milieu de travail non contrôlés peuvent avoir une incidence négative sur un certain nombre de facteurs au sein d'une organisation, y compris son efficacité, sa crédibilité et sa fiabilité. | Cible à établir en 2020-2021 | 84 % | 86 % | 84 % | |
Pourcentage de partenaires et d'intervenants du milieu policier qui conviennent que la GRC est une organisation responsable Justification : Cet indicateur est représentatif de la mesure dans laquelle les intervenants de la GRC considèrent que l'organisation prend les mesures appropriées pour s'assurer qu'elle mène ses activités avec intégrité, respect, transparence et honnêteté. Les changements apportés à cet indicateur reflètent la façon dont la GRC répond aux demandes publiques en matière de changements de culture et d'améliorations de ses pratiques provenant de diverses sources. | Cible à établir en 2020-2021 | 76 % | 77 % | 75 % | |
Notes du tableau 1
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Gender-based analysis plus
Institutional GBA+ capacity
The RCMP GBA+ Responsibility Centre is located in the Action, Innovation and Modernization (AIM) Office to provide centralized advice and support to the RCMP Senior Executive Committee (SEC) and the RCMP in general on the application of GBA+.
| International Policing | The International Policing Program recognizes the importance of women's equal participation and full involvement in conflict resolution, peace-building, and peacekeeping. It seeks to further support women in fulfilling this active role by incorporating gender perspectives in program decisions, seeking opportunities to train female police officers in foreign countries to participate in missions, and targeting international deployment opportunities and senior positions that support this important work. At the February 2020 session of the United Nations Special Committee on Peacekeeping Operations, the importance of women in all aspects of the peace process and of providing them full, equal, and meaningful participation was reinforced. This is an ongoing Canadian approach and the RCMP continually seeks out leadership and impactful roles. Notably, in 2019-20, 60% of the RCMP's Contingent Commanders were women. The RCMP continued to actively support the United Nations efforts to recruit more women for peace missions, with a goal of reaching or exceeding the UN target of a 22 percent participation rate. For 2019-20, 20 out of 72 long-term Canadian Police Arrangement (CPA) deployments were female (27.78%), meeting and slightly exceeding the UN goal. The International Policing Program also completed an analysis on barriers that may prevent women from participating in peace missions. In collaboration with police services partners, the RCMP will develop an implementation plan in 2020-21 to make appropriate program changes and improvements. Canadian police officers were highly regarded for promoting women's rights and gender equality and some officers worked directly in gender-related roles, such as gender advisors or human rights mentors, in Haiti, Ukraine, and Iraq. Canadian police also directly supported efforts to prevent, address, and investigate sexual and gender-based violence incidents. The RCMP continued to ensure that Canadian police officers deployed overseas on peace operations missions are trained with an enhanced capacity to prevent, report, and manage sexual and genderbased violence incidents in conflict environments. Addressing violence against women and children is of paramount importance to empower gender equality and establish rule of law. Through its international capacity building efforts, the RCMP cultivated sustainable change by implementing programs that considered human rights, gender equality impacts, and the prevention of sexual/gender-based violence. |
|---|---|
| RCMP Specialized Technical Investigative Services | Air Services considered GBA+ factors in all its operational environments, including current GBA+ accommodations on aircraft ergonomics, which were consistent with aviation industry best practices and design standards for certification. Furthermore, in program developments, such as new aircrew life support equipment (flight suits), GBA+ considerations ensured compatibility with gender and size requirements of RCMP personnel. |
| Contract and Indigenous Policing Operations Support | A GBA+ analysis will underpin the Modernization Strategy for Police and Public Safety Intervention Equipment to ensure all equipment is adjusted to the operator. Extensive research and evaluation will continue to consider the diverse needs of RCMP personnel and ultimately inform future decisions about equipment and training, thereby ensuring optimal performance and safety for all RCMP members. |
| Force Generation | RCMP Recruitment modernization efforts have included a review of existing mandatory applicant requirements – which may include, for example, possessing a driver's licence, the ability to relocate across Canada, and the ability to work full-time hours – as these may have differential impacts on some groups and result in a less diverse applicant pool. Early results from this review led to the elimination of the driver's licence requirement for applicants in northern communities. Additional analysis is underway to determine if further modifications to these requirements could result in a more diverse applicant pool. |
| Internal Services | In 2019-20 the RCMP developed a guide to support Transgender, Non-Binary and Two-Spirit employees (TNB2S), in consultation with internal and external individuals and organizations. It provides guidance on creating an inclusive workplace for TNB2S employees by discussing: roles and responsibilities of all employees; barriers, key issues and considerations to ensure RCMP policies and practices are inclusive of TNB2S people; and practical information to help TNB2S employees – and their managers – navigate through processes to change their lived gender identity at work. In 2019-20, AIM led a project to update the RCMP uniform and dress policy to reflect diversity and inclusion priorities, including the removal of binary gender. Opportunities were identified to enhance reconciliation efforts, and a national survey was developed on the operational uniform to identify the fit and functional needs of a diverse workforce. Results from the survey will inform a pilot to identify new operational uniform items, including pants, shirts, faith-based headdresses and other items. In December 2019, the RCMP's SEC adopted the findings from the GBA+ of the Awards and Recognition Policy. As such, the RCMP Awards and Recognition program will recognize all forms of leave without pay – such as parental leave – towards eligibility for the RCMP's Long Service Award. This change in policy will also be applied to previously excluded Regular Members. Further analysis will be undertaken to identify other opportunities to modernize eligibility and selection for RCMP awards, such as with the Commissioner's Commendation Award. |
Analyse comparative entre les sexes plus
Capacité d'ACS+ de l'organisation
Le Centre de responsabilité de l'ACS+ de la GRC est situé dans le Bureau de l'action, de l'innovation et de la modernisation (AIM) afin de fournir un soutien et des avis centralisés à l'État-major supérieur (EMS) de la GRC et à la GRC en général sur l'application de l'ACS+.
| Police internationale | Le programme de la Police internationale reconnaît l'importance de la participation pleine et égale des femmes à la résolution des conflits ainsi qu'à la consolidation et au maintien de la paix. Il cherche à aider davantage les femmes à remplir ce rôle en intégrant une perspective sexospécifique dans les décisions relatives au programme, en trouvant des occasions de former des policières à l'étranger pour qu'elles puissent participer aux missions et en ciblant des possibilités d'affectation et des postes supérieurs à l'étranger à l'appui de ce travail important. À la session de février 2020 du Comité spécial des opérations de maintien de la paix de l'Organisation des Nations Unies (ONU), l'importance des femmes dans tous les aspects du processus de paix et de leur participation entière, égale et significative a été renforcée. Cela s'inscrit dans une démarche continue du Canada, et la GRC cherche toujours à remplir des rôles de leadership et importants. D'ailleurs, en 2019-2020, 60 % des commandants de contingent de la GRC étaient des femmes. La GRC continue d'appuyer activement les efforts de l'ONU visant à recruter davantage de femmes pour les missions de paix, dans l'espoir d'atteindre ou de dépasser la cible de 22 %fixée par l'ONU. En 2019-2020, des 72 membres affectés à long terme dans le cadre de l'Arrangement sur la police au Canada (APC), 20 étaient des femmes (27,78 %), ce qui excède légèrement la cible de l'ONU. Le programme de la Police internationale a aussi effectué une analyse sur les obstacles susceptibles d'empêcher les femmes de participer à des missions de paix. En 2020-2021, en collaboration avec des services de police partenaires, la GRC élaborera un plan de mise en œuvre pour apporter les modifications et les améliorations nécessaires au programme. Les policiers canadiens sont fortement reconnus pour leur promotion des droits des femmes et de l'égalité entre les sexes et certains d'entre eux ont travaillé directement dans des rôles sexospécifiques, notamment en tant que conseillers en matière d'égalité entre les sexes ou de mentors sur les droits de la personne, en Haïti, en Ukraine et en Irak. Les policiers canadiens ont également pris part directement aux initiatives en vue de prévenir les actes de violence sexuelle ou fondée sur le sexe, d'intervenir ou de faire enquête en la matière. La GRC continue de s'assurer que les policiers canadiens affectés à des missions de paix sont formés afin de renforcer leur capacité à prévenir, à signaler et à gérer des incidents de violence sexuelle et sexospécifique dans des situations de conflit. La lutte contre la violence envers les femmes et les enfants est de la plus haute importance pour promouvoir l'égalité des sexes et la primauté du droit. Grâce à ses efforts de renforcement des capacités internationales, la GRC favorise des changements durables en mettant en œuvre des programmes axés sur les droits de la personne, l'égalité des sexes et la prévention de la violence sexuelle et sexospécifique. |
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| Services spécialisés d'enquête technique de la GRC | Le Service de l'air a tenu compte des facteurs liés à l'ACS+ dans tous ses milieux de travail, ce qui comprend les mesures d'adaptation actuellement prises en matière d'ergonomie dans les aéronefs, conformément aux pratiques exemplaires du secteur de l'aviation et aux normes de conception pour la certification. De plus, dans les développements concernant les programmes, comme le nouvel équipement de survie de l'équipage d'aéronef (combinaisons de vol), les éléments de l'ACS+ ont permis d'assurer la compatibilité avec les exigences relatives au sexe et à la taille du personnel de la GRC. |
| Soutien aux opérations des Services de police contractuels et autochtones | L'ACS+ sera à la base de la stratégie de modernisation du matériel d'intervention pour la sécurité du public et des policiers afin de s'assurer que ce dernier soit ajusté à l'utilisateur. Les recherches et évaluations approfondies continueront à tenir compte des divers besoins du personnel de la GRC pour éclairer les décisions futures sur le matériel et la formation dans la perspective d'optimiser le rendement et la sécurité de tous. |
| Renouvellement du personnel | Les efforts de modernisation du recrutement de membres réguliers de la GRC comprenaient un examen des exigences obligatoires actuellement imposées aux postulants (par exemple, posséder un permis de conduire, pouvoir être affecté ailleurs au Canada et être capable de travailler à temps plein), puisque celles-ci peuvent avoir différentes répercussions sur certains groupes et donner lieu à un bassin de candidatures moins diversifiées. Les résultats préliminaires de cet examen ont mené à l'élimination de l'exigence du permis de conduire pour les postulants des communautés du Nord. Une autre analyse est en cours pour déterminer si des modifications supplémentaires à ces exigences pourraient permettre d'accroître davantage la diversité du bassin. |
| Services internes | En 2019-2020, la GRC a élaboré un guide à l'appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels (TNB2S), en consultation avec des particuliers et des organisations internes et externes. Ce guide donne des directives visant à créer un milieu de travail inclusif pour les employés TNB2S; il traite des rôles et des responsabilités de tous les employés, des obstacles ainsi que des principales questions et considérations pour veiller à ce que les politiques et les pratiques de la GRC tiennent compte des besoins des personnes TBN2S, et il fournit des renseignements pratiques pour aider les employés TNB2S – et leurs gestionnaires – à s'y retrouver dans le processus visant à adopter au travail l'identité de genre qu'ils assument dans la vie. En 2019-2020, le Bureau de l'AIM a dirigé un projet pour mettre à jour la politique de la GRC sur les uniformes et les tenues afin qu'elle tienne compte des priorités en matière de diversité et d'inclusion, ce qui comprend la suppression du genre binaire. Des occasions d'accroître les efforts de réconciliation ont été cernées, et un sondage national a été élaboré sur l'uniforme opérationnel afin de relever les besoins fonctionnels et en matière d'ajustement d'un effectif diversifié. Les résultats du sondage serviront de base à un projet pilote visant à déterminer les nouveaux articles de l'uniforme opérationnel, dont les pantalons, les chemises et les coiffures à caractère religieux, ainsi que d'autres articles. En décembre 2019, l'EMS de la GRC a adopté les conclusions de l'ACS+ sur la politique sur les prix et les distinctions décernés. Le programme de récompenses et de reconnaissance de la GRC reconnaîtra donc toutes les formes de congés sans solde – comme le congé parental – dans l'établissement de l'admissibilité aux décorations d'ancienneté de la GRC. Ce changement de politique s'appliquera également aux membres réguliers auparavant exclus. Une analyse plus approfondie sera réalisée pour cerner d'autres occasions de moderniser l'admissibilité et la sélection des membres aux prix de la GRC, dont la Citation du Commissaire. |
11 septembre 2020 — Ottawa (Ontario) Nationale RCC
September 11, 2020 — Ottawa, Ontario Nationale RCC
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