2018 - Comité consultatif sur l’égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Terre-Neuve-et-Labrador « Division B »

Contexte

• Le CCEGH de la Division B a tenu sa première réunion 19 janvier 2018. Le Comité n'a pas formulé de recommandations.
• Le Comité a cerné trois enjeux au sein de la Division qui pourraient s'appliquer à son mandat :
• La culture et les attitudes changeantes parmi les membres généraux, de sorte que les conversations en milieu de travail sont professionnelles et respectueuses et qu'elles ne deviennent pas des types de discussions tenues dans les vestiaires.
• En ce qui concerne les comportements délinquants, on estime souvent qu'une « personne » doit être la victime des comportements et, dans bon nombre de cas, c'est le cas. Toutefois, il est plus facile de « laisser faire », et le fait de signaler l'acte délictueux pourrait distinguer une personne qui pourrait davantage faire l'objet de ridicule. Les dirigeants doivent guider et prendre en charge la situation avant qu'elle ne se détériore, sans qu'il soit nécessaire d'avoir une « victime officielle » d'un comportement offensant.
• Il est tout aussi important de « boucler la boucle », ce qui signifie que si un superviseur entretien une conversation avec un employé dont le comportement a été considéré comme inapproprié, que ceux qui pourraient avoir été offusqués sont informés de la mesure prise. Souvent, un superviseur peut demander de « traiter la question » lui même et aucun autre renseignement quant à la mesure prise n'est communiqué.

État actuel

La Division B planifie une rencontre en personne avec les membres du Comité le 12 avril 2018.

Prochaines étapes

Les membres du Comité souhaitent comprendre leur rôle et la façon dont la Gendarmerie royale du Canada (GRC) mettra sur pied ce Comité.

Préparé par : D. S. (Doug) Pack, serg. maj., Division B
Secrétariat du Comité
Approuvé par: P. Clark, Commissaire adjoint
2018-03-12

2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - Quebec (C Division)

Record of Decisions – Meeting of January 29, 2018

Present: François Deschênes (Chair), François Paquet, Julie Santaguida, Josianne Phénix
Absent: Paloma Carrera

Note: At the time of the meeting, there were still four positions to be filled within the divisional committee.

The committee held an initial meeting on January 29, 2018. Considering that only three people were in attendance out of a possible eight, we decided to review the governance framework and have an open discussion about the purpose of our committee.

We decided to wait until all committee positions are filled before delving into issues of interest to the division. As such, we made no decisions or recommendations at the meeting.

We will hold another meeting in the spring, upon receiving new applications.

Prepared and approved by: A/Cmmr François Deschênes, Chair
2018-03-31

2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Québec « Division C »

Compte-rendu de décisions – rencontre du 29 janvier 2018

Présences : François Deschênes, prés. François Paquet, Julie Santaguida, Josianne Phénix.
Absence : Paloma Carrera

À noter qu'au moment de nous rencontrer, il y avait encore 4 postes à pourvoir au sein du comité divisionnaire.

Le comité a tenu une première rencontre le 29 janvier. Considérant le fait que seulement 3 personnes étaient présentes sur un total potentiel de 8, nous avons choisi de réviser ensemble le cadre de gouvernance et de tenir une discussion ouverte sur la raison d'être de notre comité.

Nous avons choisi d'attendre que notre comité soit pleinement constitué, avant de tenir des discussions de fond sur des sujets d'intérêt touchant la Division. Conséquemment, aucune décision ou recommandation n'a été formulée lors de cette rencontre.

Une prochaine rencontre sera convoquée au printemps, aussitôt que les nouvelles candidatures seront connues.

Préparé et approuvé par: Comm Adj. François Deschênes, prés.
2018-03-31

2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - National Division

Background

National Division's Gender and Harassment Advisory Committee held its first meeting on February 28, 2018 whereby the Committee members undertook a review of the Terms of Reference. At that time, there were discussions surrounding how best to align the various other Divisional committees with mandates that touch on gender, inclusivity, equality and harassment within the workplace.

Current status

National Division's Gender and Harassment Advisory Committee has convened 2 meetings in FY17/18. In addition to reviewing the Terms and Reference, along with identifying a Committee Chair and Secretary, these meetings have been focussed on gaining a better understanding of the current landscape within the RCMP, as it pertains to portfolios and services that touch on, or could inform, the way forward relative to gender, inclusivity, equality, and harassment in the workplace. This, in addition to the breadth of experience around the table, has served to inform a broader environmental scan and SWOT analysis, which is now serving to influence the development of a strategy that will guide the committee this FY. The focus of this committee will be on addressing gaps within the Division, through the implementation of innovative initiatives aimed at leveraging existing training, developing new training; recruiting, attracting and retaining a diverse workforce; and communication and promotion. In addition, efforts are currently underway to engage National Division employee feedback relative to these issues via a survey, which will serve, not only to inform and validate the strategy developed but will function as the baseline upon which the committee measures its performance moving forward.

Next steps

• In order to ensure alignment and to further optimize Divisional/organizational efforts towards the realization of these goals, the Division has initiated a review of its committees, which will be completed early FY18/19.
• In addition to the committee members, National Division has engaged its Employee Health and Wellness team and Communications unit, as ad hoc members, given the alignment between the committee's mandate and the overall health and wellness mandate, along with the critical role that communication plays relative to the success of any initiative.
• Recognizing the importance of this committee's mandate, along with the RCMP's broader mandates associated with cultural reformation and modernization, National Division has made the decision to convene this committee a minimum of 9 times per year, in order to support the implementation of identified initiatives while proactively addressing emerging issues.
• The committee is currently in the process of developing a survey that will be distributed to all National Division employees that will further inform the initiatives that will be identified within the Committee's strategic plan for FY18/19. In addition, the information generated from this survey will serve as the baseline upon which the committee/Division will measure its annual performance relative to these issues. The survey will be rolled out in the Fall 2018.
• Finally, the committee has commenced the process of developing its strategic plan, based on the analysis that has been done to date, which will identify key initiatives that are relevant to the Division and the organization. Given the breadth of this committees mandate, it was determined that a refined approach would allow the committee to focus its efforts on initiatives that would generate the greatest impact within the Division and ultimately achieve the desired results.

Prepared by: Melissa Rusk
Director, Corporate and Strategic Services
Approved by: A. CO, Supt. Eric Simard
2018-06-06

2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Division nationale

Contexte

Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division nationale a tenu sa première réunion le 28 février 2018; ses membres ont examiné le mandat du Comité et discuté de la meilleure façon d'arrimer les autres comités de la Division aux mandats touchant l'égalité des genres, l'inclusion, l'équité et le harcèlement en milieu de travail.

Situation actuelle

Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Division nationale s'est réuni deux fois durant l'exercice 2017-2018. En plus d'examiner le mandat et de désigner son président et son secrétaire, le Comité s'est employé à mieux cerner le paysage actuel et notamment les portefeuilles et les services à la GRC susceptibles d'orienter l'action future sur les plans de l'égalité des genres, de l'inclusion, de l'équité et du harcèlement en milieu de travail. Ce faisant et en tirant parti de la riche expérience des membres présents, le Comité a effectué une analyse de l'environnement et des forces, faiblesses, possibilités et menaces (FFPM) dont le Comité s'est servi pour élaborer une stratégie qui guidera ses actions cette année. Ainsi, le Comité s'efforcera de combler les lacunes divisionnaires en mettant en œuvre des initiatives innovantes visant à tirer parti de la formation existante, à l'enrichir de nouveaux programmes, à miser sur le recrutement, à attirer et conserver un effectif diversifié, et à communiquer et à promouvoir les efforts. Par ailleurs, on entend obtenir la rétroaction des employés de la Division, par le biais d'un sondage sur ces questions, qui non seulement orientera et validera la stratégie, mais permettra également au Comité de mesurer son rendement à l'avenir.

Prochaines étapes

• Afin d'optimiser les efforts divisionnaires et organisationnels en vue de la réalisation de ces objectifs, la Division a amorcé un examen de ses comités qui prendra fin au début de l'exercice 2018-2019.
• Outre les membres du Comité, la Division nationale a mobilisé son équipe Santé et Bien-être des employés et son Service de communication, à titre de membres ad hoc, en raison de la concordance du mandat du Comité avec celui de la santé et du bien-être en général ainsi que de l'importance de la communication pour le succès de toute initiative.
• Reconnaissant l'importance du mandat de ce Comité, ainsi que de ceux, plus généraux, de la GRC en ce qui a trait à la modernisation et au changement culturel, la Division nationale a décidé que le Comité se réunirait au moins neuf fois par année afin d'appuyer la mise en œuvre des initiatives qui seront décidées tout en s'attaquant proactivement aux questions émergentes.
• Le Comité prépare actuellement un sondage à l'intention des employés de la Division dont les résultats orienteront les initiatives qui seront inscrites dans son plan stratégique 2018-2019 et qui serviront également à mesurer son rendement annuel par rapport à ces questions. Le sondage sera effectué à l'automne 2018.
• Enfin, le Comité a amorcé l'élaboration de son plan stratégique sur la base de l'analyse effectuée à ce jour et dans lequel figureront des initiatives clés tant pour la Division que l'organisation. Étant donné l'amplitude du mandat du Comité, il y a lieu d'affiner l'approche afin d'axer les efforts sur les initiatives qui auront le plus d'impact sur la Division et permettront d'atteindre les résultats souhaités.

Préparé par : Melissa Rusk, Directrice des Services généraux et stratégiques
Approuvé par : Surint. Éric Simard, Commandant intérimaire
2018-06-06

2018 Gender and Harassment Advisory Committee Annual Report - National Headquarters (NHQ Division)

Background

Proposed changes to Terms of Reference.

Current status

NHQ Gender and Harassment Advisory Committee reviewed the Terms of Reference and proposed changes.

Next steps

Review and accept or decline the proposed changes to the Terms of Reference.

2018 - Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel - Direction générale

Contexte

On propose des changements au mandat

État actuel

Le Comité consultatif sur l'égalité des genres et le harcèlement de la Direction générale examine son mandat et propose les changements décrits dans le document ci joint.

Prochaines étapes

Examiner et accepter ou refuser les changements proposés au mandat.

Préparé par: Emma MacNeil
Approuvé par: Surint. Marlene Bzdel (près)
2018-02-27

Evidence and Reports Data Warehouse

Executive Summary

Within the RCMP's "E" Division, an investigation may be considered a "major case" if it is serious, complex, and resource intensive. Investigations that are deemed to be a "major case" will apply the Major Case Management (MCM) model. The MCM model establishes the foundation for managing major cases by planning, setting priorities, meeting objectives, allocating resources, and the overall speed, flow, direction and accountability of the investigation.

To support the information management needs of the MCM model, investigative teams employ the Evidence and Reports III (E&R) electronic major case management system. E&R allows investigators to 'task' (assign a duty), 'report' (report back on duty assigned) and store investigative material gathered through the course of the investigation. Each new E&R investigation requires the creation of a standalone database which limits the ability of Criminal Operations (CROPS) to analyze and report on major investigations.

The E&R Data Warehouse (E&RDW) is a Protected B platform that consolidates information from the set of standalone E&R databases into a single searchable source^{Footnote 1}. This consolidation will allow for enhanced de-confliction^{Footnote 2}, robust reporting to senior management, an improved ability to conduct criminal intelligence analysis, and a greater impact on public safety. Material extracted from E&R into the E&RDW will include tombstone data for persons related to or involved in the file, vehicle registration information, supporting documents received, documents created by investigators (e.g. officer notes), locations of various businesses or residences and witness/suspect interviews.

The E&RDW will be made available to authorized "E" Division Criminal Intelligence Analysts through a standard analytical tool (e.g. iBase). These Criminal Intelligence Analysts are subject to Top Secret security requirements as a condition of their role.

L’entrepôt de données preuve et rapports

Sommaire

À la Division E de la Gendarmerie royale du Canada (GRC), on peut considérer comme un cas grave une enquête sérieuse et complexe qui exige beaucoup de ressources. Le cas échéant, on utilise le modèle de gestion des cas graves (GCC) qui établira les bases en permettant de planifier les activités, d'établir les priorités, de voir à l'atteinte des objectifs et d'allouer les ressources. Le modèle indiquera aussi la rapidité, le déroulement et l'orientation des activités de même que les responsables de l'enquête.

Pour soutenir la gestion de l'information dans le modèle de GCC, les équipes d'enquête utilisent Éléments de preuve et Rapports III (E&R III), un système de gestion des cas graves. Grâce à ce système, les enquêteurs peuvent assigner une tâche, produire un rapport sur une tâche exécutée et enregistrer les documents obtenus pendant l'enquête. Chaque nouvelle enquête entrée dans le système exige la création d'une base de données autonome qui définit les capacités d'analyse et de production de rapports sur des enquêtes majeures de la section Enquêtes criminelles.

L'entrepôt de données P et R est une plateforme de niveau de sécurité « Protégé B » qui regroupe les renseignements des bases de données autonomes d'E&R III en une seule source d'information consultable^{Footnote 1}. Cette plateforme permet d'éliminer les conflits^{Footnote 2}, de produire des rapports solides à l'intention de la haute direction, de mieux analyser le renseignement sur la criminalité et d'avoir une plus grande incidence sur la sécurité publique. L'information tirée d'E&R III et ajoutée à l'entrepôt de données P et R comprend des renseignements généraux sur les personnes liées au dossier ou impliquées dans les activités connexes, de l'information sur l'immatriculation de véhicules, des documents de soutien reçus, des documents créés par les enquêteurs (notes officielles), l'adresse de résidences ou d'entreprises ainsi que des entrevues avec les témoins/suspects.

Par l'intermédiaire d'un outil d'analyse standard (p. ex iBase), l'entrepôt de données P et R sera accessible aux analystes du renseignement criminel autorisés de la Division E. Dans le cadre de leur rôle, ces analystes doivent satisfaire aux exigences de la cote de sécurité de niveau « Très secret ».

Evaluation of the RCMP's Biology Casework Analysis - Summary

About the program

The Royal Canadian Mounted Police (RCMP) is the main provider of forensic analysis for many police agencies across Canada. The RCMP's Biology Services is organized to operate as one laboratory with three sites located across the country. Biology Services is divided and analyzed under four categories: crimes against property; crimes against persons; sexual assault; and homicides. The current goal is to provide a forensic report within a 40-day target 85% of the time.

In 2014, the Government of Canada entered into new cost-sharing Biology Casework Analysis (BCA) Agreements with each province (excluding Ontario and Quebec) and the three territories. Cost-sharing was phased-in, and is based on the average proportional usage of the service during the previous two-year period.

What we examined

The objective of the evaluation was to assess the demand for Biology Services; the clarity of roles and responsibilities in the provision of services; the quality, timeliness and costs of services; factors impacting the provision of services; and whether any efficiency or economical gains could be made.

To provide an evidence-based assessment of the RCMP's Biology Services, evaluators examined multiple lines of evidence, including: documents, literature, data; and conducted focus groups and interviews. The evaluation was national in scope and covered the five-year period from 2011/12 to 2015/16.

What we found

The provision of BCA falls within the mandate of the RCMP. The service is delivered through a clearly established process where roles and responsibilities are well documented. The BCA Agreements between the provinces/territories and the RCMP has contributed to the financial sustainability and predictability of the Program

Over the five-year period examined, the demand for BCA remained relatively stable for the first four years of the Agreements with a 25% increase in service requests in 2015/16. Legislative changes and crime rates have contributed to the increased demand.

The RCMP targets a 40-day turnaround time for routine BCA requests, and this target was achieved almost half the time (47%) over the reference period.

Priority requests, which have a negotiated timeline, were achieved 91% the time. Although the lab continued to utilize alternative mechanisms such as overtime and private sector contracting to address the 2015/16 increase in demand, the achievement of combined routine and priority requests fell from 50% in 2014/15, to 43% in 2015/16. While the majority of clients are satisfied with the timeliness of Biology Services, it was unclear as to how the 40-day target was determined given the varying nature and complexity of requests.

What we recommend

Based on the findings of the evaluation, the following two recommendations were made:

• That National Forensic Laboratory Services (NFLS), in collaboration with clients, establish a service target that considers a balance between timeliness and cost of service to establish achievable diary dates.
• That NFLS assess existing communication materials targeted to the needs of police services and prosecutors, to determine if updates are required.

Date de modification :

1969-12-31