Énoncé de la commissaire concernant le Rapport final sur la mise en œuvre de l'accord de règlement de Merlo Davidson

19 novembre 2020
Ottawa (Ontario)

Déclaration

Version non définitive

Bonjour,

Je suis accompagnée aujourd'hui par Gail Johnson, dirigeante principale des Ressources humaines de la GRC.

Plus tôt aujourd'hui, a publié son Rapport final sur la mise en œuvre de l'accord de règlement de Merlo Davidson. Dans son rapport, le juge Bastarache rend compte des actes de violence, d'agressions sexuelles, de harcèlement sexuel, d'intimidation et de discrimination dont ont été victimes des femmes à l'emploi de la GRC entre 1974 et 2017.

Les femmes qui se sont manifestées n'avait pour désir que de servir leur collectivité. Ce sont nos collègues. Des amies. Des femmes policières, dont certaines ont tracé la voie que j'ai suivie – et nous avons trahi leur confiance, simplement parce que c'était des femmes.

Ces employées ont subi des comportements carrément inacceptables, horrifiants et parfois violents en raison de leur sexe ou parce qu'elles s'identifiaient comme membres de la communauté LGBTQ et bispirituelle dans un milieu où elles auraient dû se sentir en sécurité : leur travail. Ces comportements étaient en contravention flagrante de notre Code de déontologie et contredisaient tout ce que notre organisation représente.

La lecture du rapport de M. Bastarache a été pénible. Je demeure sous le coup d'émotions multiples : honte, frustration, tristesse et colère.

Je suis furieuse à l'idée de ce que ces femmes et leurs familles ont subi. Mais Je suis également reconnaissante devant le courage qu'elles ont déployé en livrant leur témoignage.

Si leur récit est très difficile à entendre, de reconnaître et de comprendre ces expériences vécues et ce qui a permis qu'elles se produisent est crucial pour entamer un changement.

Pour toutes les femmes qui ont fait face à ce genre de comportement à la GRC, je suis profondément désolée.

Tout harcèlement, quel qu'il soit, est inacceptable et contrevient à notre code de déontologie. Chaque fois, nous le disons avec conviction. Mais, malgré tous les rapports, les recommandations et les changements apportés depuis trente ans, ce comportement perdure.

Il doit cesser. Il ne saurait être toléré.

Les agressions sexuelles, le harcèlement, la discrimination, l'intimidation, le sexisme, le racisme, l'homophobie et la transphobie n'ont pas leur place à la GRC. Permettez-moi d'insister, une chose doit être claire : es agressions sexuelles, le harcèlement, la discrimination, l'intimidation, le sexisme, le racisme, l'homophobie et la transphobie n'ont pas leur place à la GRC. Ces comportements ne seront pas tolérés et les employés devront répondre de leurs actes.

Avec le soutien de mon équipe de gestion, je suis déterminée à apporter des changements concrets de façon à ce que l'organisation soit meilleure qu'à mon arrivée.

À ma nomination au poste de commissaire, j'ai été investie du mandat très clair de moderniser et de réformer la culture et les pratiques de gestion de la GRC. Et en seulement deux ans, nous avons fait des progrès sensibles.

L'État-major supérieur en est un exemple quotidien. Ce qui était autrefois une équipe traditionnellement masculine compte désormais autant de femmes que d'hommes et des employés civils à des postes administratifs importants.

Nous travaillons de concert étroit avec notre conseil consultatif de gestion en vue de moderniser la GRC.

Ces changements ont transformé la façon dont nous abordons les enjeux et la manière de trouver des solutions à la GRC.

J'ai mis en œuvre une stratégie globale de modernisation, notre Vision150, qui trace la voie pour faire de la GRC une organisation saine et inclusive.

Vision150 est en phase avec les thèmes clés évoqués dans le rapport : harcèlement et transformation de la culture, obstacles systémiques, recrutement et intégration des nouveaux membres, formation et leadership.

Nombre de nos initiatives font suite aux recommandations du juge Bastarache, et de ces prédécesseurs.

Nous reconnaissons qu'il nous faut un processus de règlement des plaintes de harcèlement qui soit fiable. Au cours des 18 derniers mois, la GRC a collaboré avec des experts pour élaborer un cadre de règlement des plaintes de harcèlement indépendant, constitué de personnel civil et non subordonné à la hiérarchie, de manière à ce que les employés disposent d'un processus fiable, cohérent, accessible, rapide et soumis à une obligation de rendre des comptes.

J'ai le plaisir d'annoncer l'établissement du Centre indépendant de résolution du harcèlement, qui ouvrira à l'été 2021.

Nous avons établi des initiatives prioritaires pour poursuivre le changement de culture et éliminer les obstacles systémiques.

Nous utilisons l'analyse comparative entre les sexes + comme outil afin d'évaluer les enjeux systémiques et trouver des solutions. Nous appliquons l'ACS+ à la formation, aux processus de sélection et à nos politiques de congés de maternité et parentaux, entre autres, afin d'éliminer les obstacles pour les femmes et différents groupes.

Nous avons lancé la Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion pour adopter une position ferme contre le racisme et la discrimination, tant au sein de l'organisation que des collectivités que nous servons.

Nos employés sont notre principal atout. Cela dit, nous devons créer un environnement qui permet à chaque personne de s'épanouir et de réaliser son potentiel. Nous devons attirer et recruter les bonnes personnes – des candidats d'horizons divers au caractère et aux compétences solides.

Nous repensons notre recrutement pour en faire un processus moderne, inclusif et sans obstacles. Nous amorçons un examen des attributs et des caractéristiques nécessaires pour des services de police modernes, et nous utiliserons des mesures de sélection afin de déceler les croyances racistes, sexistes et discriminatoires.

Le modèle de formation à l'École de la GRC fait l'objet d'une révision, et un nouveau dirigeant principal de l'Apprentissage et un nouveau commandant divisionnaire seront chargés de sa modernisation, en consultation avec des experts.

Le perfectionnement en leadership demeure une priorité de l'organisation. Le caractère d'un leader est aussi important que ses compétences; nous veillerons à ce que cette notion se reflète clairement dans tous les processus.

Nous adoptons le principe de leadership fondé sur le caractère, afin de favoriser le perfectionnement des compétences interpersonnelles et du jugement, autant que des compétences opérationnelles. Cette approche sera intégrée aux processus de recrutement, de formation et d'avancement.

Et nous continuons d'améliorer la formation pour tous les employés en vue de prévenir et d'éliminer la discrimination systémique. ce qui comprend notamment une nouvelle formation antiracisme obligatoire, conçue avec l'aide d'experts de l'extérieur.

Nous avons encore beaucoup de travail à faire, et je suis déterminée à réaliser mon mandat.

Encore une fois, il n'y a pas de place dans mon organisation pour la discrimination, les agressions sexuelles, le harcèlement, l'intimidation, le sexisme, le racisme, l'homophobie et la transphobie.

En tant que commissaire de la GRC, je suis à la tête d'une des organisations les plus emblématique du Canada. Nous devons reconnaître et nommer les aspects troubles de notre passé afin de tourner la page – et nous le faisons.

Chaque employé doit se manifester et dénoncer ces comportements, et nos dirigeants et superviseurs doivent prendre sans délai les mesures qui s'imposent pour y mettre fin.

Je suis extrêmement préoccupée par ce rapport, et de ses répercussions pour les femmes, nos employés et les membres de la collectivité. Je m'inquiète de la façon dont le rapport sera accueilli par nos employés, leur famille, leurs voisins et nos collectivités. Je sais que comme moi, nos employés adorent la GRC. Et je sais que comme moi, ils sont fiers du travail qu'ils font pour les Canadiens.

Je remercie le juge Bastarache et les membres de son équipe pour leur travail. Il s'agit d'un enjeu important et j'entends le rencontrer pour discuter des constatations et des recommandations. Il nous faut réfléchir à ces questions et aux recommandations, et assumer nos responsabilités. Je sais que nous sommes sur la bonne voie.

Si je ne peux corriger le passé, je peux certainement influer sur le cours des choses à venir. Aux femmes de notre organisation, à celles qui souhaiteraient en faire partie, et à tous les employés de la GRC, je vous réitère mon engagement personnel à faire tout en mon pouvoir pour faire en sorte que vous puissiez travailler et vous épanouir dans un milieu professionnel sûr.

Je crois que cette étape fera de la GRC une organisation revigorée et plus apte à servir l'ensemble des Canadiens.

Je vous remercie de votre attention. Je suis disposée à répondre à vos questions.

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