Key milestones

June 30, 2021

As a key response to the Civilian Review and Complaints Commission, Fraser and Bastarache reports, Commissioner Lucki announces the launch of the RCMP's Independent Centre for Harassment Resolution

July 30, 2021

The RCMP's Workplace Harassment and Violence Prevention, Investigation and Resolution policy is published

October 2021

Extensive internal and external consultations launched by the Independent Centre for Harassment Resolution to gather perspectives and best practices on harassment regimes

November 2021

New unit for victims of a criminal offence implemented within the Independent Centre for Harassment Resolution

December 2021

Minister of Public Safety receives mandate to "accelerate action to reform the RCMP including by externalizing the Independent Centre for Harassment Resolution"

December 2021

The Independent Centre for Harassment Resolution meets with divisional Commanding Officers and their senior management committees to discuss the mandate of the Independent Centre for Harassment Resolution, the Canada Labour Code Regulations, the need to enhance prevention, as well as management responsibility regarding workplace harassment and violence

May 2022

Minister of Public Safety mandates Commissioner Lucki to speed up reform over the next two years to improve the Independent Centre for Harassment Resolution "by making it fully external and ensuring the sanctions & disciplinary regime is credible & effective."

Key documentation

Processes, policies, and procedures, and other key documentation were developed during the first year to ensure efficient and effective operations. The Independent Centre for Harassment Resolution continues to quickly adjust through an "agile mindset" focused on learning, collaboration and flexibility to achieve results based on feedback from clients and stakeholders.

In July 2021, a month after its creation, the Independent Centre for Harassment Resolution led the creation of a new RCMP-wide approach to address work place harassment and violence by implementing the Work place Harassment and Violence Prevention, Investigation and Resolution policy. The policy focuses on:

• prevention;
• early resolution; and
• restoration of the work place.

The policy, which will be updated as needed, is designed to contribute to an inclusive, safe and non-discriminatory work place free of harassment and violence by:

• setting out expectations for the behaviour of employees; and
• establishing effective resolution mechanisms for occurrences of work place harassment and violence.

Learning products such as leadership development programs, and supervisory and management development programs, were updated to reflect the changes to the Canada Labour Code, inform on the new policy, and introduce the services of the Independent Centre for Harassment Resolution. At the same time, confidential communication protocols with the Professional Responsibility Sector, responsible for overseeing the application of the RCMP Code of Conduct for regular and civilian members, were developed to ensure conduct authorities were informed of harassment and violence situations, and that they take the necessary measures to follow through once final investigation reports are received or egregious behaviour is identified that warrants disciplinary measures.

Greater independence and externalization

In the fall 2021, the Independent Centre for Harassment Resolution initiated internal and external consultations in order to gather perspectives to develop key principles, considerations and options for externalization. This initiative is part of the Minister of Public Safety's mandate letter issued in December 2021 and part of the Spring 2022 RCMP Commissioner's mandate letter from the Minister. Consultations with internal and external stakeholders included bargaining agents, victims of sexual harassment and diversity groups, federal government departments, provincial and city police services, as well as the RCMP's Management Advisory Board.

While every internal consultation brought a unique perspective, common themes emerged. One overarching theme was the need for changes in organizational culture to break the harassment cycle and integrate healthier patterns of behaviour in RCMP work places. Other themes included the importance of immediate efforts on education and awareness of root causes of work place harassment and violence behaviours, as well as ways to incorporate knowledge and training on healthy interactions in the work place. Participants also indicated that in their view, the Independent Centre for Harassment Resolution has a continuing role to play in changing the culture of the RCMP. Options on externalization are currently being analyzed, socialized and refined for decision.

Support Services Unit

The Support Services Unit, launched by the Independent Centre for Harassment Resolution in November 2021, is a dedicated team that provides support to all current and former employees who are victims of work place harassment and violence, including criminal offences.

Among other services, a dedicated resource within the Support Services Unit:

• provides information about the different resources and programs available;
• directs individuals to the appropriate police of jurisdiction, as appropriate; and
• provides the appropriate external victims support resources.

Other key roles of the Support Services Unit are:

• to encourage the use of the services offered by the Informal Conflict Management Program, an existing unit within the RCMP structure that helps informally resolve conflict and occurrences of work place harassment and restore the work place;
• to work with stakeholders for the update of existing, and the development of new information and education material, with an emphasis on prevention and early resolution.

Awareness, outreach and education

Establishing awareness of the presence of the Independent Centre for Harassment Resolution in the RCMP has been essential this year. For instance:

• Along with several direct broadcast messages from the Executive Director to all RCMP staff, the Independent Centre for Harassment Resolution established and continues to strengthen its intranet presence. The goal is to deliver tools and information to help employees better understand what the Independent Centre for Harassment Resolution does and how it can help.
• Once processes became established, Independent Centre for Harassment Resolution management offered dedicated information sessions to Divisions, including Commanding Officers and their senior management teams. Approximately 50 additional outreach and education meetings were then held with other management tables and at all-staff venues. These meetings continue to occur, and raise awareness about the new legislation, Independent Centre for Harassment Resolution 's services, as well as work place harassment and violence prevention, and the importance of early intervention and informal conflict resolution.
• The Centre is transitioning to new email addresses: from @rcmp-grc.gc.ca to @ichr-cirh.ca – to reinforce its independence, autonomy neutrality and confidentiality. A unique Independent Centre for Harassment Resolution branding was created with a color palette specifically used on the Independent Centre for Harassment Resolution's documentation, presentations, etc., and a personalized hashtag #ICHRyourvoicematters. This hashtag, proposed by an Independent Centre for Harassment Resolution employee, holds important messages:
  • Your - encompasses everyone regardless of race, color, and gender, it welcomes inclusiveness and diversity.
  • Voice - represents empowerment, and a way to express concerns.
  • Matters - conveys empathy and projects messaging to our audience that they are valued and that we care.

What we've heard

As of June 30th, 2022, 15% of final investigation reports received concluded that allegations fully met the definition of work place harassment and violence, while 26% indicated they partially met the definition, and 59% indicated that the allegations did not meet the definition. The reports received stemmed from allegations filed from various divisions across the RCMP. As of June 30th, 151 notices of occurrence had been assigned to an investigator and 189 were pending assignment.

For the most part, managers and employees are in a position to intervene when they witness or hear about such behaviours at the work location, reinforcing the need for enhanced education, training and tools, as well as accountability, to effectively stop or manage these situations.

Recommendations from investigators to improve the work place

The goal of the Canada Labour Code Regulations is to restore the work place following an incident of work place harassment and violence and to prevent reoccurrences. To this end, whether or not allegations of work place harassment and violence meet the definition, the investigator will formulate recommendations that will be submitted to the local health and safety committee for the joint determination of recommendations to implement^{Footnote 2}. Restorative practices can be used within the work place to prevent occurrences from happening in the first place and to address them when they do, enabling everyone involved to find a positive way forward.

Key recommendations to RCMP management on restorative and preventive practices that were received from investigators in the first year of Independent Centre for Harassment Resolution's operations include, among others, providing management and employee training on creating respectful work places, and practical training in informal dispute resolution and having difficult conversations.

The Independent Centre for Harassment Resolution monitors the implementation of the recommendations following an investigation. Where the employer and local health and safety committees/representatives jointly determine to not implement a recommendation, a rationale for this determination is provided to the Independent Centre for Harassment Resolution.

Testimonials from clients

This year has proved to be challenging on many fronts. That being said, employees have communicated with the Independent Centre for Harassment Resolution to express their appreciation in manoeuvring through this very challenging time.

I would like to recognize and thank the Harassment Reviewer for the outstanding work they have done, and for going above and beyond in assisting me. The Harassment Reviewer had the mental and emotional intelligence to reach me although I was in a state of panic. To be clear, without the Harassment Reviewer's assistance in that moment I believe that I would have been overwhelmed and to this day unable to submit my harassment complaint. The RCMP as an organization rarely if ever goes to the lengths it should to appreciate our public servants, civilian members, regular members, and subsequent partners. With my utmost respect, I would like to recognize the Harassment Reviewer for their remarkable performance. The people skills the Harassment Reviewer displayed in understanding me, understanding how to communicate with me, and how to reach a panicked individual was top shelf. Not to mention the stress and anxiety a victim carries while going through the harassment process in itself.

I encourage other employees going through a workplace harassment or violence occurrence to contact the Independent Centre for Harassment Resolution immediately for assistance. The Case Resolution Advisor I worked with clearly and patiently outlined the informal and formal processes available to resolve my complaint. I am very thankful that I was able to resolve my complaint through negotiated resolution, which ultimately restored my own well-being!

Status of files

When the Centre was launched in June 2021, 159 notices of occurrence had already been submitted. As of June 30th, 2022, the Independent Centre for Harassment Resolution received 615 notices of occurrence. This includes 373 received in 2021, and 242 in the first half of 2022. In comparison, there were 190 in 2019 and 213 in 2020 under the previous harassment regime.

Of the notices of occurrence submitted to the Independent Centre for Harassment Resolution, 81 had been resolved by June 30th, and 97 were pending conclusion, meaning that the implementation of recommendations from the final investigative report and/or the review and update of the work place assessment at the local level had yet to be completed by RCMP management.

Complaint types

In the majority of notices of occurrence submitted to the Independent Centre for Harassment Resolution, 58% featured abuse of authority as a complaint type. Behaviours typically included managers creating an environment where employees could not contribute ideas during meetings or they were acting aggressively during meetings. There were instances reported where they were mocking, belittling and using inappropriate language, and were sharing confidential information about employees with other employees.

The second most recurring complaint type identified was discrimination, at 43%. In general, discriminatory behaviour referred to treating some members, specifically female members, differently. Other behaviours are described as failing to honor accommodations or making comments about employees' medical leave.

The third most recurring complaint type identified was interpersonal deportment (uncivil behaviour) at 29%. Behaviours associated with interpersonal deportment included being rude and dismissive to other colleagues. As well, behaviours included spreading misinformation about a colleague to others.

Finally, sexual harassment was identified in 12% of notices of occurrence received. Behaviours included making comments about the appearance of other employees and/or their body parts and showing graphic photos or videos to other employees. They also included inappropriate sexually explicit comments and switching shifts or travel arrangements to be alone with females, specifically new, female members.

Note that the percentage of complaint type is compared to the total number of notices of occurrence filed. There can be more than one complaint type reported on the complaint form.

When identifying the complaint type for notices of occurrence, the following definitions are used:

Abuse of authority

Taking undue advantage of a position of authority to: Endanger an employee's job, undermine an employee's job performance and/or threaten an employee's livelihood or interfere with their career.

Interpersonal deportment

Behaviours may include but are not limited to belittling, humiliating, demeaning, embarrassing comments or actions of bullying, conflict in the workplace, miscommunication, spreading rumors, gossiping, intruding on a person's privacy etc.

Sexual harassment

Means any conduct, comment, gesture or contact of a sexual nature that is likely to cause offence or humiliation to any employee, or that might, on reasonable grounds, be perceived by that employee as placing a condition of a sexual nature on employment or on any opportunity for training or promotion.

Discrimination

Means any action, behaviour, or decision that results in the unfair or negative treatment of a person or group related to one or any combination of prohibited grounds, outlined in the Canadian Human Rights Act

Professional relationship

The predominant professional relationship between the principal party and the responding party is a supervisee to supervisor relationship, at 61%. The second most predominant professional relationship was a peer relationship, at 31%. Third, was a supervisor to supervisee relationship, at 6%, and fourth was 'other' at 1% or less.

Category of employees

The RCMP workforce is represented by a population of roughly 31,161 employees and is comprised of 19,126 regular members (RM), 2,782 civilian members (CM), and 8,798 public service employees (PSE). This employee count is reflective of the last fiscal year, up to March 30, 2022. As reflected in the graph below, the majority of the principal parties in notices of occurrence filed to the Independent Centre for Harassment Resolution are regular members at 77%. This is reflective of the higher percentage of regular members in the RCMP work force. The second most predominant principal party category of employee is public service employee at 14%, followed by civilian members at 6%. 3% of principal parties in notices of occurrence filed to the Independent Centre for Harassment Resolution are classified as other. This category includes former employees of the RCMP and non-RCMP employees.

In general, parties in notices of occurrence submitted to the Independent Centre for Harassment Resolution are often within the same category of employee. regular members are the most recurring responding party in occurrences where the principal party is an regular member. Similarly, in occurrences featuring a civilian member principal party, the predominant responding party is also a civilian member. The same trend is identified with occurrences that have a public service employee as a principal party.

Sex of principal and responding parties

In the majority of notices of occurrence submitted to the Independent Centre for Harassment Resolution, the principal party is a male with a male responding party. Further, in 72% of notices of occurrence filed to the Independent Centre for Harassment Resolution, males are predominantly featured as the responding party.

Although 55% of complaints submitted to the Independent Centre for Harassment Resolution typically feature a male principal party, there is a higher representation of female principal parties where the principal party is a civilian member or public service employee. This is representative of the higher proportion of female employees in both of these categories of employees across the RCMP work force.

Male regular members make up the majority of the regular member work force of the RCMP. Female regular members make up approximately 21.8%^{Footnote 3} of the regular member work force. Female regular members are the principal party in 39% of notices of occurrence submitted to the Independent Centre for Harassment Resolution where the principal party is a regular member.

Note that this refers to the biological sex assigned at birth of the parties and may differ from gender identity.

Investigations

As noted earlier in this report, discussions with partners from Public Service and Procurement Canada and Treasury Board Secretariat, as well as bargaining agents, are underway to devote significant efforts to increasing the investigation capacity for work place harassment and violence allegations, in cases where employees wish to pursue this option. A strategy is being finalized, and will be communicated and implemented without delay in early fall 2022.

Recruitment

The Independent Centre for Harassment Resolution now has a team of 40 diverse employees from coast to coast, with a wide range of skills sets. Patience, agility, resilience, service orientation, empathy and a high degree of professionalism, integrity and expertise are key attributes. The Independent Centre for Harassment Resolution will continue to evolve its complement of staff in keeping with its mandate at any given time.

Focus on awareness and prevention initiatives and culture change

Through a trusted work place harassment and violence resolution regime and with awareness, education and prevention, the Independent Centre for Harassment Resolution will continue to contribute to a broader effort to modernize work place behaviours, habits and assumptions that are at the core of culture change. The Independent Centre for Harassment Resolution has a role to play in engagement, education and awareness on the trends, issues and work place behaviours as evidenced by investigation reports and complaints that are resolved informally, for the purpose of developing prevention tools and facilitating their adoption. The Independent Centre for Harassment Resolution will intensify education and prevention efforts beginning in fall 2022, in part using the content of this annual report as a starting point for discussion on actions that can be taken to identify and address root causes.

Informal conflict resolution

Informal resolution can reduce the number of occurrences of work place harassment and violence. The Independent Centre for Harassment Resolution will continue the work started in partnership with the RCMP's Human Resources Branch to promote informal ways to resolve cases and to demonstrate their effectiveness in creating a safe work environment free from harassment and violence, where all employees feel they belong, are valued equally and treated respectfully.

Principaux jalons

30 juin 2021

En guise de réponse clé aux rapports Fraser, Bastarache et de la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes, la commissaire Lucki annonce le lancement du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement de la GRC

30 juillet 2021

Publication de la Politique sur la prévention, les enquêtes et le règlement en matière de harcèlement et de violence dans le lieu de travail

Octobre 2021

Lancement de vastes consultations internes et externes par le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement pour recueillir des points de vue et des pratiques exemplaires sur les régimes de lutte contre le harcèlement

Novembre 2021

Création au sein Centre indépendant pour la résolution du harcèlement d'une unité pour les victimes d'actes criminels

Décembre 2021

Le ministre de la Sécurité publique reçoit le mandat d'«accélérer les mesures de réforme de la GRC, notamment en externalisant le Centre indépendant pour la Résolution du Harcèlement »

Décembre 2021

Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement rencontre les commandants divisionnaires et leurs comités de haute direction pour discuter du mandat du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail du Code canadien du travail, de la nécessité d'améliorer la prévention, ainsi que de la responsabilité de la direction en matière de harcèlement et de violence en milieu de travail

Mai 2022

Le ministre de la Sécurité publique charge la commissaire Lucki d'accélérer la réforme de la GRC au cours des deux prochaines années afin d'améliorer le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement et « l'externaliser et veiller à ce que les sanctions et le régime disciplinaire de la GRC soient crédibles et efficaces »

Documents clés

Des processus, des politiques, des procédures et d'autres documents clés ont été élaborés au cours de la première année afin de garantir que les opérations soient efficaces et efficientes. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement continue de s'ajuster rapidement grâce à une « grande capacité d'adaptation » axée sur l'apprentissage, la collaboration et la souplesse afin d'obtenir des résultats en fonction de la rétroaction reçue des clients et des intervenants.

En juillet 2021, un mois après sa création, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a dirigé la conception d'une nouvelle approche à l'échelle de la GRC pour lutter contre le harcèlement et la violence en milieu de travail en mettant en œuvre la politique sur la Prévention, enquêtes et règlement en matière de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. La Politique met l'accent sur :

• la prévention;
• le règlement rapide;
• le rétablissement d'un climat de travail sain.

Cette politique, qui sera mise à jour au besoin, est conçue pour contribuer à un milieu de travail inclusif, sécuritaire et non discriminatoire, exempt de harcèlement et de violence :

• en énonçant les attentes quant au comportement des employés;
• en mettant en place des mécanismes efficaces de règlement des incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail.

Des produits d'apprentissage, tels que les programmes de développement du leadership et les programmes de développement de la supervision et de la gestion, ont été mis à jour pour tenir compte des changements apportés au Code canadien du travail, donner de l'information sur la nouvelle politique et présenter les services du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement. Parallèlement, des protocoles de communication confidentielle ont été élaborés avec le Secteur de la responsabilité professionnelle, chargé de superviser l'application du Code de déontologie de la GRC pour les membres réguliers et civils, afin de s'assurer que les autorités disciplinaires soient informées des situations de harcèlement et de violence et qu'elles prennent les mesures nécessaires pour donner suite aux rapports d'enquête finaux ou lorsque des comportements flagrants justifient la prise de mesures disciplinaires.

Indépendance accrue et externalisation

À l'automne 2021, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a mené des consultations internes et externes afin de recueillir des points de vue pour élaborer des principes clés, des considérations et des options pour l'externalisation du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement. Cette initiative fait également partie de la lettre de mandat du ministre de la Sécurité publique de décembre 2021 et de la récente lettre de mandat de la commissaire de la GRC émise par le ministre au printemps 2022. Des consultations ont été menées auprès d'intervenants internes et externes, notamment des agents négociateurs, des victimes de harcèlement sexuel, des groupes de défense de la diversité et des représentants de ministères fédéraux, de services de police provinciaux et municipaux ainsi qu'auprès du Conseil consultatif de gestion de la GRC.

Bien que chaque consultation ait permis de recueillir une perspective unique, des thèmes communs sont ressortis, dont la nécessité de changer la culture organisationnelle pour briser le cycle du harcèlement à la GRC et intégrer des modèles de comportement plus sains en milieu de travail. Parmi les autres thèmes soulevés, mentionnons la nécessité de déployer des efforts immédiats en matière d'éducation et de sensibilisation aux causes profondes des comportements de harcèlement et de violence en milieu de travail et l'intégration de connaissances et de formation sur les interactions saines dans le milieu de travail. Selon les participants, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a un rôle continu à jouer dans le changement de culture à la GRC. Les options sur l'externalisation sont actuellement analysées, socialisées et raffinées en vue d'une décision.

Groupe des services de soutien

Le Groupe des services de soutien, lancé par le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement en novembre 2021, est une équipe dévouée qui fournit du soutien à tous les employés, actuels et anciens, qui sont ou qui ont été victimes de harcèlement et de violence en milieu de travail, y compris d'actes criminels.

Parmi les services offerts par les ressources spécialisées du Groupe des services de soutien, mentionnons :

• qu'elles fournissent de l'information sur les différentes ressources et programmes disponibles;
• qu'elles orientent les personnes vers les services de police compétents, le cas échéant; et
• qu'elles fournissent aux victimes les ressources externes appropriées en matière de soutien.

D'autres rôles clés du Groupe des services de soutien inclus :

• encourager le recours aux services du Programme de gestion informelle des conflits, un groupe qui existe déjà dans la structure de la GRC et dont le rôle consiste à aider à résoudre de manière informelle les conflits et les incidents de harcèlement en milieu de travail et à restaurer le lieu de travail;
• travailler avec les intervenants pour mettre à jour le matériel d'information et d'éducation existant et en élaborer de nouveaux, en mettant l'accent sur la prévention et la règlement rapide.

Sensibilisation, communication et éducation

Cette année, il a été essentiel de faire connaître la présence de la Centre indépendant pour la résolution du harcèlement au sein de la GRC. Par exemple :

• En plus de la diffusion de plusieurs messages de la directrice exécutive à tous les employés de la GRC, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a établi et continue de renforcer sa présence sur l'intranet. L'objectif est de fournir des outils et de l'information pour aider les employés à mieux comprendre ce que fait le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement et comment il peut leur venir en aide.
• Une fois les processus établis, la direction du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a proposé des séances d'information adaptées aux divisions, notamment aux commandants divisionnaires et à leurs équipes de haute direction. Une cinquantaine de réunions additionnelles de sensibilisation et d'éducation ont ensuite été organisées à d'autres tables de gestion et dans des lieux réservés à l'ensemble du personnel. Ces réunions se poursuivent afin de sensibiliser les employés à la nouvelle législation, aux services du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement ainsi qu'à la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, et à l'importance de l'intervention rapide et de la résolution informelle des conflits.
• Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement fait actuellement la transition vers de nouvelles adresses électroniques (passant de @rcmp-grc.gc.ca à @ichr-cirh.ca) afin de renforcer son indépendance, son autonomie, sa neutralité et sa confidentialité. Une image de marque unique a été conçue avec une palette de couleurs précise, qui sera utilisée sur les documents, les présentations, etc. du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, et un mot-clic personnalisé (#CIRHVotreVoixCompte) a également été créé. Ce mot-clic, proposé par un employé du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, est porteur d'importants messages :
  • Votre - englobe toute personne sans égard à la race, à la couleur, au sexe et à l'orientation sexuelle; il invite l'inclusion et la diversité;
  • Voix - représente l'autonomisation et permet d'exprimer ses préoccupations;
  • Compte - véhicule l'empathie et transmet aux membres de notre audience le message qu'ils sont appréciés et que nous nous soucions d'eux.

Ce que nous avons entendu

Au 30 juin 2022, 15 % des rapports d'enquête finaux reçus indiquaient que les allégations répondaient entièrement à la définition de harcèlement et de violence dans le lieu de travail; 26 % indiquaient qu'elles répondaient partiellement à la définition; et 59 % indiquaient qu'elles ne répondaient pas à la définition. Les rapports reçus visaient des allégations déposées dans diverses divisions de la GRC. En date du 30 juin 2022, 151 avis d'incident avaient été attribués à un enquêteur et 189 étaient en attente d'une attribution.

Dans la plupart des cas, les gestionnaires et les employés sont en mesure d'intervenir lorsqu'ils sont témoins ou lorsqu'ils entendent parler de tels comportements en milieu de travail, ce qui renforce la nécessité d'améliorer l'éducation, la formation et les outils, ainsi que la responsabilisation, pour mettre fin ou gérer efficacement ces situations.

Recommandations des enquêteurs pour l'amélioration du milieu de travail

L'objectif du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail du Code canadien du travail est de rétablir le milieu de travail après un incident de harcèlement et de violence et d'empêcher la répétition de tels incidents. À cette fin, que les allégations de harcèlement et de violence dans le lieu de travail répondent ou non à la définition, l'enquêteur doit formuler des recommandations qui seront soumises à l'employeur et au comité/représentant local de santé et de sécurité au travail pour qu'ils déterminent ensemble les recommandations qui seront mises en œuvre^{Note de bas de page 2}. Des mesures réparatrices peuvent être employées en milieu de travail pour prévenir des incidents et pour y répondre lorsqu'ils se produisent, donnant ainsi à toutes les personnes concernées une issue positive.

Au cours de la première année d'activité du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, les principales recommandations formulées par les enquêteurs à la direction de la GRC sur les mesures réparatrices et préventives comprennent, entre autres, la nécessité de former les gestionnaires et les employés sur la création de lieux de travail respectueux et la nécessité d'offrir une formation pratique sur la résolution informelle des conflits et sur les conversations difficiles.

Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement surveille la mise en œuvre des recommandations à la suite d'une enquête. Lorsque l'employeur et le comité/représentant local de santé et sécurité au travail conviennent ensemble de ne pas donner suite à une recommandation, une justification de cette décision est fournie au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement.

Témoignages de clients

Cette année s'est avérée difficile à de nombreux égards. Cela étant dit, des employés ont communiqué avec le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement pour exprimer leur satisfaction quant aux efforts déployés pour leur venir en aide durant une période difficile. Voici deux témoignages reçus :

Je tiens à reconnaître le travail exceptionnel du réviseur en matière d'harcèlement et à le/la remercier pour ce qu'il/elle a accompli et pour avoir fait plus que son devoir en m'aidant. Il/elle a eu l'intelligence mentale et émotionnelle de communiquer avec moi alors que j'étais dans un état de panique. Bref, sans son aide à ce moment-là, je crois que j'aurais été dépassé(e) par la situation et, à ce jour, incapable de déposer ma plainte. Avec mon plus grand respect, je tiens à lui rendre hommage pour son travail remarquable. Les compétences humaines dont il/elle a fait preuve pour me comprendre, pour déterminer comment communiquer avec moi et pour me joindre alors que j'étais en état de panique (sans mentionner le stress et l'anxiété qu'éprouve une victime durant le processus de résolution du harcèlement) ont été de tout premier ordre.

J'encourage les employés qui vivent un incident de harcèlement ou de violence en milieu de travail à communiquer immédiatement avec le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement pour obtenir de l'aide. Le conseiller en règlement de cas avec lequel j'ai travaillé m'a expliqué avec patience et clarté les processus formels et informels s'offrant à moi pour résoudre ma plainte. Je suis très reconnaissant(e) d'avoir pu régler ma plainte par un règlement négocié, ce qui a finalement contribué à rétablir mon propre bien-être.

État des dossiers

Lorsque le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a été lancé en juin 2021, 159 avis d'incident avaient déjà été soumis par des employés de la GRC. Au 30 juin 2022, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement avait reçu un total de 615 avis d'incident. Ce nombre inclut les 373 avis reçus en 2021 et les 242 avis reçus durant la première moitié de 2022. En guise de comparaison, 190 plaintes avaient été reçues en 2019 et 213 en 2020 sous le régime antérieur de règlement du harcèlement.

Des 615 avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, 81 avaient été résolus au 30 juin 2022 et 97 étaient en attente de conclusion, c'est-à-dire que la mise en œuvre des recommandations du rapport d'enquête final ou l'examen et la mise à jour de l'évaluation du lieu de travail au niveau local n'avaient pas encore été effectués par la direction de la GRC.

Types de plainte

Dans la majorité des avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, 58 % se rapportaient à un abus de pouvoir. Les comportements typiques étaient ceux de gestionnaires créant un environnement dans lequel les employés étaient dissuadés de faire part de leurs idées durant les réunions ou qui agissaient de manière agressive pendant les réunions. Dans certains cas, les gestionnaires s'étaient moqués d'employés, les avaient rabaissés, avaient utilisé un langage inapproprié ou avaient partagé avec d'autres employés des renseignements confidentiels les concernant.

Le deuxième type de plainte le plus souvent rapporté concernait la discrimination (43 %). En général, le principal comportement discriminatoire dénoncé consistait à traiter certains employés, et plus particulièrement les femmes, différemment des autres. Parmi les autres comportements rapportés, mentionnons le non-respect des mesures d'adaptation ou la formulation de commentaires désobligeants sur les congés de maladie des employés.

Le troisième type de plainte le plus souvent recensé est le comportement interpersonnel, aussi appelé « manque de civilité » (29 %). Les comportements appartenant à cette catégorie incluaient l'impolitesse, la grossièreté et la propagation de potins ou de mensonges à propos d'un collègue.

Enfin, le harcèlement sexuel a été identifié dans 12 % des avis d'incident reçus en 2021-2022. Parmi les comportements signalés, mentionnons notamment les commentaires sur l'apparence d'employés et/ou sur des parties de leur corps ainsi que le partage de photos ou de vidéos explicites avec d'autres employés. Ils comprenaient aussi les commentaires inappropriés sexuellement explicites et le changement de quarts de travail ou d'arrangements de voyage de manière à pouvoir se retrouver seuls avec des femmes, plus précisément de nouveaux membres de sexe féminin.

Notez que le pourcentage du types de plainte est comparé au nombre total d'avis d'incident déposés; il peut y avoir plus d'un type de plainte rapporté sur un même formulaire de plainte.

Les définitions suivantes sont utilisées pour identifier le type de plainte dans les avis d'incident :

Abus de pouvoir

Fait de profiter indûment d'une position d'autorité pour compromettre l'emploi d'une personne, nuire à son rendement, mettre ses moyens de subsistance en péril ou encore entraver sa carrière.

Discrimination

Tout acte, tout comportement ou toute décision qui a pour effet d'exposer une personne ou un groupe à un traitement injuste ou défavorable sur la base d'un ou de plusieurs des motifs de distinction illicites énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Comportement interpersonnel

Comportements pouvant inclure, sans s'y limiter, des commentaires ou des actes dévalorisants, humiliants ou embarrassants, des gestes d'intimidation, des conflits en milieu de travail, des problèmes de communication, des rumeurs, des commérages, des intrusions dans la vie privée d'une personne, etc.

Harcèlement sexuel

Toute comportement, propos, geste ou contact qui, sur le plan sexuel, soit est de nature à offenser ou à humilier un employé, soit peut, pour des motifs raisonnables, être interprété par celui-ci comme subordonnant son emploi ou une possibilité de formation ou d'avancement à des conditions à caractère sexuel.

Relations professionnelles

La relation professionnelle prédominante entre parties principales et parties intimées est la relation supervisé-superviseur (61 %); vient ensuite la relation entre pairs (31 %); la relation superviseur-supervisé (6 %); et les relations entrant dans la catégorie « autres » (1 % ou moins).

Catégories d'employés

L'effectif de la GRC se compose d'environ 31,161 employés parmi lesquels on compte 19,126 membres réguliers, 2,782 membres civils et 8,798 employés de la fonction publique. Ce nombre d'employés reflète le dernier exercice financier, jusqu'au 30 mars 2022. Comme le montre le graphique ci-dessous, la majorité des parties principales dans les avis d'incident déposés au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement sont des membres réguliers (77 %). Cela reflète le pourcentage plus élevé de membres réguliers dans l'effectif de la GRC. La deuxième catégorie d'employés la plus importante est celle des employés de la fonction publique (14 %), suivie des membres civils (6 %). 3 % des parties principales nommées dans les avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement sont identifiées comme autres. Cette catégorie comprend les anciens employés de la GRC et les personnes qui ne sont pas à l'emploi de la GRC.

En général, les deux parties à un avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement appartiennent à la même catégorie d'employés. Par exemple, les membres réguliers sont la partie intimée la plus souvent en cause dans les avis d'incident où la partie principale est un membre régulier. De même, dans la plupart des avis d'incident où la partie principale est un membre civil, la partie intimée est également un membre civil. La tendance est la même chez les employés de la fonction publique.

Sexe des parties principales et des parties intimées

Dans la majorité des avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, la partie principale est un homme et la partie intimée est un homme. En outre, dans 72 % des avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, la partie intimée est majoritairement un homme.

Bien que 55 % des avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement présentent généralement une partie principale de sexe masculin, il y a une plus grande représentation de parties principales de sexe féminin lorsque la partie principale est un membre civil ou un employé de la fonction publique. Ce pourcentage est représentatif de la proportion plus élevée de femmes dans ces deux catégories d'employés au sein de la GRC.

Les membres réguliers de sexe masculin constituent la majorité de l'effectif des membres réguliers à la GRC. Les membres réguliers de sexe féminin représentent environ 21,8 %^{Note de bas de page 3} de l'effectif de membres réguliers. Les membres réguliers de sexe féminin sont la partie principale dans 39 % des avis d'incident soumis au Centre indépendant pour la résolution du harcèlement où la partie principale est un membre régulier.

Il est à noter que ce qui précède fait référence au sexe biologique assigné à la naissance et peut ne pas tenir compte de l'identité sexuelle.

Enquêtes

Comme mentionné précédemment, des discussions sont en cours avec les partenaires de Service public et Approvisionnement Canada et du Secrétariat du Conseil du Trésor, ainsi qu'avec les agents négociateurs, afin de consacrer des efforts importants au renforcement de la capacité d'enquête sur les allégations de harcèlement et de violence en milieu de travail, dans les cas où les employés souhaitent avoir recours à cette option. Une stratégie est en cours de finalisation et sera communiquée et mise en œuvre rapidement au début de l'automne 2022.

Recrutement

Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement dispose désormais d'une équipe de 40 employés diversifiés, répartis dans tout le pays et possédant un large éventail de compétences. La patience, l'agilité, la résilience, l'orientation vers le service, l'empathie et un haut degré de professionnalisme, d'intégrité et d'expertise sont des attributs clés. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement continuera à faire évoluer son effectif afin de pouvoir s'acquitter de son mandat en tout temps.

Initiatives de sensibilisation et de prévention et changement de culture

Grâce à un régime fiable de règlement des cas de harcèlement et de violence en milieu de travail, ainsi qu'à la sensibilisation, l'éducation et la prévention, le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement continuera de contribuer à un effort plus large de modernisation des comportements, des habitudes et des idées reçues en milieu de travail, un effort qui est au cœur du changement de culture à la GRC. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement a un rôle à jouer dans l'engagement, l'éducation et la sensibilisation aux tendances, aux problèmes et aux comportements en milieu de travail, comme en témoignent les rapports d'enquête et les plaintes résolues de manière informelle, dans le but de développer des outils de prévention et de faciliter leur adoption. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement intensifiera ses efforts d'éducation et de prévention à compter de l'automne 2022, en utilisant en partie le contenu du présent rapport annuel en guise de point de départ de la discussion sur les mesures à prendre pour cerner et traiter les causes profondes du harcèlement et de la violence en milieu de travail.

Résolution informelle des conflits

La résolution informelle peut réduire le nombre d'incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail. Le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement poursuivra le travail entamé en partenariat avec la Direction des ressources humaines de la GRC afin de promouvoir les méthodes informelles de résolution des cas et de démontrer leur efficacité dans la création d'un environnement de travail sûr, exempt de harcèlement et de violence, où tous les employés ont un sentiment d'appartenance, sont valorisés de la même manière et traités avec respect.

1.1 Mandate

The Minister of Public Safety is the minister responsible for the Royal Canadian Mounted Police (RCMP). The responsibilities of the RCMP are set out in section 18 of the Royal Canadian Mounted Police Act. The RCMP's mandate is multi-faceted, it includes preventing and investigating crime; maintaining peace and order; enforcing laws; contributing to national security; ensuring safety of state officials, visiting dignitaries and foreign missions; and providing vital operational support services to other police and law enforcement agencies within Canada and abroad.

Further information on the mandate, roles, responsibilities and programs of the RCMP can be found in the Main Estimates (Part II of Estimates) and the Departmental Plan and Departmental Results Report (Part III of Estimates).

1.2 Basis of presentation

This quarterly report has been prepared by management using an expenditure basis of accounting. The accompanying Statement of Authorities includes the RCMP's spending authorities granted by Parliament and those used by the department consistent with the Main Estimates. This quarterly report has been prepared using a special purpose financial reporting framework designed to meet financial information needs with respect to the use of spending authorities.

The authority of Parliament is required before money can be spent by the Government. Approvals are given in the form of annually approved limits through appropriation acts, or through legislation in the form of statutory spending authority for specific purposes.

The RCMP uses the full accrual method of accounting to prepare and present its annual departmental financial statements that are part of the departmental results reporting process. However, the spending authorities voted by Parliament remain on a cash expenditure basis.

2.1 Statement of authorities

As illustrated in Table 2 below, the total authorities available for use as at June 30th, 2022 increased by $559.1 million from the first quarter of fiscal 2021-22.

The RCMP's 2022-23 Main Estimates are $794.5 million higher than the 2021-22 Main Estimates mainly due to an increase in the Operating vote, Capital vote and Grants and Contributions vote.

The variance of $235.4 million between the year over year increase in Main Estimates and the year over year increase in authorities available for use in the first quarter of 2022-23 is mainly due to a timing difference in the receipt of $230.3 million in funding for payments under the Grant to compensate members of the RCMP for injuries received in the performance of duty.

In 2021-22, the RCMP received the Grant to compensate members of the RCMP for injuries received in the performance of duty incremental funding through Supplementary Estimates "A" for payments, which was included in the 2022-23 Main Estimates. Additionally, the RCMP received $0.9 million incremental Employee Benefits Plan authorities as part of the Pension Administration approval, and lastly $6.0 million of authorities related to Proceeds from the Disposal of Crown Assets was lower than the prior year.

For more information on the authority changes that affect the RCMP, we would direct the reader to the RCMP's 2022-23 Main Estimates.

2.2 Statement of departmental budgetary expenditures by standard object

As demonstrated in Table 4 below, Net Expenditures by standard objects at the end of the first quarter 2022-23 were $175.9 million (or 16%) higher than the previous year. This variance is primarily the result of an increase in gross budgetary expenditures of $154.2 million (or 12%), which was slightly offset by a decrease in vote netted revenues of $21.7 million (or 10%) from the previous year.

In 2020-21, the federal and provincial and territorial governments implemented various measures to curb the spread of COVID-19, which resulted in several activities within the RCMP being deferred at the onset of the pandemic. As restrictions continue to loosen in 2022-23, the RCMP continues to experience increases in operations, leading to the rise in the overall expenditures. It is observed that multiple standard objects had significant increases in year-over-year expenditures primarily for this reason.

4.1 Operations

In comparison to the first quarter of 2021-22, certain activities resumed as a result of the loosened COVID-19 restrictions. The RCMP continues to assess the evolving circumstances of COVID-19 and is adjusting its operations accordingly.

4.2 Personnel

Subsequent to the end of the first quarter, the following changes to the senior ranks of the department have occurred:

Chief Superintendent Alfredo Bangloy, previously as the Officer in Charge of Criminal Operations for Saskatchewan is promoted to Assistant Commissioner and becomes the Professional Responsibility Officer for the Royal Canadian Mounted Police.

Deputy Commissioner Stephen White, the RCMP's Deputy Commissioner of Specialized Policing Services, retired from the Royal Canadian Mounted Police on April 14, 2022, after 36 years of serving Canadians as a regular member.

Bryan Larkin, previously as the Chief of the Waterloo Regional Police Service becomes Deputy Commissioner of Specialized Policing Services for the Royal Canadian Mounted Police.

Nadine Huggins, previously as the RCMP's Associate Chief Human Resources Officer becomes the Chief Human Resources Officer for the Royal Canadian Mounted Police.

4.3 Programs

There has been no significant change in relation to programs in the first quarter of 2022-23.

1.1 Mandat

Le ministre de la Sécurité publique est responsable de la Gendarmerie royale du Canada (GRC). Les responsabilités ministérielles sont énoncées à l'article 18 de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada. Le mandat de la GRC comporte plusieurs volets, notamment prévenir la criminalité et mener des enquêtes, maintenir la paix et l'ordre, faire respecter les lois, contribuer à la sécurité nationale, veiller à la sécurité des représentants de l'État, des dignitaires en visite et des membres de missions étrangères, et fournir des services de soutien opérationnel vitaux à d'autres organismes de police et d'exécution de la loi au Canada et à l'étranger.

Pour obtenir un complément d'information sur le mandat, les rôles, les responsabilités et les programmes de la GRC, veuillez consulter le Budget principal des dépenses (la Partie II du Budget des dépenses) et le Plan ministériel et le Rapport sur les résultats ministériels (Partie III du Budget des dépenses).

1.2 Méthode de présentation du rapport

Le présent rapport trimestriel a été préparé par la direction en utilisant une comptabilité axée sur les dépenses. L'état des autorisations qui l'accompagne rend compte des autorisations de dépenser de la GRC accordées par le Parlement et celles utilisées par le ministère conformément au Budget principal des dépenses. Le présent rapport trimestriel a été préparé en utilisant un référentiel à usage particulier conçu pour répondre aux besoins d'information financière à l'égard de l'utilisation des autorisations de dépenser.

Le gouvernement ne peut dépenser sans l'autorisation du Parlement. Les autorisations sont accordées par l'intermédiaire de lois de crédits, sous forme de limites annuelles, ou par l'intermédiaire de lois sous forme de pouvoirs législatifs de dépenser à des fins déterminées.

La GRC utilise la méthode de la comptabilité d'exercice intégrale pour l'établissement et la présentation de ses états financiers annuels, qui font partie du processus de rapport sur le rendement ministériel. Toutefois, les pouvoirs de dépenser votés par le Parlement sont encore établis en fonction d'une comptabilité axée sur les décaissements.

2.1 État des autorisations

Comme illustré dans le tableau 2 ci-dessous, le total des autorisations disponibles au 30 juin 2022 a augmenté de 559,1 millions de dollars par rapport au premier trimestre de l'exercice 2021-2022.

Le Budget principal des dépenses de 2022-2023 de la GRC est supérieur de 794,5 millions de dollars au Budget principal des dépenses de 2021-2022, principalement en raison d'une augmentation du crédit pour dépenses de fonctionnement, du crédit pour dépenses en capital et du crédit pour subventions et contributions.

L'écart de 235,4 millions de dollars entre l'augmentation annuelle du Budget principal des dépenses et l'augmentation annuelle des autorisations disponibles au premier trimestre de 2022-2023 est principalement attribuable à un décalage dans la réception de 230,3 millions de dollars de financement pour les paiements au titre de la Subvention pour indemniser les membres de la GRC pour blessures subies dans l'exercice de leurs fonctions.

En 2021-2022, la GRC a reçu le financement supplémentaire de cette subvention dans le cadre du Budget supplémentaire des dépenses (A) pour les paiements, qui a été inclus dans le Budget principal des dépenses de 2022-2023. De plus, la GRC a reçu 0,9 million de dollars d'autorisations supplémentaires pour le régime d'avantages sociaux des employés dans le cadre de l'approbation de l'administration des pensions, et enfin, 6 millions de dollars d'autorisations liées au produit de la vente des biens de l'État ont été inférieurs à celles de l'année précédente.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur les changements touchant la GRC, consulter le Budget principal des dépenses 2022-2023 de la GRC.

2.2 État des dépenses ministérielles budgétaires par article courant

Comme le montre le tableau 4 ci-dessous, les dépenses budgétaires nettes par article courant à la fin du premier trimestre de 2022-2023 étaient plus élevées de 175,9 millions de dollars (ou 16 %) par rapport à l'exercice précédent. Cet écart est le résultat d'une augmentation des dépenses budgétaires brutes de 154,2 millions de dollars (ou 12 %), qui a été compensée par une diminution des recettes nettes en vertu d'un crédit de 21,7 millions de dollars (ou 10 %) par rapport à l'exercice précédent.

En 2020-2021, les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux ont mis en œuvre diverses mesures pour freiner la propagation de la COVID-19, ce qui a entraîné le ralentissement ou l'arrêt de plusieurs activités au sein de la GRC dès le début de la pandémie. À mesure que les mesures seront assouplies en 2022-2023, la GRC continuera d'enregistrer une augmentation de ses activités, ce qui mènera à une hausse des dépenses globales. On observe que de nombreux articles courants ont connu d'importantes augmentations au chapitre des dépenses d'une année à l'autre principalement pour cette raison.

4.1 Fonctionnement

Par rapport au premier trimestre de 2021-2022, le rythme opérationnel de certaines activités a repris à la suite de l'assouplissement des restrictions liées à la COVID-19. La GRC suit de près la situation de la COVID-19 et adapte ses opérations en fonction de l'évolution des circonstances.

4.2 Personnel

Après la fin du premier trimestre, les changements suivants ont eu lieu au niveau des échelons supérieurs de l'organisation :

Le surintendant principal Alfredo Bangloy, qui était auparavant l'officier responsable des enquêtes criminelles de la GRC pour la Saskatchewan, est promu au poste de commissaire adjoint et devient l'officier responsable de la responsabilité professionnelle de la Gendarmerie royale du Canada.

Le sous-commissaire Stephen White, sous-commissaire des Services de police spécialisés de la GRC, a pris sa retraite de la Gendarmerie royale du Canada le 14 avril 2022, après avoir servi les Canadiens pendant 36 ans à titre de membre de la Force régulière.

Bryan Larkin, qui était auparavant chef du service de la police régionale de Waterloo, devient commissaire adjoint des Services de police spécialisés de la Gendarmerie royale du Canada.

Nadine Huggins, qui était auparavant dirigeante principale associée des Ressources humaines de la GRC, devient dirigeante principale des Ressources humaines de la Gendarmerie royale du Canada.

4.3 Programmes

Aucun changement important n'a été observé au chapitre des programmes au cours du premier trimestre de 2022-2023