The RCMP: Cultural Transformation and Reconciliation

By Dr. Anita Olsen Harper, March 2019

The RCMP: Cultural Transformation and Reconciliation was written on behalf of the RCMP by Dr. Anita Olsen Harper in March 2019. The paper provides a framework for the RCMP National Strategy on Reconciliation (currently in development). It also acts as a roadmap for the RCMP as we undertake the journey of Reconciliation. This includes the our first annual reconciliation report, Royal Canadian Mounted Police Path of Reconciliation: Strengthening Trust in the RCMP 2019-2020.

This paper speaks to Indigenous perspectives and various topics that impact reconciliation.

Please note that this paper is only a snapshot in time. The organizations mentioned have moved further along the path of their own reconciliation journeys. For example, the New Zealand 2019 model "Our Business Tā Tātou Umanga" in section 3.1.3 was updated in 2020 with this new infographic.

Executive summary

Cultural transformation is critical to the success of the Royal Canadian Mounted Police's (RCMP) journey of Reconciliation with the Indigenous Peoples of Canada. As with all conciliatory efforts, the most formidable challenge is to mitigate the deeply-entrenched barrier of mistrust that is germane to the need for Reconciliation. This complex, multi-faceted pursuit cannot be by happenstance, nor by whim. Reconciliation with Indigenous Peoples, an on-going directive from Canada's current Prime Minister, the Right Honourable Justin Trudeau, is essential for all Canadians as a way of moving forward.

As such, Reconciliation needs strong, stable leadership that works in conscious, concerted ways through a national strategy that is mutually and respectfully derived with Indigenous Peoples. As a process that is entirely about, not only establishing solidarity in relationships, but also maintaining and advancing them, Reconciliation activities must be sufficiently and appropriately resourced. Healthy relationships are never self-sustaining; they need constant attention and support, the nourishment that gives them energy to develop and thrive.

This Position Paper is a roadmap for the RCMP as it undertakes the journey of Reconciliation. The process begins with truth-telling in narrations of the past which also provides a powerful release from long-standing defamation and misrepresentation of the Indigenous Peoples. As Senator Murray Sinclair, former Truth and Reconciliation of Canada (TRC) Commissioner, stated, "In order for that [Reconciliation] to happen, there has to be awareness of the past, an acknowledgement of the harm that has been inflicted, atonement for the causes, and action to change behaviour" (2015, p. 6).

From a valid, legitimate acknowledgement of the past, Indigenous and non-Indigenous people can arrive at a good place—the present—in which fresh, new beginnings can take root. This place is where Canadians recognize their responsibilities, and with a clear and collective conscience, commit to daily acts of Reconciliation. The constant reproduction of even small conciliatory moves in an orderly, strategic way leads to a future that reflects the goal of Indigenous inclusion in systemic structuring, of healing and self-representation. As well, the cultural transformation that is required of the RCMP in order to pursue Reconciliation with the First Peoples can only make the entire organization stronger and healthier, internally and externally—indeed, for all people of diversity who make Canada their home. The RCMP is ideally situated as a role model for all Canadians on how to progress with Reconciliation.

The Past

One of the main aspects of Canada's prevailing societal structures that continues to damage Indigenous-RCMP relations is the unrecognized, hidden roots of racism that were sown in this country's genesis. Colonial law-making which furthered the emerging country was enforced by the precursor of the RCMP, the North-West Mounted Police (NWMP)—with disastrous outcomes to the First Peoples. Since then, deepening scars in Indigenous and non-Indigenous relations, entrenched by the one-sidedness and fabrication of Canada's historical recordings and heritage depictions, are commonplace in daily interactions throughout this country.

The past must now be viewed in the light of strenuous truth-telling because the far-reaching, foundational roots of racism through colonialism have thrived unchecked and exponentially over the generations. Canada's intentions in its nation-building activities must be re-told in a new spirit that includes the perspectives of the First Peoples. It was their lives that were devastated by adventitious laws and regulations that impinged on their livelihoods to the point of the overwhelming impoverishment that is perpetuated in Indigenous populations.

The RCMP, an institution that has long contributed to the debasement suffered by Indigenous populations, must now move forward in positive, conciliatory ways. As an organization, it must take the steps that are founded on an examination of the historic intentions and activities that produced the status quo. As individuals within the RCMP, employees may not be aware of the foundations of the NWMP and, consequently, of the RCMP, from the perspectives of those they policed, but this is essential knowledge for why the RCMP must pursue Reconciliation. These activities have always been predominantly expressed to Canadians in dogmatic and therefore, incomplete narratives—and stand in the way of Reconciliation with those that were wronged.

The Present

The past always eventually leads to the present. No one should forget or develop amnesia about the past; the roots of Yesterday will always reach Today. The transgressions that Canada perpetrated onto the First Peoples are catching up with the collective health and well-being of all Canadians. Waiting to take action until every member of a family is infected is simply deplorable, but this is exactly what has been done. This country should never have waited so long: the first members of a family becoming ill from the directed actions of other members should never have been tolerated, let alone allowed to fester and multiply. It is today that Canadians must predominantly understand that truth must dominate over distortion and disinformation, and that, unless Reconciliation starts and progresses, relationships and conditions which are already in a state of impoverishment, can only deteriorate further.

The current federal government is actively committed to Reconciliation, and all Canadians must take this to heart as a serious and welcomed opportunity because it means life improvement for everyone, including themselves. The steps must be considered and identified to bring into fruition the outcomes that Canada sorely needs to move on, as well, into a position of being a progressive world-leader in Reconciliation—an outcome that is entirely possible with mindful motivation and dedication. Foundationally, conciliatory work must be based on spiritual aspirations—ones that recognize and interweave Reconciliation, not as a "project" or current fad, but as the only way to develop, in daily recommitments, lasting, truth-based relationships with one other. Dr. Marie Wilson, former Commissioner of the TRC, observed that Canada is "… at a cross-roads … We are a country faced with the historic opportunity to begin anew; to begin living up to both our legal obligations and our stated national values in dealing with the Indigenous peoples" (2015, p. 13).

In 2016, Canada officially withdrew its objector status in the United Nations Declaration on the Rights of Indigenous Peoples (UNDRIP). While not legally binding or enforceable, the Declaration provides a strong, definite framework for Reconciliation for all ministries, departments and sectors in Canada, including the RCMP. This is vitally important because the intentions of Reconciliation as a powerful, positive process start by setting goals that work at intertwining active, authentic and distinctions-based Indigenous input into Canada's values, aspirations, and purposes. As well as UNDRIP, Canadian institutions must blend in the TRC's Calls to Action (CTAs) wherein the RCMP is specifically and uniquely identified, and its independence referenced. This means that whatever the changes are in federal leadership, the RCMP will consistently produce and reproduce its own Reconciliation strategy and activities in its daily work.

The RCMP has already embarked on Reconciliation, given the apologies of several Commissioners: Zaccardelli (2004), Paulson (2016) and Lucki (2018). Apologies are never enough, however, and must be followed up with concrete and decisive action. The promises to do better and build strong, stable relationships must demonstrate authentic, substantive results. Fostering the essential element of respect even in relationships with those of dichotomous views, is core to conciliatory success. Sometimes opposing stances are very strong, such as in instances where Indigenous people work hard to protect their traditional territories from encroachment.

One way that sustainability in the RCMP's Reconciliation endeavours can be achieved is through teaching cadets at the training academy to be the new truth-seekers, the new conciliators. Staff and members in middle ranks must also be similarly and consistently apprised. They must learn from current documentation such as Reclaiming Power and Place: The Final Report of the National Inquiry into Missing and Murdered Indigenous Women and Girls (MMIWG). All RCMP employees need to be cognizant of what specifically and historically has led to current Indigenous realities, including the extreme violence directed at Indigenous women and girls.

The Future

Reconciliation is more than getting at the truth and educating the public. It also emphatically involves attitudinal changes that are accompanied by appropriate, conscious activities that strengthen Indigenous and non-Indigenous relationships. Reconciliation does not happen overnight and it is not magical or wistful thinking. Indeed, tangible and visible results of work that corrects past injustices may take a long time to materialize and those involved in Reconciliation have to be prepared for that, and not become discouraged. At times, there may be severe blows to hope that builds up, but efforts must persevere and keep moving onwards. Relationship- building takes a long time especially when two distinct groups are working together.

The future includes an RCMP-specific National Strategy on Reconciliation—a formal structure that is collaborative, well-planned and well-funded—and, with clear goals and objectives that include the active conceptions of Indigenous Elders, thinkers and knowledge-keepers from all over Canada. Such a structure, once established, will be a place where Reconciliation work emanates and aligns with input from Indigenous groups. As well, it is important to note that, within the RCMP, more than 7.8% of all employees are Indigenous; this is almost 3% higher than the Indigenous population in Canada.^{Footnote 1} This current state of human resources is a substantial base through which the RCMP Reconciliation efforts should be engaged, provided it is adequately resourced in terms of both financial support and recognition as a valid activity that takes concerted time and energy.

Important pieces of a national strategy are a conflict resolution mechanism that reflects regional and Indigenous-specific differences and efficient, detailed partnerships that are jointly monitored, supported and demonstrate accountability. The methodological framework of a national strategy should correspond to the UNDRIP recommendations and consist of these parts:

• Situational analysis
• Formulation of policies and action plans
• Implementation
• Monitoring and regular reviewing

The RCMP is Canada's national police force, a famous symbol of this country all over the world. It is ideally placed to be the impetus for Reconciliation between Canada and the First Peoples. Keeping in mind its motto of Maintain the Right, RCMP-led Reconciliation can find alignments with Indigenous concepts of well-being and living well—that of minopimaatisiwiin. This should be a desired goal of Reconciliation for all Indigenous and non-Indigenous members of the RCMP.

La GRC : Transformation culturelle et réconciliation

Par Anita Olsen Harper, Ph. D., mars 2019

Le rapport La GRC : Transformation culturelle et réconciliation a été rédigé pour la GRC par Anita Olsen Harper, Ph. D., en mars 2019. Il sert de cadre à la Stratégie nationale de réconciliation de la GRC (en cours d'élaboration) et de feuille de route pour le processus de réconciliation de la GRC, ce qui comprend le premier rapport annuel sur la réconciliation intitulé « La voie de la réconciliation de la Gendarmerie royale du Canada : Renforcer la confiance en la GRC 2019-2020 ».

Ce rapport porte sur les points de vue des Autochtones et divers sujets qui ont une incidence sur la réconciliation.

Il importe de souligner que ce rapport reflète la situation telle qu'elle se présentait à ce moment-là. Les organisations citées ont fait des progrès dans leur propre processus de réconciliation. Par exemple, le modèle 2019 de la Nouvelle-Zélande, « Our Business Tā Tātou Umanga », dont il est question à la partie 3.1.3 a été actualisé en 2020 par cette nouvelle représentation visuelle (en anglais seulement).

Sommaire

La transformation culturelle est essentielle au succès de la démarche de réconciliation de la gendarmerie royale canadienne (GRC) avec les peuples autochtones du Canada. Comme pour tous les efforts de conciliation, le défi le plus formidable consiste à abaisser la barrière de la méfiance profondément ancrée qui rend justement nécessaire une telle réconciliation. Cette démarche est complexe. Elle comporte de multiples facettes. Elle ne peut pas résulter d'un coup de tête et elle ne peut pas être laissée au hasard. La réconciliation avec les peuples autochtones, une directive toujours en vigueur provenant du premier ministre actuel du Canada, le très honorable Justin Trudeau, est essentielle pour que tous les Canadiens puissent aller de l'avant.

Ainsi, la réconciliation doit pouvoir s'appuyer sur un leadership fort et stable qui fonctionne de manière consciente et concertée par l'entremise d'une stratégie nationale mutuellement et respectueusement convenue avec les peuples autochtones. Comme il s'agit d'un processus qui vise non seulement à établir une solidarité dans les relations, mais aussi à entretenir et à faire progresser ces relations, on doit affecter des ressources suffisantes et appropriées aux activités de réconciliation. Les relations saines ne sont jamais autosuffisantes; elles nécessitent une attention et un soutien constants, qui leur donnent l'énergie nécessaire pour se construire et s'épanouir.

Cet exposé de position constitue une feuille de route pour la GRC, qui s'engage sur la voie de la réconciliation. Ce processus commence par la présentation de la vérité dans les récits du passé. La rectification des faits permet également de se libérer des récits diffamatoires et de la représentation erronée des peuples autochtones. Comme l'a déclaré le sénateur Murray Sinclair, ancien commissaire de la Commission de vérité et de réconciliation du Canada (CVR) : « Pour y [réconciliation] arriver, il faut prendre conscience du passé, reconnaître les torts qui ont été causés, expier les causes et agir pour changer les comportements » (2015, p. 7).

En s'appuyant sur une reconnaissance valable et légitime du passé, les peuples autochtones et non autochtones peuvent converger vers une meilleure conjoncture : le présent, dans lequel de nouveaux départs peuvent prendre racine. C'est ici que les Canadiens reconnaissent leurs responsabilités et, avec une conscience claire et collective, s'engagent dans les gestes de réconciliation quotidiens. La répétition constante de gestes conciliateurs, même minimes, si elle est faite de manière ordonnée et stratégique, conduit à un avenir qui reflète l'objectif d'inclusion des Autochtones dans la structuration des systèmes de guérison et d'autoreprésentation. De même, la transformation culturelle demandée de la part de la GRC afin d'œuvrer à la réconciliation avec les Premiers Peuples ne peut que rendre l'organisation plus forte et plus saine, certes en interne, mais aussi en externe, auprès de tous les gens qui font la diversité du Canada. La GRC jouit d'une position idéale pour servir de modèle à tous les Canadiens soucieux de progresser dans la réconciliation.

Le passé

Les racines hiddens et non reconnues du racisme, profondément enfoncées dans la genèse de ce pays, constituent l'un des principaux aspects des structures sociétales dominantes du Canada qui continuent de nuire aux relations entre les Autochtones et la GRC. Les lois coloniales qui ont favorisé l'émergence du pays ont été appliquées par le précurseur de la GRC, la Police à cheval du Nord-Ouest (PCN-O), avec des résultats désastreux pour les Premiers Peuples. Depuis, les interactions du quotidien entre les Autochtones et les non-Autochtones continuent de s'aggraver, un peu partout au pays. Elles sont exacerbées par les représentations de l'histoire et du patrimoine du Canada, qui ne présentent souvent qu'un côté de la médaille et qui relèvent souvent du mythe.

Le passé doit maintenant être revisité à la lumière d'une vérité vigoureuse, car les racines profondes et fondamentales du racisme, conséquences du colonialisme, se sont ramifiées de manière exponentielle et incontrôlée au fil des générations. Les intentions du Canada dans ses activités de construction du pays doivent être reformulées dans un nouvel esprit qui inclut les perspectives des Premiers Peuples. Ce sont leurs vies qui ont été dévastées par des lois et règlements arbitraires qui les ont privés de leurs moyens de subsistance au point d'entraîner un appauvrissement massif qui se perpétue dans les populations autochtones.

La GRC, une institution qui a longtemps contribué à l'avilissement des populations autochtones, doit désormais aller de l'avant en adoptant une approche positive qui favorise la réconciliation. En tant qu'organisation, elle doit prendre des mesures fondées sur un examen des visées et des activités qui, au fil de l'histoire, ont mené au statu quo. Individuellement, au sein de la GRC, les employés peuvent ne pas connaître les origines de la PCN-O et, par conséquent, de la GRC, du point de vue de ceux auxquels ils fournissent des services policiers. Cependant, cette connaissance est essentielle à la compréhension des raisons pour lesquelles la GRC doit s'engager sur la voie de la réconciliation. De tout temps, ces activités ont surtout été décrites aux Canadiens dans des récits empreints d'idéologie et forcément incomplets, qui font obstacle à la réconciliation avec ceux qui ont été lésés.

Le présent

Le passé nous ramène invariablement au présent. Personne ne doit oublier le passé ou devenir amnésique; les racines du passé finissent toujours par atteindre le présent. Les transgressions commises par le Canada à l'encontre des Premiers Peuples ont des répercussions sur la santé et le bien-être collectifs de tous les Canadiens. Attendre, avant d'agir, que chaque membre d'une famille soit infecté est tout simplement déplorable, mais c'est exactement ce qui s'est passé. Le Canada n'aurait jamais dû attendre si longtemps. Il n'aurait jamais dû tolérer que des membres de la famille tombent malades à cause des gestes délibérés d'autres membres. À plus forte raison, le pays n'aurait jamais dû permettre à l'infection de s'étendre. L'heure est venue : les Canadiens doivent surtout comprendre que la vérité doit l'emporter sur la déformation des faits et sur la désinformation. Ils doivent aussi comprendre que si l'on n'amorce pas une réconciliation et que si l'on ne prend pas des mesures pour faire progresser cette réconciliation, les conditions de vie des Autochtones et les relations entre les peuples, qui sont déjà dans un état de détérioration, ne pourront qu'aller en s'aggravant.

Le gouvernement actuel du Canada est activement engagé dans la réconciliation. Tous les Canadiens doivent prendre cette démarche à cœur et y voir à la fois une démarche sérieuse et une occasion en or d'améliorer la vie de tous, y compris la leur. On doit étudier et poser les étapes qui permettront d'obtenir les résultats dont le Canada a grandement besoin pour devenir un chef de file mondial progressiste en matière de réconciliation. Cet objectif est tout à fait réalisable, si l'on est porté par une motivation et un engagement conscients. À la base, le travail de réconciliation doit être fondé sur des aspirations spirituelles, qui reconnaissent et imprègnent la réconciliation, envisagée non pas comme un « projet » ou une mode passagère, mais comme la seule façon d'établir, par des mesures au quotidien, des relations durables et fondées sur la vérité. Marie Wilson, Ph. D., ancienne commissaire de la CVR, a souligné que le Canada est « [TRADUCTION] […] à la croisée des chemins. […] Nous sommes un pays placé devant l'occasion historique de repartir à zéro, de commencer à respecter à la fois nos obligations juridiques et les valeurs nationales dont nous nous réclamons, dans nos relations avec les peuples autochtones » (2015, p. 13).

En 2016, le Canada a officiellement retiré son statut d'objecteur à la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones (DDPA). Bien qu'elle ne soit ni juridiquement contraignante ni exécutoire, la Déclaration établit un cadre solide et précis pour la réconciliation, sur lequel peuvent s'appuyer tous les ministères, organismes et secteurs au Canada, ce qui inclut la GRC. Cela revêt une importance vitale, car la réconciliation, en tant que processus puissant et positif, commence par l'établissement d'objectifs qui permettront d'intégrer une contribution autochtone active, authentique et fondée sur les distinctions dans les valeurs, les aspirations et les objectifs du Canada. En plus de la DDPA de l'ONU, les institutions canadiennes doivent intégrer les appels à l'action, où la GRC est spécifiquement mentionnée et où l'on fait état de son indépendance. Ainsi, quels que soient les changements à la tête du gouvernement fédéral, la GRC concevra sa propre stratégie et ses propres activités de réconciliation et les intégrera dans son travail quotidien.

La GRC s'est déjà engagée dans la voie de la réconciliation. Plusieurs de ses commissaires ont présenté des excuses : Zaccardelli (2004), Paulson (2016) et Lucki (2018). Cependant, les excuses ne suffisent jamais. Elles doivent être suivies d'actions concrètes et décisives. Les promesses de faire mieux et d'établir des relations solides et stables doivent mener à de véritables résultats substantiels. La promotion de l'élément essentiel qu'est le respect, même dans les relations avec des personnes ayant des points de vue diamétralement opposés, est essentielle au succès de la réconciliation. Les positions opposées sont parfois très fortes, comme dans les situations où des populations autochtones déploient de grands efforts pour empêcher qu'on empiète sur leurs territoires traditionnels.

L'un des moyens d'assurer la durabilité des efforts de réconciliation de la GRC consiste à enseigner aux cadets en formation à l'École de la GRC comment devenir les nouveaux chercheurs de vérité, les nouveaux conciliateurs. Le personnel et les membres des rangs intermédiaires doivent également être informés de manière cohérente. Ils doivent s'inspirer des documents récents, comme Réclamer notre pouvoir et notre place : le rapport final de l'Enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées (FFADA). Tous les employés de GRC doivent prendre conscience des éléments historiques particuliers qui ont conduit aux réalités actuelles des autochtones, dont la violence extrême envers les femmes et les filles autochtones.

L'aveni

La réconciliation ne se limite pas à la recherche de la vérité et à la sensibilisation du public. Elle implique également des changements d'attitudes qui s'accompagnent d'activités appropriées qui renforcent expressément les relations entre les Autochtones et les non-Autochtones. La réconciliation ne se fait pas du jour au lendemain. Aussi, la « pensée magique » ne suffit pas. En effet, les résultats tangibles et visibles d'un travail qui corrige les injustices du passé peuvent prendre beaucoup de temps à se concrétiser. Les personnes engagées dans la réconciliation doivent s'y préparer et ne pas se décourager. Parfois, l'espoir est mis à rude épreuve, mais chacun doit persévérer dans les efforts et continuer à faire progresser la situation. L'établissement de relations prend beaucoup de temps, surtout lorsque deux groupes distincts travaillent ensemble.

Pour l'avenir, on misera sur une stratégie nationale de réconciliation propre à la GRC. Il s'agira d'une structure formelle collaborative, bien planifiée et bien financée, dont les buts et objectifs seront clairs et qui intégrera les conceptions activement recueillies auprès des Aînés, penseurs et gardiens du savoir autochtone de tout le Canada. Une fois établie, cette structure sera le point d'où le travail de réconciliation émanera et s'arrimera avec les apports des groupes autochtones. De plus, il est important de noter que, à la GRC, plus de 7,8 % des employés sont autochtones. Cela représente près de 3 % de plus que la proportion de la population autochtone au Canada^{Note de bas de page 1}. La composition actuelle des ressources humaines constitue une importante assise sur laquelle la GRC devrait appuyer ses efforts de réconciliation, à condition d'affecter des ressources suffisantes à ces efforts, non pas seulement sous forme de soutien financier, mais aussi sous forme de reconnaissance de ces activités comme autant de démarches valables qui nécessitent qu'on se concerte pour y consacrer du temps et de l'énergie.

Une telle stratégie nationale devra entre autres comporter un mécanisme de résolution des conflits qui tient compte des réalités régionales et des particularités des différents peuples autochtones. Elle devra aussi s'appuyer sur des partenariats efficaces et bien balisés. Les partenaires devront en assurer ensemble la surveillance, y apporter leur soutien et en assumer leur part de responsabilité. Le cadre méthodologique de la stratégie nationale devra correspondre aux recommandations de la DDPA de l'ONU et comporter les volets ci-dessous :

• analyse de la situation;
• formulation de politiques et de plans d'action;
• mise en œuvre;
• surveillance et réexamen périodique.

La GRC est la force de police nationale du Canada. Elle forme un symbole célèbre de ce pays dans le monde entier. Elle jouit d'une position idéale pour devenir le moteur de la réconciliation entre le Canada et les Premiers Peuples. En gardant à l'esprit sa devise, Maintiens le droit, la GRC est en mesure de diriger une approche de réconciliation harmonisée avec les concepts autochtones de bien-être et de bien vivre au centre du minopimaatisiwiin. La réconciliation devrait être souhaitée par tous les membres autochtones et non autochtones de la GRC.

Amendments to the Commissioner’s Standing Orders (Conduct), SOR/2014-291 (CSO (Conduct))

Enabling Act(s)

Enabling Statute: Royal Canadian Mounted Police Act, R.S.C., 1985, c. R-10. (RCMP Act)

(Relevant statute: Federal Public Sector Labour Relations Act (S.C. 2003, c. 22, s. 2)

Description

The Member Representative Directorate (MRD) was established to provide, assistance and representation to subject members in specified conduct processes under section 47.1 of the RCMP Act and sections 29 and 30 of the CSO (Conduct).

However, the National Police Federation (NPF) was certified by the Federal Public Sector Labour Relations and Employment Board on July 12, 2019, to represent non-commissioned officers. Many civilian members are also now represented by various bargaining agents.

While the RCMP and the NPF entered into a Memorandum of Agreement for the RCMP to continue the provision of MRD services to RCMP members for whom the NPF is the bargaining agent, for an agreed upon transition period, this period has ended for all cases on June 30, 2020.

The time sensitive amendment to the CSO (Conduct) is required to mitigate any risks that a subject member now represented by a bargaining agent relies on section 30 of the CSO (Conduct) to request that the MRD (RCMP) provides them with assistance and representation in conduct related matters (i.e. "stood on their rights" provided by the CSO (Conduct)). Management and the unions have reached an understanding that it is the bargaining agent's responsibility to assist or represent their members in conduct related matters. Amendments to section 30 of the CSO (Conduct) are required to clarify the assistance and representation processes for unionized members in conduct related processes and to avoid labour relations issues should individuals seek MRD services rather than representation services from their unions. Amendments to the CSO (Conduct) would address the current gap in authority to support this understanding and support harmonious labour relations. There are significant costs involved if the process is not clarified for unionized members. The amendments would further avoid allegations that management, through MRD services, is interfering with the union.

As it is currently written, there is no provision in the CSO (Conduct) to deny or to discontinue assistance or representation to members for the reason that they are represented by a bargaining agent.

Potential impacts on Canadians, including businesses

There are no expected impacts on Canadians or businesses.

Since the CSO(Conduct) only apply to RCMP members, stakeholder groups that may be affected by the change are members of the RCMP who are represented by a bargaining agent.

No impact on international trade or investment.

Regulatory cooperation efforts (domestic and international)

This proposal is not related to any work plan or commitment under a formal regulatory cooperation forum.

Consultations

Consultation with Corporate Member Labour Relations Policy Centre, and the bargaining agents (NPF, CUPE and CMSG) currently in collective bargaining took place. There has been no negative feedback received from unions.

As this amendment would only impact the members of the RCMP, no external consultations were conducted, and a pre-publication comment period was not undertaken.

Further information

Not available.

Departmental contact

Superintendent Colin Miller
Director Conduct Adjudications Directorate
Royal Canadian Mounted Police
Cell: 613-410-5376
colin.miller@rcmp-grc.gc.ca

Date the regulatory initiative was first included in the Forward Regulatory Plan

The request was forwarded on April 16, 2020.

Modifications des Consignes du commissaire (déontologie), DORS/2014-291 (CC déontologie)

Lois habilitantes

Loi habilitante : Loi sur la gendarmerie royale du Canada, L.R.C. (1985), ch. R-10) (Loi sur la GRC).

(Loi pertinente : Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (L.C. 2003, ch. 22, art. 2)

Description

La Direction des représentants des membres (DRM) a été créée pour assister et représenter les membres visés dans certaines procédures déontologiques en vertu de l'article 47.1 de la Loi sur la GRC et des articles 29 et 30 des CC (déontologie). Cependant, la Fédération de la police nationale (FPN) a été certifiée par la Commission des relations de travail et de l'emploi dans le secteur public fédéral le 12 juillet 2019, pour représenter les membres qui n'ont pas le grade d'officier de la GRC. Plusieurs membres civils sont maintenant aussi représentés par différents agents négociateurs.

Bien que la GRC et la FPN aient conclu un protocole d'entente pour que la GRC continue de fournir des services de la DRM à ses membres, pour lesquels la FPN est l'agent négociateur, pour une période de transition convenue, cette période est terminée pour tous les cas depuis le 30 juin 2020.

L'amendement aux CC (déontologie) est nécessaire pour atténuer les risques qu'un membre visé, maintenant représenté par un agent négociateur, se fonde sur l'article 30 des CC (déontologie) pour demander que la DRM (GRC) leur fournisse assistance ou représentation dans les processus déontologiques (c.-à-d. « respecter leurs droits » tel que prévu par les CC (déontologie)).

La direction et les syndicats ont convenu qu'il incombe à l'agent négociateur d'assister ou de représenter ses membres dans les processus déontologiques. Des modifications à l'article 30 des CC (déontologie) sont nécessaires pour clarifier la procédure d'assistance et de représentation des membres syndiqués dans les processus déontologiques et pour éviter des problèmes de relations de travail si des personnes demandent les services de la DRM plutôt que les services de représentation de leur syndicat. Les amendements aux CC (déontologie) permettraient de combler le manque actuel d'autorité pour bien saisir cette interprétation et favoriseraient des relations de travail harmonieuses. Des coûts importants sont en jeu si la procédure n'est pas clarifiée pour les membres syndiqués. Les modifications permettraient en outre d'éviter des allégations selon lesquelles la direction, par l'intermédiaire des services de la DRM, interfère avec le syndicat.

Tel qu'il est actuellement écrit, il n'y a aucune disposition dans les CC (déontologie) pour refuser ou cesser l'assistance ou la représentation aux membres du fait qu'ils sont représentés par un agent négociateur.

Répercussions potentielles sur les Canadiens, y compris les entreprises

Aucun impact sur les Canadiens et les entreprises.

Étant donné que les CC (déontologie) s'appliquent seulement aux membres de la GRC, les groupes d'intervenants qui peuvent être touchés par la modification sont les membres de la GRC qui sont représentés par un agent négociateur.

Aucun impact sur le commerce ou les investissements à l'échelle internationale.

Efforts de coopération en matière de réglementation (aux échelles nationale et internationale)

Cette proposition n'est pas liée à aucun plan de travail ou engagement dans le cadre d'un forum officiel de coopération réglementaire.

Consultations

Des consultations ont été faites auprès du centre de politique en matière de relations de travail des membres de la GRC et des agents négociateurs (FPN, SCFP et GMMC) qui sont actuellement en négociation collective. Il n'y a eu aucune rétroaction négative de la part des syndicats.

Comme cette modification n'aurait d'incidence que sur les membres de la GRC, aucune consultation externe n'a été menée et aucune période de commentaires n'a été entreprise avant la publication.

Renseignements supplémentaires

Sans objet.

Coordonnées ministérielles

Surintendant Colin Miller
Directeur, Direction de l'arbitrage en matière de déontologie
Gendarmerie royale du Canada
Cell : 613-410-5376
colin.miller@rcmp-grc.gc.ca

Date de la première intégration de l'initiative réglementaire dans le plan prospectif de la réglementation

La demande a été soumise le 16 avril 2020.

Annual Report of the Minister of Public Safety and Emergency Preparedness Concerning section 83.3 of the Criminal Code — Recognizance with Conditions - July 15, 2019 – July 14, 2020

Introduction

This document constitutes the annual report of the Minister of Public Safety and Emergency Preparedness (Minister of Public Safety) on the arrest without warrant power found in section 83.3 of the Criminal Code, the recognizance with conditions provision. The Minister is required, under subsections 83.31 (3) and (3.1) of the Criminal Code, to prepare and present this report before Parliament, which covers the reporting period of July 15, 2019 to July 14, 2020. The Attorney General of Canada reports on other issues relating to the recognizance with conditions power pursuant to subsections 83.31(2) and 83.31(3.1) of the Criminal Code.

Requirements of the Annual Report

Subsections 83.31(3) and (3.1) of the Criminal Code state that the Minister must report on:

1. the number of arrests without warrant that were made under subsection 83.3(4) and the period of the arrested person's detention in custody in each case;
2. the number of cases in which a person was arrested without warrant under subsection 83.3(4) and was released:
   1. by a peace officer under paragraph 83.3(5)(b), or
   2. by a judge under paragraph 83.3.(7)(a), (7.1)(a) or (7.2)(a); and
3. the opinion of the Minister of Public Safety, supported by reasons, on whether the operation of section 83.3 should be extended.

The Minister responsible for policing in every province must also publish, or otherwise make available to the public, a similar annual report on the use of this provision. These provincial reports are separate from, and are not included in, this report.

Background on s. 83.3: Recognizance with Conditions

The recognizance with conditions provisions were originally created in the Criminal Code by the Anti-terrorism Act of 2001. This measure expired in March 2007, but was renewed in July 2013 for an initial five-year period when the Combating Terrorism Act came into force. The Anti-terrorism Act, 2015 made additional amendments to the recognizance with conditions provisions. This measure was subject to a sunset clause, and it sunsetted on October 25, 2018.

Bill C-59 (National Security Act, 2017) received Royal Assent on June 21, 2019. It re-enacted the recognizance with conditions, with amendments, and enacted a new sunset clause, such that the recognizance with conditions would cease to have effect at the end of the fifth anniversary of the day on which Bill C-59 received Royal Assent unless, before that date, it is extended by resolution passed by both Houses of Parliament.

Bill C-59 restored one of the thresholds for obtaining the recognizance with conditions to what it was before the Anti-terrorism Act, 2015 came into effect. Specifically, it amended paragraph 83.3(2)(b) of the Criminal Code to require that a peace officer must suspect on reasonable grounds that the imposition of a recognizance on a person, or the arrest of a person, "is necessary to prevent" the carrying out of a terrorist activity, rather than the previous threshold of "is likely to prevent" the carrying out of a terrorist activity. This change is also reflected in paragraph 83.3(4)(b), which relates to the limited police power of arrest without warrant that I am required to report on.

Bill C-59 provided that the recognizance with conditions would sunset at the end of the fifth anniversary of the day that Bill C-59 received Royal Assent, unless, before that date, Parliament extends its operation.

As in the previous sunset clause in section 83.32 of the Criminal Code, Bill C-59 provided that a committee of the Senate, House of Commons, or of both Houses of Parliament would comprehensively review the operation of the recognizance with conditions provision. However, unlike the previous section, the amendment requires that the report of the committee be completed no later than one year before the recognizance with conditions is to sunset. This will allow sufficient time for the Government to seek to have the recognizance with conditions extended, should it choose to do so, before the recognizance with conditions sunsets.

This report covers the operation of the arrest without warrant power found in section 83.3 during the period from July 15, 2019 to July 14, 2020. During this entire period, the recognizance with conditions provision was in effect and subject to the thresholds enacted by Bill C-59.

Statistics

The RCMP did not use the arrest without warrant power, found in section 83.3 of the Criminal Code, during the current reporting period.

Opinion of the Minister of Public Safety

The Government of Canada has a duty to protect Canadians from terrorism. Aside from resulting in death or serious injury, terrorism constitutes an attack on our democratic values. It is therefore necessary to have effective preventative tools.

The National Security Act, 2017 significantly advanced the causes of ensuring that our security and intelligence agencies are equipped to address the most severe threats to our national security while simultaneously ensuring that the fundamental rights and freedoms enjoyed by all Canadians are protected.

In this manner, the Act amended the recognizance with conditions threshold to one of "necessity" to ensure that the tool was not only effective but better reflected the rights and freedoms that are fundamental to our democracy. When the Act received Royal Assent on June 21, 2019, Parliament affirmed its desire to ensure that our law enforcement agencies continue to be equipped with the tools that are necessary to combat the most serious threats to our national security in a manner that upholds our rights.

I can report that the recognizance with conditions was not used by the RCMP while it was in operation from July 15, 2018 to October 25, 2018 under the Anti-terrorism Act, 2015 threshold, nor from June 21, 2019 to July 14, 2020, under the amended threshold of the National Security Act, 2017. However, it remains an important tool available to law enforcement to use in appropriate circumstances to prevent the carrying out of a terrorist activity.

I would like to assure Canadians that the Government remains committed to ensuring that our overall national security framework and procedures are effective at keeping Canadians safe, while safeguarding our values in a free and democratic society.

Rapport annuel du ministre de la Sécurité publique et de la Protection civile concernant l’article 83.3 du Code criminel qui traite de l’engagement assortis de conditions Du 15 juillet 2019 au 14 juillet 2020

Introduction

Le présent document constitue le rapport annuel du ministre de la Sécurité publique et de la Protection civile (ministre de la Sécurité publique) sur le pouvoir d'arrestation sans mandat prévu à l'article 83.3 du Code criminel, la disposition sur l'engagement assorti de conditions. Le ministre est tenu, aux termes des paragraphes 83.31(3) et (3.1) du Code criminel, d'établir et de faire déposer ce rapport devant le Parlement. Le présent rapport contient les renseignements à l'égard de la période du 15 juillet 2019 au 14 juillet 2020. Le procureur général du Canada fait rapport sur d'autres questions relatives au pouvoir d'imposer un engagement assorti de conditions aux termes des paragraphes 83.31(2) et 83.31(3.1) du Code criminel.

Exigences du rapport annuel

Les paragraphes 83.31(3) et (3.1) du Code criminel stipulent que le ministre doit faire rapport sur :

1. le nombre d'arrestations effectuées sans mandat au titre du paragraphe 83.3(4) et la durée de la détention de la personne dans chacun des cas;
2. le nombre de cas d'arrestation sans mandat au titre du paragraphe 83.3(4) et de mise en liberté :
   1. par l'agent de la paix au titre de l'alinéa 83.3(5)b);
   2. par un juge au titre des alinéas 83.3(7)a), (7.1)a) ou (7.2)a);
3. l'opinion du ministre de la Sécurité publique quant à la nécessité de proroger l'article 83.3 et ce qui la motive.

Le ministre responsable des services de police de chaque province doit également publier, ou mettre à la disposition du public de toute autre façon, un rapport annuel similaire sur l'application de cette disposition. Ces rapports provinciaux ne sont pas compris dans le présent rapport.

Renseignements généraux sur l'article 83.3 : Engagement assorti de conditions

Les dispositions relatives aux engagements assortis de conditions ont tout d'abord été insérées dans le Code criminel par la Loi antiterroriste en 2001. Cette mesure a expiré en mars 2007, mais a été renouvelée en juillet 2013 pour une période initiale de cinq ans par suite de l'entrée en vigueur de la Loi sur la lutte contre le terrorisme. La Loi antiterroriste de 2015 a apporté d'autres modifications aux dispositions sur l'engagement assorti de conditions. Cette mesure était visée par une clause de temporisation et a cessé d'avoir effet le 25 octobre 2018.

Le projet de loi C-59 (Loi de 2017 sur la sécurité nationale) a reçu la sanction royale le 21 juin 2019. Il a restauré l'engagement assorti de conditions, tout en y apportant des modifications, et a adopté une nouvelle clause de temporisation qui ferait en sorte que les dispositions sur l'engagement assorti de conditions cesseraient d'avoir effet à la fin du cinquième anniversaire du jour où le projet de loi C 59 reçoit la sanction royale, sauf si, avant cette date, elles sont prorogées par résolution adoptée par les deux chambres du Parlement.

Le projet de loi C 59 a remis en vigueur l'un des seuils d'obtention de l'engagement assorti de conditions tel qu'il était avant l'entrée en vigueur de la Loi antiterroriste de 2015. Plus précisément, il a modifié l'alinéa 83.3(2)b) du Code criminel pour exiger qu'un agent de la paix ait des motifs raisonnables de soupçonner que l'imposition d'un engagement assorti de conditions à une personne, ou son arrestation, « est nécessaire pour empêcher » que l'activité terroriste soit entreprise, plutôt que « aura vraisemblablement pour effet d'empêcher » que l'activité terroriste ne soit entreprise, comme c'était le cas auparavant. Cette modification s'est également reflétée à l'alinéa 83.3(4)b), qui se rapporte au pouvoir limité des services policiers de procéder à une arrestation sans mandat sur lequel je suis tenu de faire rapport.

Le projet de loi C 59 prévoyait que les dispositions concernant l'engagement assorti de conditions cesseraient d'avoir effet à la fin du cinquième anniversaire de la date à laquelle le projet de loi C 59 reçoit la sanction royale, à moins qu'elles ne soient prorogées par le Parlement avant cette date.

À l'instar de la clause de temporisation qui était prévue à l'article 83.32 du Code criminel, le projet de loi C 59 prévoyait qu'un comité du Sénat, de la Chambre des communes, ou des deux chambres du Parlement examine de façon exhaustive le fonctionnement de l'engagement assorti de conditions. Toutefois, contrairement à la disposition antérieure, la modification exige que le rapport du comité soit produit au plus tard un an avant que la mesure d'engagement assorti de conditions cesse d'avoir effet. Cela accordera suffisamment de temps au gouvernement pour demander que la disposition concernant l'engagement assorti de conditions soit prorogée, s'il décidait de le faire, avant qu'elle ne cesse d'avoir effet.

Le présent rapport traite du fonctionnement du pouvoir d'arrestation sans mandat prévu à l'article 83.3 au cours de la période s'échelonnant du 15 juillet 2019 au 14 juillet 2020. Pendant toute cette période, la disposition sur l'engagement assorti de conditions était en vigueur et assujettie aux seuils établis par le projet de loi C 59.

Statistiques

La Gendarmerie royale du Canada n'a pas utilisé le pouvoir d'arrestation sans mandat, prévu à l'article 83.3 du Code criminel, pendant la période visée par le rapport.

Opinion du ministre de la Sécurité publique

Le gouvernement du Canada a l'obligation de protéger ses citoyens contre le terrorisme. Le terrorisme peut non seulement causer la mort ou de graves blessures, mais il constitue également une attaque à l'endroit de nos valeurs démocratiques. Il est donc essentiel que nous disposions d'outils efficaces pour empêcher que des actes terroristes ne soient commis.

La Loi de 2017 sur la sécurité nationale a fait grandement progresser les dossiers visant à veiller à ce que nos organismes de sécurité et du renseignement soient outillés pour faire face aux menaces les plus graves à l'égard de notre sécurité nationale, tout en assurant la protection des libertés et des droits fondamentaux dont jouissent tous les Canadiens.

Ainsi, la Loi a modifié le critère de l'engagement assorti de conditions afin qu'il en soit un de nécessité pour faire en sorte que l'outil soit non seulement efficace, mais reflète aussi les libertés et les droits à la base de notre démocratie. Lorsque la Loi a reçu la sanction royale le 21 juin 2019, le Parlement a réaffirmé son désir que nos organismes d'application de la loi continuent d'avoir à leur disposition les outils nécessaires leur permettant de contrer les menaces les plus graves pour notre sécurité nationale d'une manière qui respectent nos droits.

Je peux affirmer que la GRC n'a pas eu recours à l'engagement assorti de conditions dans le cadre de ses activités du 15 juillet 2018 au 25 octobre 2018, selon le critère établi dans la Loi antiterroriste (2015) ni du 21 juin 2019 au 14 juillet 2020, selon le nouveau critère énoncé dans la Loi de 2017 sur la sécurité nationale. Dans des circonstances appropriées, il demeure cependant un outil important que peuvent utiliser les organismes d'application de la loi pour empêcher que des activités terroristes soient menées.

Je tiens à assurer aux Canadiens que le gouvernement demeure déterminé à veiller à ce que le cadre global et les procédures entourant la sécurité nationale assurent efficacement la sécurité des Canadiens tout en protégeant nos valeurs dans une société libre et démocratique.

La GRC devrait elle offrir une formation de sensibilisation concernant la communauté LGBTQ2 à ses employés?+ ?

Rielly Knock

Membre régulier travaillant à Saskatoon, en Saskatchewan. Rielly est un homme transgenre qui s'identifie comme bisexuel.

Pensez-vous qu'il est important que la GRC s'efforce d'informer et de sensibiliser les employés au sujet de la communauté LGBTQ+ ?

D'après mon expérience, il arrive souvent que des situations perçues comme étant de mauvais traitements ou de la discrimination découlent du fait qu'on ne sait pas quoi dire ou comment agir. Lorsque nous présentons des séances d'information et que nous partageons nos connaissances personnelles avec des policiers qui n'ont aucune expérience des relations avec des membres de la communauté LGBTQ+ , nous aidons ces policiers à comprendre comment agir en faisant preuve de tact afin que chacun se sente respecté.

Le nouveau cours de la GRC sur la sensibilisation à l'endroit des personnes 2SLGBTQ+ est très utile. Tout le monde peut le suivre et en tirer profit, mais il s'adresse davantage aux policiers qu'aux civils puisque les agents de police sont normalement ceux qui interagissent le plus souvent avec les personnes des communautés marginalisées. L'intersectionnalité est certainement un facteur. Certains membres de la communauté LGBTQ+ se retrouvent sans abri ou marginalisés d'une autre façon. Ces facteurs qui se chevauchent peuvent rendre une personne vulnérable et l'amener à interagir avec la police plus souvent que les membres de la population en général. Tout ce qui peut aider les policiers à faire en sorte que les personnes marginalisées se sentent en sécurité mérite d'être fait. La formation est essentielle parce que lorsque nous en savons plus, nous faisons mieux.

Depuis trois ans, j'offre une présentation intitulée « Trans 101 » aux employés de la GRC partout au pays. Je savais que la plupart des gens n'avaient pas l'expérience des relations avec la communauté transgenre, car nous ne représentons qu'un faible pourcentage de la population. Je voulais communiquer l'information directement aux gens afin qu'ils ne disent, ne fassent ou ne demandent pas les mauvaises choses par crainte d'offenser quelqu'un. Lorsque je m'adresse à un public, j'essaie d'incarner les enjeux dont je parle. Cela aide beaucoup de gens à comprendre ces enjeux plus facilement que s'ils suivaient un cours ou regardaient une vidéo.

Que signifie pour vous l'acronyme LGBTQ+ ?

Pour moi, il s'agit de la communauté, du fait d'être vu et accepté. L'acronyme veut dire que peu importe qui tu es, il y a une place pour toi dans la communauté et que tu n'es pas seul.

J'utilise l'acronyme 2SLGBTQ+, qui a été initialement mis de l'avant par l'organisation OUTSaskatoon. Reconnaissant que les peuples autochtones du Canada étaient ici en premier, l'organisation a mis la notion de personne bispirituelle au début de l'acronyme.

Étant un employé au sein de la GRC, quelle a été votre expérience en tant que membre de la communauté diversifiée sur le plan du genre?

L'expérience a été extrêmement positive. Lorsque je me suis joint à la GRC il y a quatorze ans, je m'identifiais en tant que lesbienne. La GRC en était à un stade où mes collègues semblaient penser qu'ils devaient me parler de tous les gais et lesbiennes qu'ils connaissaient; ils voulaient me démontrer qu'ils acceptaient cette réalité. Maintenant, de façon générale, ce n'est pas un problème.

Quand j'ai commencé ma transition, je travaillais déjà depuis huit ans, j'étais bien établi en Saskatchewan et je travaillais dans une petite division où tout le monde se connaît. J'étais un peu inquiet de la façon dont les gens réagiraient. Je ne pensais pas que ce serait plus facile ou plus difficile, mais je savais que ce serait une expérience moins privée que si je faisais ma transition dans une grande ville. D'abord, j'en ai parlé à un cadre supérieur, qui était également un ami en qui j'avais confiance. Cette personne a parlé à son gestionnaire, qui m'a entièrement appuyé. Ils m'ont dit que la GRC n'avait pas de politiques officielles sur la transition de genre et qu'ils ne savaient pas exactement quels étaient mes besoins, mais qu'ils me soutenaient totalement.

Les seules réactions négatives auxquelles j'ai fait face venaient de personnes qui, craignant de dire ou de faire la mauvaise chose, ont décidé de ne rien dire ou de ne rien faire. Puisque les personnes transgenres représentent une petite portion de la population, peu de gens ont une expérience personnelle de la question. Bon nombre de mes collègues ne savaient tout simplement pas quoi dire. J'ai été ouvert et franc et tôt ou tard, tout le monde s'est détendu et m'a soutenu.

Quelle est l'importance de l'alliance inclusive?

À mon avis, il y a une différence entre agir en tant qu'allié et agir en tant que champion. Les alliés nous aident à accroître notre visibilité et à obtenir l'acceptation de la collectivité dans son ensemble. Cependant, les alliés sont passifs. Si vous voulez vraiment aider, le moyen le plus efficace est de devenir un champion. Dénoncez la discrimination et le harcèlement. Il faut prendre la parole lorsqu'une personne fait ou dit quelque chose d'inacceptable ou de blessant. Lorsque nous avons des personnes autour de nous qui nous aident sur le plan de la sensibilisation, cela nous aide à nous faire accepter. Les champions ne doivent pas nécessairement occuper des postes aux niveaux supérieurs. Tout le monde peut agir en tant que champion dans la vie de tous les jours.

Should the RCMP offer LGBTQ2 awareness training to its employees?

Rielly Knock

A regular member who works in Saskatoon, Saskatchewan. Rielly is a transgender man who identifies as bisexual.

Do you think it's important for the RCMP to provide education and awareness about the LGBTQ+ community?

In my experience, so much perceived mistreatment and discrimination come from not knowing how to say or do the right thing. When we promote education and share our personal knowledge with police officers who have no experience dealing with members of the LGBTQ+ community, it helps them understand how to do things in a sensitive way that makes everyone feel respected.

The RCMP's new 2SLGBTQ+ awareness course is really helpful. Anyone can take it and benefit from it, but it's geared more towards police officers than civilians because we tend to be the ones who interact most often with people in marginalized communities. Intersectionality is definitely a factor. Some members of the LGBTQ+ community wind up homeless or marginalized in other ways. Those overlapping factors can bring someone to a place where they're vulnerable and interacting with the police more often than members of the larger population. Anything that helps police officers make marginalized people feel safe is definitely worth doing. Training is essential because when we know better, we do better.

For the past three years, I've given a "Trans 101" presentation to RCMP employees across the country. I knew most people didn't have experience dealing with the trans community because we're a small percentage of the population. I wanted to put information directly in front of people so they wouldn't be saying, doing or asking the wrong things just because they were worried about offending someone. When I'm on stage talking to an audience, I try to personify the issues I'm talking about. It helps a lot of people understand more easily than they might if they were taking a course or watching a video.

What does the acronym LGBTQ+ mean to you?

To me, it's about community and about being seen and accepted. The acronym says that no matter who you are, there's a place for you in the community, you know you're not alone.

I use the acronym 2SLGBTQ+, which was originally promoted by the organization OUTSaskatoon. Recognizing that Canada's Indigenous people were here first, they put the "Two-Spirit" people at the beginning of the acronym.

As an RCMP employee, what's been your experience as a member of the gender diverse community?

It's been overwhelmingly positive. When I joined the RCMP fourteen years ago, I was out as a lesbian. The RCMP was at a stage where my colleagues seemed to think they had to tell me about all of the gay and lesbian people they knew, they wanted to demonstrate that they were okay with it. Now, generally speaking, that's not an issue.

When I started my transition, I was already eight years into my job, well established in Saskatchewan and working in a small division where everybody knew everybody. I was a bit worried about how people would react. It didn't think it would be harder or easier, but I knew it would be a more public experience than transitioning in a big city. I started by telling a senior manager who was also a trusted friend. They talked to their manager and I received their full support. They told me the RCMP had no official policies about gender transition and they didn't know exactly what I might need, but they were totally behind me.

The only negative I encountered were people who were afraid of saying or doing the wrong thing, so they said or did nothing. Since trans people are a small proportion of the population, not many people have personal experience with it. Many of my co-workers just didn't know what to say. I was open and forthcoming and eventually everyone just relaxed and supported me.

What's the importance of allyship?

To me, there's a difference between allyship and championship. Allies help us gain visibility and acceptance in the wider community. But allyship is passive. If you truly want to help, the best way to do it is to be a champion. Speak up against discrimination and harassment. Speak up when someone says or does something that's wrong or hurtful. When we have people around us who help lessen the burden of education, it helps us gain acceptance. Championship doesn't happen only in the upper echelons, it happens in day to day life and anyone can do it.

2021 National Gender and Harassment Advisory Committee - Annual Report

Background

Establishment of the Gender and Harassment Advisory Committees

The implementation of Gender and Harassment Advisory Committees (GHACs) across the RCMP was one of the change initiatives agreed to by the RCMP in the Merlo and Davidson v. Canada settlement agreement. The settlement agreement was approved by the courts on May 30, 2017. One committee in each of the 16 RCMP Divisions, and one National committee, were established to serve as an internal advice-giving forum to Divisional Commanding Officers and the Commissioner on matters related to gender, sexual orientation, harassment, equity and inclusivity, all working to build on the RCMP's efforts towards eliminating harassment and discrimination from the workplace. The Committees were formed to reflect a diversity of identities and experiences to help encourage active discourse from a variety of perspectives.

The National Gender and Harassment Advisory Committee (NGHAC), which is chaired by the Commissioner, reviews the recommendations submitted by the Divisional Committees. The National Committee will produce a publicly-available Annual Report containing the recommendations made to the RCMP, and the RCMP will issue a response to the Committee recommendations.

Final Report on the Implementation of the Merlo-Davidson Settlement Agreement

The Merlo-Davidson Settlement also established a Claims Process overseen by former Supreme Court of Canada Justice, the Hon. Michel Bastarache, C.C.,Q.C. as Independent Assessor. The Settlement provided for the Independent Assessor to draft a report and recommendations from his work in assessing claims.

The final report, Broken Dreams Broken Lives: The Devastating Effects of Sexual Harassment on Women in the RCMP (the Bastarache Report), was publicly released on November 19, 2020. The report lists 52 specific recommendations related to addressing barriers for women in the RCMP.

The RCMP response to the final report was also publicly released on November 19, 2020. Building on efforts to date under the RCMP's Vision 150 modernization plan, the RCMP response commits to a holistic approach to culture change and an RCMP free of violence, harassment and discrimination through ongoing actions in four priority areas: harassment prevention and resolution; addressing systemic barriers; recruitment and onboarding; and leadership development and training. The final report and RCMP response provide important context for the work of the GHACs.

Committee discussions and recommendations

Divisional Committees

Due to the Covid-19 pandemic and related capacity issues, some divisional Committees encountered challenges in holding all regular meetings. Given the challenges, some Committee reports incorporate activities not necessarily led by divisional GHACs, but reflect activities of other divisional committees that contribute to broader GHAC goals related to equity and inclusion.

Divisional GHAC meetings took place between January and December 2020. Over the past year, divisional Committees explored issues such as:

• The Bastarache Report and RCMP response
• The new RCMP Equity, Diversity and Inclusion Strategy
• Initiatives related to lesbian, gay, bisexual, transgender, queer and two-spirit (LGBTQ2) communities
• Bias awareness
• Training

Recommendations from divisional Committees to the NGHAC varied, however there were two key recommendations reported across several divisions:

• The need to ensure good communication, between GHACs and both internal employees and external stakeholders/local leaders.
• The need for collaboration between national and divisional Committees. Specific recommendations include:
  • Merging the NGHAC and the National Council for Diversity and Inclusion (NCDI) to allow for a more coordinated approach;
  • Having more direct and regular communication between the national and divisional Committees; and
  • Reviewing the Bastarache report to identify recommendations that could be explored as GHAC initiatives.

National Committee

Engagement

In 2020/21, the NGHAC was engaged on several issues raised in the Bastarache report. The Committee fed into an initial analysis on the challenges and potential solutions, for women regular members in particular, on the impacts of taking parental leave. The Committee was also engaged by the Chief Administrative Officer on the establishment of the new Independent Centre for Harassment Resolution. Additionally, GHACs were engaged on the development of the employee survey to inform the review of the RCMP core values, a key modernization initiative. National and Divisional GHACs will also be more directly engaged as part of further employee outreach on the core values review.

GHAC Selection Process

2020/21 marked year three in the establishment of the GHACs, representing a full membership term of Committee members. With the support of the NGHAC, the Action, Innovation and Modernization team launched an application process for all divisional committees; it is anticipated that new committee members will be notified in early summer 2021.

NGHAC-NCDI

Discussions began last year to consider whether and how to join the NGHAC and NCDI, given their similar mandates for diversity and inclusion. In late 2020/21, the NGHAC joined the NCDI, with the understanding that consideration of issues related to harassment – alongside diversity and inclusion – would be maintained, in alignment with the obligations under the Merlo-Davidson Change Initiatives.

The first joint NGHAC-NCDI meeting was held on March 8, 2021, with the Commissioner, Chief Human Resources Officer, and Senior Designated Official for Equity, Diversity and Inclusion in attendance. Issues discussed included: the new RCMP Official Languages Working Group; the Bastarache report and RCMP response; and the RCMP Equity, Diversity and Inclusion Strategy.

Troop 17 Scholarship

The 2021 application process for the Troop 17 Scholarship was launched by the Action, Innovation and Modernization team in January 2021, with applications accepted until May 31, 2021. As in previous years, the NGHAC will continue to support the Troop 17 Scholarship selection process.

RCMP response to Committee recommendations

The RCMP thanks Committee members for their continued advice, efforts and contributions to help create a more inclusive and harassment-free workplace.

Over the past year, the RCMP has benefitted from engaging the national and divisional GHACs on key initiatives under Vision 150, the RCMP's modernization plan toward a healthy, modern and inclusive organization. GHACs were engaged on issues related to the development of the new Independent Centre for Harassment Resolution, backfilling maternity/parental leave, and the review of RCMP core values.

Additionally, having the NGHAC join the NCDI this year responds to recommendations received from divisional Committees in current and past years. The RCMP views this joint committee as a positive step toward a more effective way to engage a diverse group of employees to help advance an equitable, diverse, inclusive and healthy RCMP. The RCMP will ensure that efforts through this joint group will adhere to the obligations under the Merlo-Davidson Settlement Agreement.

The joint NGHAC-NCDI committee may also help to address recommendations related to strengthening communication between national and divisional committees, given the larger membership of the NCDI and connections to other divisional committees. Additionally, to address capacity issues and sometimes overlapping memberships on divisional committees, divisional GHACs are encouraged to join with other divisional equity, diversity and inclusion committees where it is deemed that this will maximize their effectiveness, while adhering to the Merlo-Davidson Settlement obligations.

In the coming year, the RCMP will continue to seek out opportunities to engage with GHACs on key issues related to their mandate, including those related to the recommendations of the Bastarache report and the continued roll-out of the Independent Centre for Harassment Resolution.

2021 - Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement - Rapport annuel

Contexte

Établissement des comités consultatifs sur l'égalité des genres et le harcèlement

Dans l'accord de règlement du recours collectif Merlo et Davidson c. Canada, approuvé par les tribunaux le 30 mai 2017, la GRC a consenti à plusieurs initiatives de changement, dont la mise sur pied de comités consultatifs sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCEGH) à l'échelle de l'organisation. Un comité national et un comité pour chacune des 16 divisions de la GRC ont donc été formés dans le but de conseiller les commandants divisionnaires et la commissaire sur des questions touchant l'égalité des genres, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusion. Cette démarche s'inscrit dans les mesures prises par la GRC pour éliminer le harcèlement et la discrimination dans ses milieux de travail. Les comités ont été formés de manière à refléter une pluralité d'identités et d'expériences afin de favoriser des discussions actives nourries de points de vue différents.

Le Comité consultatif national sur l'égalité des genres et le harcèlement (CCNEGH), présidé par la commissaire, est chargé d'examiner les recommandations formulées par les comités divisionnaires et de produire un rapport annuel, accessible au public, détaillant les recommandations adressées à la GRC. L'organisation doit ensuite présenter sa réponse à ces recommandations.

Rapport final sur la mise en œuvre de l'entente de règlement Merlo Davidson

L'entente de règlement Merlo Davidson a aussi établi un processus de réclamations supervisé par l'ancien juge de la Cour suprême du Canada, l'honorable Michel Bastarache, C.C., c.r., évaluateur indépendant. L'entente prévoyait que ce dernier rédige un rapport et des recommandations découlant de ses travaux relatifs à l'évaluation des réclamations.

Le rapport final, intitulé Rêves brisés, vies brisées : Les effets dévastateurs du harcèlement sexuel sur les femmes au sein de la GRC (le rapport Bastarache), a été rendu public le 19 novembre 2020. Il contient 52 recommandations précises visant à éliminer les obstacles pour les femmes à la GRC.

La réponse de la GRC au rapport final a également été rendue publique le 19 novembre 2020. S'appuyant sur les efforts déployés à ce jour dans le cadre de son plan de modernisation Vision 150, la GRC s'engage à adopter une approche holistique en matière de changement culturel afin d'éliminer la violence, le harcèlement et la discrimination dans l'organisation par la prise de mesures permanentes dans quatre secteurs prioritaires : prévention et résolution du harcèlement, élimination des obstacles systémiques, recrutement et intégration, et formation et développement du leadership. Le rapport final et la réponse de la GRC fournissent un important contexte pour le travail des CCEGH.

Discussions et recommandations des comités

Comités divisionnaires

En raison de la pandémie de la COVID-19 et des problèmes de capacité connexes, certains comités divisionnaires ont eu de la difficulté à tenir toutes les réunions régulières. Par conséquent, certains rapports de comité comprennent des activités pas nécessairement dirigées par les CCEGH, mais par d'autres comités divisionnaires qui contribuent aux objectifs plus larges des CCEGH liés à l'équité et à l'inclusion.

Les réunions des CCEGH divisionnaires ont eu lieu entre janvier et décembre 2020. Au cours de la dernière année, ces comités se sont penchés sur des questions comme :

• Le rapport Bastarache et la réponse de la GRC;
• La nouvelle Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion;
• Les initiatives concernant les communautés lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, queer et bispirituelle (LGBTQ2);
• La sensibilisation aux préjugés;
• La formation.

Les recommandations des comités divisionnaires au CCNEGH variaient, mais deux recommandations clés ont été formulées par plusieurs divisions :

• La nécessité d'assurer une bonne communication entre les CCEGH et les employés internes et les partenaires externes/dirigeants locaux.
• La nécessité d'une collaboration entre le comité national et les comités divisionnaires. Recommandations :
  • Fusionner le CCNEGH et le Conseil national de la diversité et de l'inclusion (CNDI) pour permettre une approche plus coordonnée;
  • Établir une communication plus directe et régulière entre le comité national et les comités divisionnaires;
  • Passer en revue le rapport Bastarache pour relever les recommandations qui pourraient faire l'objet d'initiatives des CCEGH.

Comité national

Contribution

En 2020-2021, le CCNEGH s'est penché sur plusieurs problèmes soulevés dans le rapport Bastarache. Le comité a contribué à l'analyse initiale des défis et des solutions potentielles, pour les membres régulières en particulier, concernant l'incidence des congés parentaux. Il s'est également penché, à la demande du dirigeant principal de l'Administration, sur la création du nouveau Centre indépendant pour la résolution du harcèlement (CIRH). De plus, les CCEGH ont contribué à l'élaboration du sondage auprès des employés pour éclairer l'examen des valeurs fondamentales de la GRC, une initiative clé de modernisation. Le comité national et les comités divisionnaires participeront plus directement aux communications avec les employés sur l'examen des valeurs fondamentales.

Processus de sélection pour les CCEGH

L'exercice 2020-2021 marque la troisième année d'existence des CCEGH, ce qui signifie que le mandat des membres des comités se termine. Avec l'appui du CCNEGH, l'équipe d'Action, Innovation et Modernisation a lancé un processus de mise en candidature pour tous les comités divisionnaires; les nouveaux membres des comités devraient être nommés au début de l'été 2021.

CCNEGH-CNDI

L'année dernière, on a entamé des discussions sur la possibilité de fusionner le CCNEGH et le CNDI, étant donné leurs mandats semblables en matière de diversité et d'inclusion. À la fin de 2020-2021, le CCNEGH s'est joint au CNDI, avec l'assurance que les questions liées au harcèlement – de même qu'à la diversité et à l'inclusion – demeurent au programme, conformément aux obligations dans le cadre des initiatives de changement découlant de l'entente Merlo-Davidson.

La première réunion conjointe du CCNEGH-CNDI a eu lieu le 8 mars 2021. Y assistaient la commissaire, la dirigeante principale des Ressources humaines et le représentant supérieur désigné en matière d'équité, de diversité et d'inclusion. Il a été question du nouveau Groupe de travail sur les langues officielles à la GRC, du rapport Bastarache et de la réponse de la GRC, et de la Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion.

Bourse de la troupe 17

Le processus de candidature 2021 pour la Bourse de la troupe 17 a été lancé par l'équipe d'Action, l'Innovation et Modernisation en janvier 2021; les candidatures ont été acceptées jusqu'au 31 mai 2021. Comme dans les années précédentes, le CCNEGH appuiera le processus de sélection pour la Bourse de la troupe 17.

Réponse de la GRC aux recommandations des comités

La GRC remercie les membres des comités de leurs conseils, de leur travail et de leur contribution à la création d'un milieu de travail plus inclusif et exempt de harcèlement.

Au cours de la dernière année, le CCNEGH et les CCEGH ont apporté leur concours à la GRC concernant des initiatives clés lancées dans le cadre de Vision 150, le plan de modernisation visant à faire de la GRC une organisation plus saine, moderne et inclusive. Les CCEGH ont contribué à l'examen de questions touchant l'élaboration du nouveau Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, le remplacement des employés en congé de maternité/parental et l'examen des valeurs fondamentales de la GRC.

De plus, la fusion du CCNEGH et du CNDI cette année répond aux recommandations reçues des comités divisionnaires cette année et par le passé. La GRC y voit une étape positive vers un moyen plus efficace de mobiliser un groupe diversifié d'employés pour aider à promouvoir une organisation plus équitable, diverse, inclusive et saine. La GRC s'assurera que les efforts déployés adhéreront aux obligations liées à l'entente de règlement Merlo-Davidson.

Le comité CCNEGH-CNDI peut aussi aider à mettre en œuvre les recommandations visant à renforcer les communications entre le comité national et les comités divisionnaires, le CNDI comptant un nombre plus grand de membres et ayant des liens avec d'autres comités divisionnaires. De plus, pour des raisons de capacité et compte tenu du fait que les mêmes personnes font parfois partie de plusieurs comités divisionnaires, les CCEGH sont encouragés à se joindre à d'autres comités divisionnaires d'équité, de diversité et d'inclusion lorsque cela permettrait de maximiser leur efficacité, tout en respectant les obligations liées au règlement Merlo-Davidson.

Au cours de la prochaine année, la GRC continuera de chercher des possibilités de collaboration avec les CCEGH sur des questions clés liées à leur mandat, y compris en ce qui a trait aux recommandations du rapport Bastarache et au lancement du Centre indépendant pour la résolution du harcèlement.

Date de modification :

1969-12-31