Gazette - Guérir plutôt que punir

PRATIQUE EXEMPLAIRE

Par le serg. Albert Cobos, Service du shérif du comté de Los Angeles, Groupe de la discipline axée sur la sensibilisation

Guérir plutôt que punir

La discipline axée sur la sensibilisation

La discipline axée sur la sensibilisation (DAS) est un concept innovateur qui a été mis au point en 2008 et présenté en 2009 à la collectivité policière à l’Université Harvard, par le shérif Leroy Baca, du Service du shérif du comté de Los Angeles (SSCLA). Il s’agit d’une solution de rechange au processus disciplinaire traditionnel utilisé par de nombreux services d’application de la loi aux États-Unis.

Selon l’ancien modèle disciplinaire du SSCLA, qui est le plus grand au monde et le troisième service de police en importance aux États-Unis, les mesures disciplinaires imposées aux sous-shérifs et au personnel civil consistaient en des avertissements écrits, des suspensions sans solde, des rétrogradations et des renvois.

Leroy Baca voulait faire autre chose qu’imposer des suspensions, il désirait que les employés suivent un processus disciplinaire et continuent de contribuer à l’organisation et à sa mission.

« On force les employés à avaler les eaux troubles de la discipline punitive, et cela les rend malades, déclare Leroy Baca, qui est responsable des 18 000 policiers et employés civils du SSCLA, qui assurent des services et de la protection à environ quatre millions de personnes. Quelques-uns sont malades pendant un certain temps et, d’autres le sont pendant le reste de leur vie. »

Leroy Baca est conscient du fait qu’on ne peut pas éliminer la discipline. Cependant, le processus disciplinaire a parfois une incidence néfaste sur certains employés. Ils ne partent pas, mais les mesures disciplinaires dont ils ont fait l’objet peuvent nuire à leur engagement à l’égard de leur organisation.

La plupart des policiers, surtout les superviseurs, se sont heurtés à certaines attitudes négatives démontrées pendant les séances d’information précédant les quarts de travail, les cours et dans le milieu de travail, par les employés qui ont fait l’objet de mesures disciplinaires.

Ces attitudes négatives ont non seulement une incidence sur le policier qui a fait l’objet de mesures disciplinaires, mais également sur ceux qui ont des rapports quotidiens avec lui.

La DAS est un programme proactif qui met l’accent sur ces attitudes négatives, en offrant de la formation axée sur le comportement relié à l’incident qui a entraîné la mesure disciplinaire.

Mise en œuvre

Le SSCLA a mis la DAS en application pendant 16 mois, entre janvier 2008 et avril 2009, pour offrir une solution de rechange facultative aux employés qui faisaient face à une suspension sans solde, par suite d’une enquête disciplinaire.

Plusieurs intervenants du SSCLA étaient intéressés par la mise en oeuvre de la DAS. Il a fallu présenter le processus aux membres de la direction, au bureau des examens indépendants, aux affaires internes, aux relations avec les employés et aux trois syndicats qui représentent la majorité des employés du SSCLA. En outre, étant donné qu’il s’agissait d’un nouveau programme qu’aucun autre service de police des États-Unis n’avait utilisé, il était primordial d’en communiquer efficacement les principes de base.

Le Groupe de la DAS, qui se compose d’un lieutenant, d’un sergent et de deux commis, a eu très peu d’obstacles à surmonter pour réussir à mettre en place le nouveau processus, puisqu’il a été présenté de façon relativement transparente et proposé aux employés qui faisaient face à une suspension sans solde à titre d’option supplémentaire, sans compromettre les mécanismes de protection des employés.

La DAS en action

Le processus est relativement simple. On présente l’option de la DAS à tout employé qui fait face à une suspension sans solde par suite d’une enquête disciplinaire, normalement au moment où il est officiellement avisé de l’intention de le suspendre pendant un nombre de jours précis.

On lui propose alors de suivre des cours ou de faire des études indépendantes, au lieu de la suspension sans solde.

Lorsqu’on lui présente la DAS, l’employé doit envisager trois options. Premièrement, il peut rejeter la proposition et accepter la suspension. Deuxièmement, lorsqu’il dépose un grief relativement à la mesure disciplinaire imposée, tous les mécanismes de protection dont il jouit demeurent intacts. Troisièmement, il peut accepter volontairement la proposition de la DAS et remplir les exigences.

Lorsqu’un employé choisit la DAS au lieu de la suspension sans solde, il dispose de 12 mois pour remplir les exigences de l’entente de la DAS, laquelle précise que l’employé renonce à ses droits futurs de déposer un grief relativement à cette mesure disciplinaire en plus d’accepter d’en res­pecter toutes les conditions. En outre, si un employé ne remplit pas toutes les exigences de l’entente, la suspension sans solde initialement proposée sera imposée au complet.

Dans l’entente, on indique également que l’employé suivra la majorité des cours ou fera des études indépendantes pendant les heures de travail. Il y a cependant certaines exceptions pour les contraventions liées à l’alcool ou à la violence familiale, car l’employé devra suivre des séances d’orientation.

Étant donné que ces séances sont offertes à différents moments de la journée, il pourrait être difficile que les employés y assistent pendant les heures de travail. Cependant, ils rempliront les autres exigences pendant les heures de travail.

La formule du SSCLA qui consiste à remplacer les jours de suspension par les exigences de la DAS est fort simple. L’employé qui assiste à quatre heures de formation sur la DAS reçoit un crédit d’une journée de suspension sans solde.

Par exemple, l’employé qui fait l’objet d’une suspension sans solde de 10 jours, devra donc suivre cinq cours d’une durée de huit heures.

Qui plus est, il est possible qu’on donne à un employé plus d’heures de formation qu’il est nécessaire pour compenser le nombre de jours de suspension sans solde imposés. Cette mesure est acceptable, étant donné que l’employé participe volontairement à l’entente de la DAS.

Ces options, qui ont été élaborées par un psychologue policier comptant plus de 20 ans d’expérience dans le domaine, s’appliquent à toutes les contraventions pouvant avoir été commises par un employé lesquelles sont décrites par les caractéristiques de comportement suivantes :

• Résolution de problèmes et autogestion;
• Perfectionnement des compétences;
• Reconnaissance des limites;
• Sensibilisation à la consommation abusive d’alcool ou d’autres drogues;
• Renforcement du caractère;
• Facteurs externes.

Plusieurs possibilités de formation ou cours sont recommandés pour chacun de ces éléments.

Cours LIFE

Tous les employés qui participent à une entente de la DAS doivent suivre un cours LIFE, Lieutenants’ Interactive Forum for Education (forum interactif éducatif des lieutenants), lequel met l’accent sur la prise de décision. Au moyen d’activités de groupe interactives, les participants se familiarisent avec la notion selon laquelle la prise de décisions est un processus influencé par leurs besoins, leurs valeurs et leurs responsabilités.

Ce cours obligatoire et fondamental obtient beaucoup de succès. Selon un sondage effectué auprès d’environ 300 employés, la majorité des répondants ont indiqué qu’ils prendraient de meilleures décisions par suite de ce cours et qu’ils recommanderaient la DAS et le cours.

Expansion

Environ 35 services d’application de la loi utilisent la DAS aux États-Unis et plusieurs autres ont mis en oeuvre des parties de ce programme ou envisagent sérieusement de le faire.

L’intérêt pour la DAS continue de croître et le SSCLA s’est engagé à aider les servi­ces d’application de la loi intéressés à mettre ce programme en oeuvre. On les invite à communiquer avec le Groupe de la DAS pour obtenir une vaste gamme d’informations sur le programme.

Pour de plus amples informations, communiquer avec EBD@lasd.org