Mesures de changement de la GRC – Mise à jour

L'entente de règlement Merlo-Davidson prévoyait une série d'initiatives de changement visant à améliorer notre culture et à favoriser un milieu de travail respectueux, inclusif et diversifié.

Un résumé des mesures prises ces dernières années par la GRC en vue de s'acquitter de ses obligations en vertu de l'entente de règlement figure ci-dessous.

La transformation de notre culture organisationnelle prendra du temps, mais nous demeurons résolus à faire de la GRC un milieu où chaque employé pourra se réaliser pleinement.

Entente de règlement de Merlo et Davidson
Article Situation actuelle
12.02 Excuses Le commissaire de la GRC, sans pour autant que cela ne constitue une reconnaissance de faute ou de responsabilité, présentera des excuses aux membres du groupe, tel que défini aux dispositions de la Loi de 2009 sur la présentation d'excuses, L.O. 2009, chap. 3, à un moment qui sera convenu par les parties, en ce qui a trait au harcèlement à la GRC. Les excuses ne seront pas admissibles dans le cadre d'une instance civile ou pénale, d'une instance administrative ou d'un arbitrage pour établir la faute ou la responsabilité de quiconque dans cette affaire. L'ancien commissaire Paulson a présenté des excuses aux femmes employées à la GRC et a annoncé une entente de règlement le 6 octobre 2016.
12.03 Absence de représailles La GRC publiera une directive claire, tel qu'il est énoncé à l'annexe G, interdisant toutes représailles pour avoir présenté une réclamation en vertu de cet accord. Le 11 août 2017, le commissaire par intérim Daniel Dubeau a publié un avis concernant les représailles. Dans l'avis, il était clairement énoncé qu'aucun acte de représailles contre quiconque fait une réclamation en vertu du règlement ne serait toléré. On y indiquait que tout acte de représailles serait traité avec sérieux et que seraient imposées des peines proportionnelles aux circonstances et à la gravité des représailles.
13.01 Fonds de bourses d'études La GRC établira un fonds de bourses d'études, dont elle décidera des détails, qui aura pour objectif de reconnaître le travail remarquable dans le domaine de la lutte contre le harcèlement et la promotion de principes contre le harcèlement. Le 18 avril 2018, la GRC a mis sur pied la Bourse de la troupe 17 afin de reconnaître les étudiants qui ont déployé des efforts considérables pour empêcher l'intimidation et le harcèlement dans leur école et leur communauté. Jusqu'à cinq bourses d'études de 1000 $ seront remises chaque année à des étudiants à temps plein de niveau collégial ou universitaire. La date limite pour la présentation des demandes cette année est le 30 juin 2018 et les lauréats seront annoncés en septembre 2018.

Annexe E – Initiatives de changement
Initiative Situation actuelle
1 Les directives du Conseil du Trésor et les consignes du commissaire de la GRC prévoient des dispositions qui interdisent le harcèlement, imposent aux superviseurs et aux gestionnaires l'obligation de faire respecter lesdites directives et consignes, et établissent les sanctions et autres conséquences auxquelles donneront lieu toute violation de la norme de comportement attendue, tout manquement au devoir de faire respecter cette norme ou toute mesure de représailles prise à l'endroit d'une personne travaillant à la GRC qui a signalé une situation de harcèlement. Les directives et les consignes du commissaire ont été mises à jour, conformément aux modalités de l'entente de règlement.
2 La GRC mettra en place des ressources de soutien pour aider les superviseurs à régler les problèmes de harcèlement au sein de leur service. Le Programme de gestion informelle des conflits (PGIC) a été mis en place en juin 2014. Par la suite, le cours Résoudre les conflits efficacement (RCE), donné en salle de classe, a été lancé. En mars 2017, plus de 4 000 employés avaient suivi le cours. Un cadre a été élaboré afin d'évaluer l'efficacité de cette formation. Le Système d'intervention rapide national (SIRN) a été lancé en janvier 2016 pour aider les superviseurs à repérer rapidement les membres qui pourraient bénéficier d'une intervention pour régler des difficultés susceptibles de nuire à leur rendement au travail ou à leur bien-être. Le SIRN utilise un outil de gestion fondé sur une base de données qui vérifie des incidents, comme les plaintes du public et les allégations de harcèlement, et qui fait un signalement si un membre atteint un certain seuil d'activité pendant une période déterminée. Le système vise à assurer une intervention rapide et non disciplinaire afin de remédier aux problèmes au moyen de conseils, de soutien ou de formation supplémentaire. Une intervention rapide et une formation accrue peuvent aider à atténuer et même à éviter des comportements négatifs ainsi qu'à créer un milieu de travail exempt de harcèlement et de discrimination. Une solution de renseignements organisationnels a été publiée en février 2018 pour améliorer l'efficacité du SIRN.
3 La GRC continuera à revoir sa politique sur le harcèlement en fonction de la politique et des directives du Conseil du Trésor ainsi que de la législation et de la jurisprudence applicables. Une révision complète des politiques et des procédures liées au harcèlement a été entreprise en 2014. Une autre actualisation a été faite au printemps de 2018 afin de s'assurer que les décideurs dans les dossiers de harcèlement se penchent sur la nécessité de mener une enquête. La politique actuelle de la GRC est fondée sur la définition de harcèlement approuvée par le Conseil du Trésor. La GRC se tient au courant des nouveautés en matière de harcèlement dans les politiques et les directives du Conseil du Trésor ainsi que de la législation et de la jurisprudence applicables.
4 La GRC s'est fixé comme objectif de porter à au moins 30 % d'ici 2025 la proportion de postes de membre régulier occupés par des femmes. À cet objectif s'ajoutera celui de porter à au moins 30 % d'ici 2025 la proportion de postes d'officier et de cadre supérieur occupés par des femmes, tous échelons confondus. Si ces objectifs sont réalisés, la GRC continuera à fixer des cibles raisonnables en vue d'atteindre l'égalité entre les sexes (y compris pour les perspectives d'emploi intéressantes). Si les objectifs ne sont pas réalisés, la GRC poursuivra ses efforts pour les atteindre et recevra, de la part des comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement qui seront mis sur pied conformément au présent accord selon les dispositions énoncées ci-dessous, des conseils relatifs aux changements recommandés, y compris en ce qui concerne l'établissement d'autres objectifs pertinents et l'égalité des chances de profiter de perspectives d'emploi intéressantes. Il s'agit d'une initiative à long terme et la GRC poursuivra ses efforts. La GRC continue de recenser les postulantes et a mis de l'avant des initiatives en vue d'accroître le nombre d'employées de sexe féminin dans des postes de membres réguliers, d'officiers et de cadres. L'établissement d'objectifs découle de plusieurs processus, mais la GRC utilise aussi l'Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS+) pour évaluer l'incidence des politiques et des programmes sur différents groupes de personnes, y compris les femmes, et éliminer les barrières à la diversité. Une ACS+ du processus de recrutement a été effectuée au début de 2018. Les résultats de l'analyse seront mis en œuvre en 2018, en vue d'accroître l'intérêt et la diversité chez les postulants. En date d'avril 2018, les femmes représentaient :
  • 39,1 % de l'effectif de la GRC;
    • 21,6 % des membres réguliers;
    • 51,7 % des membres civils;
    • 78,1 % des employés de la fonction publique.
Les données de l'ACS+ ont entraîné un changement de procédure dans le Programme de perfectionnement des aspirants officers (PPAO) en octobre 2017, qui a donné lieu à une augmentation du nombre de postulantes (de 17 % à 29 % en moins d'un an).
  • 32,3 % des cadres (ou niveau équivalent) de toutes les catégories d'employés de la GRC :
    • 22,1 % des membres réguliers cadres (ou équivalent – surintendant et niveaux supérieurs);
    • 41,2 % des membres civils cadres;
    • 62,7 % des cadres de la fonction publique.
5 La GRC prendra des mesures pour améliorer la conception et le contenu de ses outils de recrutement afin d'y faire une plus grande place aux femmes et d'y employer un langage plus inclusif. De plus, elle demandera régulièrement l'avis de toutes les personnes travaillant au sein de l'organisation sur l'ensemble de ses outils de recrutement. Le site Web des carrières à la GRC a été actualisé pendant l'exercice 2015-2016 : langage à jour et respect des nouvelles règles de présentation uniforme du gouvernement du Canada. Des messages internes sont distribués pour obtenir l'aide des employés pour le recrutement et leurs commentaires. La campagne de recrutement de 2017-2018 s'est poursuivie dans le dernier trimestre de l'exercice financier. La campagne publicitaire actuelle met en vedette des hommes et des femmes de divers milieux dans différents domaines de spécialité policière. Une ACS+ axée sur le processus de recrutement a été effectuée au début de 2018. Les résultats de l'analyse seront mis en œuvre à compter de 2018, en vue d'accroître l'intérêt et la diversité chez les postulants.
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La GRC continuera

  1. à communiquer et à faire connaître une politique écrite claire en matière de harcèlement à toutes les personnes qui travaillent au sein de l'organisation et à s'assurer que cette politique est facilement accessible en tout temps, et
  2. à faire savoir que les personnes travaillant au sein de l'organisation sont encouragées à donner leur avis sur l'efficacité de ladite politique.
Une révision complète des politiques et des procédures liées au harcèlement a eu lieu en 2014. Une autre actualisation a été faite au printemps de 2018. On obtient régulièrement des avis, dans le cadre de téléconférences et d'un colloque annuel avec les praticiens de l'organisation. Au printemps 2018, un dépliant d'information dans lequel on énumérait les éléments du processus de harcèlement a été distribué aux conseillers en matière de harcèlement afin d'améliorer la compréhension et la sensibilisation. Un lien vers la page du Système de rapports sur le milieu de travail, qui comprend des liens vers les ressources et les coordonnées en matière de conflits, de harcèlement, de violence et de conduite au travail, est bien en évidence sur la page d'accueil national.
7 La GRC communiquera régulièrement les mises à jour, les nouvelles et les décisions ayant une incidence sur l'organisation et ses membres à toutes les personnes qui travaillent au sein de l'organisation. L'équipe des Services nationaux de communication (SNC) collabore avec tous les secteurs d'activité, offre du soutien et des conseils sur la présentation des communications et facilite la mise en commun de l'information dans toute l'organisation pour chacun des secteurs. Elle collabore également chaque année avec chacun des grands groupes de clients pour élaborer des plans de communication pour des événements importants, des campagnes de sensibilisation et les affaires courantes. Les provinces et territoires ont des personnes-ressources désignées en matière de communication qui transmettent l'information aux employés. Les messages urgents sont transmis par la chaîne de commandement.
8 La GRC publiera ses politiques, y compris sur le recrutement, l'embauche, les mutations, les promotions, les qualités requises, les évaluations, les congés, le mentorat, la collégialité et le harcèlement, dans son site Web interne, l'InfoWeb. Toutes les politiques dont il est question sont affichées dans le site Web et sont mises à jour au besoin.
9 Sous réserve des exigences du gouvernement du Canada et du Conseil du Trésor, la GRC s'efforcera continuellement d'améliorer la conception de son site Web. Elle continuera à recevoir des commentaires et des suggestions par écrit directement de la part de personnes travaillant au sein de l'organisation. Le contenu du site Web est continuellement renouvelé en fonction des commentaires des employés. En 2017, des améliorations ont été apportées au moteur de recherche ainsi qu'aux personnes‑ressources, à la navigation et à la page d'accueil.
10 La GRC continuera à mettre à jour ses politiques en matière de promotion et les documents connexes et déterminera notamment s'ils : Un examen initial du processus de promotion a été effectué, et celui-ci sera amélioré par une ACS+, qui devrait débuter en 2018. Il permettra de veiller à ce :
  • qu'un langage inclusif est utilisé tout au long du processus de promotion qui ne favorise pas un sexe ou une oritentation sexuelle au détriment d'un autre;
  • que les processus ne comportent pas de barrières pour certains groupes.
10 (a) expriment clairement la conviction de la GRC et de ses dirigeants que les personnes de tout sexe et de toute orientation sexuelle ont la même capacité de travailler au sein de la GRC et d'occuper des postes de direction et qu'elles peuvent donc s'attendre à être promues de façon proportionnelle;
10 (b) emploient un langage reflétant la conviction que les femmes sont aussi aptes à l'avancement que les hommes et qu'elles méritent autant qu'eux d'être promues;
10 (c) indiquent clairement que l'avancement se fondera sur une évaluation objective et pertinente du mérite, compte tenu des exigences et des besoins opérationnels de la GRC;
10 (d) font savoir que l'évaluation des personnes travaillant au sein de la GRC se fondera également en partie sur la mesure dans laquelle elles traitent les autres personnes dans leur milieu de travail de manière respectueuse et équitable; À l'heure actuelle, tout membre qui ne traite pas les autres personnes de manière respectueuse et équitable ou dont le comportement irrespectueux a donné lieu à une enquête déontologique peut être inadmissible à une promotion, à la discrétion de l'autorité disciplinaire ou du gestionnaire délégué des Ressources humaines. D'autres mesures seront prises en 2018.
10 (e) continuent à stipuler que la GRC proposera et évaluera les candidatures aux distinctions honorifiques et aux marques de reconnaissance selon la procédure établie d'examen par des comités. La GRC comprend que le fait de reconnaître le mérite et les réalisations des employés favorise un climat de travail positif. La GRC a un programme bien établi de récompenses et de reconnaissance. Les politiques et procédures en vigueur font valoir le principe selon lequel la reconnaissance est la responsabilité de tous, qu'il s'agisse de récompenses officielles, informelles et externes. Les employés de tous les niveaux et de toutes les catégories peuvent en recevoir. Une stratégie de communication sur la reconnaissance fait connaître ces principes à tous les employés. En janvier 2018, la GRC a délaissé les Prix de distinction (administrés par la Boutique Mountie) pour adopter un programme élargi à la fonction publique appelé iBoutique. Jusqu'à présent, les commentaires sont positifs.
11 La GRC prendra des mesures pour renforcer et appuyer la formation de lutte contre le harcèlement dans le cadre du Programme de formation des cadets (PFC). La GRC a récemment amélioré la formation donnée aux formateurs du PFC en y ajoutant des séances sur les droits de la personne, le harcèlement et la discrimination et la sensibilisation aux préjugés. Depuis 1994, la GRC offre dans le cadre du PFC des scénarios et de l'information sur la façon de gérer le harcèlement au travail. Des révisions sont apportées régulièrement, selon les besoins, et elle a introduit l'Attestation relative aux responsabilités professionnelles en 2014. Les scénarios ont récemment été actualisés afin que les incidents dont il est question renvoient à des situations qui se sont produites en milieu de travail et ouvrent la voie à une discussion sur la corrélation entre le déséquilibre des pouvoirs et le harcèlement (surtout le harcèlement sexuel). Une évaluation de l'efficacité des scénarios a été effectuée et a permis de constater qu'à la fin de la formation, les connaissances des cadets sur le harcèlement étaient justes et complètes. Toutefois, d'autres améliorations sont apportées à la formation afin d'aider les cadets à comprendre comment gérer les conflits en milieu de travail et le harcèlement dans les cas où l'auteur est dans une situation d'autorité. Le programme amélioré sera mis à l'essai d'ici la fin de juin 2018.
12 La GRC offrira une formation obligatoire sur le harcèlement à toutes les personnes travaillant au sein de l'organisation, conformément aux opinions actuelles sur les pratiques exemplaires. Elle s'engage à faire respecter l'obligation de suivre ce cours. L'achèvement du cours fera partie des facteurs examinés lors de l'étude de toute candidature à l'avancement au sein de la GRC. Le cours obligatoire sur le respect en milieu de travail fait actuellement l'objet d'une révision en fonction du projet de loi C‑65 et de son incidence sur la prévention du harcèlement. Les centres de décision concernés remettront à Apprentissage et Perfectionnement une liste des changements nécessaires en 2018.
13 La GRC s'engage à étoffer le volet des programmes de perfectionnement des superviseurs et des gestionnaires qui porte sur le respect en milieu de travail, y compris la formation sur le leadership inclusif, la responsabilisation et la sensibilisation aux préjugés. Depuis son lancement en 2012, le Programme de perfectionnement des cadres et des officiers (PPCO) comporte un module sur la diversité et l'inclusion, qui a plus tard été modernisé et appelé leadership inclusif. On y a aussi ajouté une section sur l'ACS+ en juin 2017. En avril 2018, un module sur le leadership inclusif et l'appui à un milieu de travail inclusif, qui comprend des sections sur la responsabilité et la sensibilisation aux préjugés, a été intégré au Programme de perfectionnement des gestionnaires (PPG). Le contenu du Programme de perfectionnement des superviseurs (PPS) a aussi été révisé. Le concept du leadership inclusif est actuellement intégré dans les modules présentés en classe et il est régulièrement cité en pratique exemplaire pour une supervision efficace et pour devenir un leader respecté. Quand le PPS sera actualisé en 2019, il comprendra un module autonome sur le leadership inclusif, dont le contenu sera semblable à celui du PPG et du PPCO. Un nouveau cours sur le fondement du leadership a été créé et est devenu le premier niveau du programme de formation sur le leadership. Le cours devrait être donné aux membres réguliers à l'automne de 2018. La matière sur l'inclusivité permettra aux employés :
  • d'avoir une compréhension commune des pratiques exemplaires liées au leadership à la GRC (expériences et connaissances diverses);
  • d'améliorer la sensibilisation aux préjugés et la responsabilité professionnelle;
  • d'établir des relations et d'avoir des conversations difficiles avec des personnes de milieux et de points de vue différents.
14 La GRC reverra régulièrement sa formation sur le harcèlement en fonction de la politique et des directives du Conseil du Trésor ainsi que de la législation et de la jurisprudence applicables. Le cours obligatoire sur le respect en milieu de travail fait actuellement l'objet d'une révision en fonction du projet de loi C‑65 et de son incidence sur la prévention du harcèlement. Les centres de décision concernés remettront à Apprentissage et Perfectionnement une liste des changements nécessaires en 2018.
15 La GRC établira et maintiendra, sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (L.C. 2003, ch. 22, art. 2), y compris ses dispositions relatives aux pratiques déloyales, et de toute convention collective applicable :
  1. un comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement qui conseillera le commissaire ou son délégué sur les questions touchant l'égalité des sexes, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusion;
  2. dans chaque division, un comité consultatif local sur l'égalité des sexes et le harcèlement qui conseillera le commandant divisionnaire ou son délégué sur les questions décrites au paragraphe (a). Le contenu pertinent des conseils reçus fera l'objet d'un rapport annuel présenté au comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement.
La GRC a élaboré et lancé un processus pour permettre aux employés de poser leur candidature pour siéger à un comité consultatif sur l'égalité des sexes et le harcèlement. Tous les membres des comités ont été choisis par le commissaire en 2017. Le mandat du comité national et des comités divisionnaires a été rédigé. Conformément aux modalités énoncées dans l'entente de règlement, le mandat décrit :
  • la composition des comités;
  • le rôle des comités;
  • la fréquence des réunions.
Le comité national a été formé en 2017 et a tenu sa première réunion le 5 avril 2018, sous la présidence de la commissaire Brenda Lucki. De plus, seize comités divisionnaires ont été formés en 2017 et ont tenu leurs premières réunions au début de 2018. Les comités consultatifs donneront des conseils au commissaire et aux commandants divisionnaires sur des questions touchant l'égalité des sexes, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusion. Des conférenciers ou des conseillers seront mis à la disposition du comité, au besoin. Le secrétariat des comités a donné suite aux recommandations formulées par les comités jusqu'à présent. Ces recommandations et les mesures prises seront décrites dans les rapports annuels des comités ainsi que dans la réponse de la GRC, dont la publication est prévue en juin 2018.
16 Le comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement sera nommé par le commissaire et comptera de 8 à 12 membres, dont 75 % seront des personnes qui travaillent au sein de la GRC et qui reflètent la composition hétérogène de l'organisation, et 25 % seront des gestionnaires de la GRC. Une procédure sera établie afin que les personnes travaillant à la GRC puissent proposer leur candidature et être choisies par le commissaire pour siéger au comité. Le comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement se réunira au moins une fois par année ou plus souvent s'il le juge nécessaire, avec le consentement du commissaire ou de son délégué. En plus de discuter des autres sujets à l'ordre du jour, il recevra et examinera les rapports des comités divisionnaires. Le comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement publiera un rapport annuel écrit qui sera accessible au public. Les procès-verbaux des réunions ne seront pas rendus publics, sous réserve des lois applicables qui peuvent en exiger la divulgation. La GRC fournira une réponse écrite au rapport annuel, et cette réponse sera accessible au public.
17 Les comités divisionnaires sur l'égalité des sexes et le harcèlement seront nommés par le commandant de leur division respective et compteront 8 membres, dont 75 % seront des personnes qui travaillent au sein de la GRC et qui reflètent la composition hétérogène de l'organisation, et 25 % seront des gestionnaires de la GRC. Une procédure sera établie afin que les personnes travaillant à la GRC puissent proposer leur candidature et être choisies par le commissaire pour siéger au comité. Les réunions seront présidées par le commandant divisionnaire et se tiendront deux fois par année. Les comités divisionnaires sur l'égalité des sexes et le harcèlement produiront un rapport annuel écrit qui sera accessible au public et qui sera soumis à l'étude du comité national sur l'égalité des sexes et le harcèlement avant sa réunion annuelle. Les procès-verbaux des réunions ne seront pas rendus publics, sous réserve des lois applicables qui peuvent en exiger la divulgation.
18 Par souci de clarté, les comités consultatifs national et divisionnaires sur l'égalité des sexes et le harcèlement n'ont pas le pouvoir de donner des directives à la GRC, mais peuvent lui adresser des conseils sur l'établissement de politiques et de pratiques en ce qui concerne le harcèlement, l'égalité des sexes, l'orientation sexuelle, l'équité et l'inclusion. Le commissaire ou son délégué étudiera ces conseils. Les décisions ultimes quant à l'élaboration de politiques et au contenu de ces politiques relèvent de la GRC. Les comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement ne joueront aucun rôle de défense publique. La GRC présentera ses raisons par écrit si elle décide de ne pas suivre les conseils donnés par les comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement.
19 Les comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement ont pour rôle d'informer le commissaire et les commandants divisionnaires des éléments nouveaux en matière de harcèlement en milieu de travail.
20 Le comité consultatif national sur l'égalité des sexes et le harcèlement aura accès à un ou plusieurs experts externes en matière de ressources humaines et d'inclusion en milieu de travail dont il obtiendra les conseils au besoin, dans les limites du budget annuel fixé par la GRC.
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