Évaluation des exigences d’emploi des membres de la GRC

Services nationaux d'évaluation des programmes Vérification interne, Évaluation et Examen Gendarmerie royale du Canada

Juin 2020

Table des matières

1. Sigles et définitions
2. Sommaire
• Introduction
• Profil du programme
• Ce que nous avons examiné
• Ce que nous avons constaté
3. Introduction
   • But de l'évaluation
   • Portée et contexte de l'évaluation
4. Méthodologie d'évaluation
   • Approche en matière d'évaluation
   • Sources des données
   • Restrictions
5. Description du programme
   • Contexte
   • Profil du processus évalué
   • Ressources
6. Constatations
   • Harmonisation avec les priorités
   • Politiques et procédures
   • Efficacité
   • Efficience
7. Conclusions et recommandations
8. Réponse et plan d'action de la direction
   • Réponse de la direction
   • Plan d'action
9. Notes

Sigles et définitions

BCGA

Bureau de la coordination des griefs et des appels

CC

Consignes du commissaire

CT

Conseil du Trésor

CVSI

Cessation du versement de la solde et des indemnités

DG

Direction générale

DG, RMT

Directeur général des Responsabilités liées au milieu de travail

DRP

Dirigeant de la Responsabilité professionnelle

EE

Exigences d'emploi

GRC

Gendarmerie royale du Canada

IRL

Initiative de réforme législative

LMS

Licenciement d'un membre stagiaire

MA

Manuel d'administration

RH

Ressources humaines

RMAR

Renvoi par mesure administrative et rétrogradation

SNEP

Services nationaux d'évaluation des programmes

Sommaire

Introduction

Le présent rapport expose les résultats de l'évaluation des exigences d'emploi des membres de la GRC que les Services nationaux d'évaluation des programmes (SNEP) de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) ont effectuée.

Profil du programme

Le processus lié aux exigences d'emploi (EE) a été mis en œuvre en novembre 2014, dans le cadre d'un vaste ensemble de réformes législatives découlant de la Loi visant à accroître la responsabilité de la Gendarmerie royale du Canada.

Cette loi a apporté des modifications à la gestion des ressources humaines (RH) pour les membres (réguliers ou civils) de la GRC, en créant, pour les EE, un processus axé sur les trois éléments suivants :

• Renvoi par mesure administrative et rétrogradation (RMAR) pour inaptitude ou pour des raisons autres que la contravention à une disposition du code de déontologie;
• Cessation du versement de la solde et des indemnités (CVSI);
• Licenciement d'un membre stagiaire (LMS).

Le processus lié aux EE vise à fournir à la GRC un mécanisme lui permettant de prendre des mesures administratives (c.‑à‑d. renvoi, rétrogradation ou cessation de la solde) à l'égard des membres (réguliers ou civils) pour des motifs autres que la conduite. Ces motifs peuvent comprendre, par exemple :

• Invalidité;
• Rendement;
• Absence sans autorisation officielle;
• Perte d'une compétence de base (p. ex. permis de conduire, cote de sécurité, autorisation de posséder des armes à feu, ordonnance d'un tribunal interdisant de pénétrer dans un endroit).

Les processus liés aux EE sont mis en œuvre par les divisions, sous la surveillance du directeur général des Responsabilités liées au milieu de travail (DG, RMT) et du centre de décision en matière d'exigences d'emploi à la Direction générale (DG), et avec leur soutien. Dans l'ensemble de la GRC, 19 employés au total sont affectés au processus lié aux EE et de nombreux autres exercent un rôle à l'appui de celui‑ci dans le cadre de leurs fonctions.

Ce que nous avons examiné

L'objectif consistait à effectuer, en temps opportun et de façon neutre, une évaluation fondée sur des éléments probants de la pertinence et du rendement du processus lié aux EE au cours de la période du 28 novembre 2014 au 31 décembre 2018. Les questions posées dans le cadre de cette évaluation étaient les suivantes :

• Les modifications apportées au processus lié aux EE cadrent‑elles avec les priorités de la GRC?
• Dans quelle mesure a-t-on établi des politiques et des procédures à l'appui du processus lié aux EE?
• À quel point les modifications apportées au processus lié aux EE ont‑elles permis à la GRC de se doter d'un mécanisme efficace pour la prise de mesures administratives?
• Quel est le degré d'efficience du processus lié aux EE, compte tenu des ressources actuelles?

Ce que nous avons constaté

1. Le processus lié aux EE cadre avec les priorités de la GRC pour ce qui est d'accroître sa responsabilité et de moderniser ses processus de gestion des ressources humaines.
2. Les rôles et les responsabilités ayant trait au processus lié aux EE étaient clairement compris par les employés de la Direction générale, mais moins bien compris par les employés dans les divisions.
3. Des politiques et des procédures ont été établies aux fins du processus lié aux EE, mais leur application n'est pas toujours uniforme dans l'ensemble de la GRC.
4. Même si des mécanismes de surveillance et de soutien sont en place, diverses difficultés ont été relevées.
5. Le processus lié aux EE constitue un mécanisme efficace pour la prise de mesures administratives.
6. Le processus lié aux EE a permis de traiter les cas en temps opportun, compte tenu de la complexité et de la nature du processus.
7. Il a été impossible de procéder à une évaluation approfondie de l'efficience en raison du manque de granularité de l'information financière, mais les données recueillies semblent indiquer que le processus lié aux EE a permis de réaliser certains gains d'efficience.

Compte tenu des constatations de l'évaluation, il est recommandé que le dirigeant de la Responsabilité professionnelle prenne les mesures suivantes :

1. Examiner et mettre à jour la politique sur les EE afin de combler les lacunes et d'uniformiser la mise en œuvre du processus lié aux EE.
2. En collaboration avec les divisions, déterminer et mettre en œuvre le soutien requis pour les divisions en ce qui a trait à la formation, à la communication et à la transmission de l'information.

Introduction

But de l'évaluation

Le présent rapport expose les résultats de l'évaluation des exigences d'emploi (EE) des membres civils ou réguliers de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) que les Services nationaux d'évaluation des programmes (SNEP) ont réalisée. L'objectif consistait à effectuer, en temps opportun et de façon neutre, une évaluation fondée sur des éléments probants de la pertinence et du rendement du processus lié aux EE au cours de la période du 28 novembre 2014 au 31 décembre 2018.

L'évaluation a débuté en janvier 2019 et elle a pris fin en mai 2020 par une présentation devant le Comité de la mesure du rendement et de l'évaluation de la GRC. Le rapport a été approuvé par la commissaire de la GRC le 4 juin 2020.

Portée et contexte de l'évaluation

En 2019, les SNEP ont mis au point une évaluation de l'Initiative de réforme législative (IRL) afin d'examiner la mesure dans laquelle celle‑ci avait permis de moderniser les processus de gestion des ressources humaines (RH) en ce qui a trait à la conduite, aux enquêtes sur les plaintes de harcèlement et au règlement de celles‑ci, ainsi qu'au traitement des griefs et des appels. Le processus lié aux EE n'était pas compris dans la portée de l'évaluation de l'IRL, mais il a été déterminé qu'il y avait lieu de réaliser une évaluation distincte axée sur les EE, étant donné que l'IRL avait entraîné d'importantes modifications du processus en question.

L'évaluation visait une période de quatre années, soit du 28 novembre 2014 au 31 décembre 2018, et elle était de portée nationale. Les SNEP ont interrogé des intervenants clés à la Direction générale (DG) de la GRC, à Ottawa, ainsi qu'en Colombie‑Britannique (Division E), en Alberta (Division K), en Saskatchewan (Division F), en Ontario (Division O), au Québec (Division C) et en Nouvelle‑Écosse (Division H). Ces divisions représentaient les endroits où sont réalisés la majorité des processus liés aux EE et elles constituaient un échantillon représentatif des divisions de l'ensemble du Canada.

Méthodologie d'évaluation

Approche en matière d'évaluation

Une approche théorique a été utilisée aux fins de cette évaluation. Les SNEP ont eu recours à la triangulation comme méthode d'analyse là où plusieurs sources de données aidaient à corroborer les constatations. Ils ont utilisé de l'information qualitative et quantitative pour orienter leurs constatations, recommander des améliorations et aider à éclairer la prise de décisions par la haute direction.

Les questions qui ont orienté l'évaluation sont les suivantes :

• Les modifications apportées au processus lié aux EE cadrent‑elles avec les priorités de la GRC?
• Dans quelle mesure a‑t‑on établi des politiques et des procédures à l'appui du processus lié aux EE?
• À quel point les modifications apportées au processus lié aux EE ont‑elles permis à la GRC de se doter d'un mécanisme efficace pour la prise de mesures administratives?
• Quel est le degré d'efficience du processus lié aux EE, compte tenu des ressources actuelles?

Sources des données

Les constatations et les recommandations découlent des éléments de preuve qui suivent :

1. Examen de la documentation : Les documents internes et externes pertinents, y compris des documents de base, des rapports annuels, des analyses de rentabilisation, des politiques et des procédures, ont fait l'objet d'un examen.
2. Analyse des données : Les données administratives et relatives au rendement fournies par le centre de décision en matière d'exigences d'emploi à la Direction générale ont fait l'objet d'une analyse.
3. Entrevues : Au total, 37 entrevues ont eu lieu avec des employés de la GRC. De ce nombre, 30 ont eu lieu dans six divisions et sept ont eu lieu à la Direction générale. Les personnes interrogées étaient des intervenants clés à diverses étapes du processus lié aux EE qui ont été invités à donner leur opinion concernant le processus et à valider d'autres sources de données. Le nombre de personnes interrogées ayant donné leur opinion variait pour chaque question en fonction de leurs connaissances et de leur expertise, car les personnes interrogées ne connaissaient pas nécessairement tous les aspects du processus lié aux EE.

Restrictions

Le processus lié aux EE étant passablement nouveau et le nombre annuel de cas d'EE n'étant pas très élevé, les données sur le rendement qu'il a été possible d'obtenir aux fins de l'évaluation étaient limitées. Afin d'atténuer le risque connexe, les responsables de l'évaluation ont triangulé les données recueillies avec des données provenant d'autres sources, telles que des entrevues et l'examen de la documentation.

Par ailleurs, l'information financière propre au processus lié aux EE ne fait pas l'objet d'un suivi uniforme dans l'ensemble de la GRC. Il est donc difficile d'évaluer l'efficience du processus lié aux EE. Par conséquent, les responsables de l'évaluation ont tenu des entrevues avec des intervenants clés et des experts en la matière, et ils ont consulté les données sur le rendement afin de déterminer l'efficience dans la mesure du possible.

Description du programme

Contexte

En 2014, la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada n'avait fait l'objet d'aucune modification importante en près de 25 ans. Entre‑temps, les exigences en matière de services de police, tant sur le plan administratif qu'opérationnel, avaient évolué et les organisations policières étaient de plus en plus appelées à rendre compte de l'efficacité avec laquelle elles géraient leurs ressources financières et leurs ressources humaines.^{Footnote 1}

La Loi visant à accroître la responsabilité de la Gendarmerie royale du Canada, qui a reçu la sanction royale le 19 juin 2013, est à l'origine d'importantes réformes apportées à la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada dans le but d'accroître la responsabilité de la GRC envers la population canadienne, et d'assurer un milieu de travail sécuritaire, sain et respectueux pour les employés de la GRC.^{Footnote 2}

Conformément à la Loi visant à accroître la responsabilité de la Gendarmerie royale du Canada, le dirigeant de la Responsabilité professionnelle (DRP) de la GRC s'est chargé d'apporter des modifications visant à moderniser le processus disciplinaire, la procédure de règlement des griefs et le processus de gestion des ressources humaines s'appliquant aux membres, dans le but de prévenir, de gérer et de corriger les problèmes de rendement et de conduite en temps opportun et de façon équitable.

Le 28 novembre 2014, la Loi visant à accroître la responsabilité de la Gendarmerie royale du Canada, la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada modifiée ainsi que leurs règlements d'application, les consignes du commissaire, les politiques, les processus et les procédures à l'appui sont entrés en vigueur.^{Footnote 3}

Profil du processus évalué

La Loi visant à accroître la responsabilité de la Gendarmerie royale du Canada a modifié plusieurs processus de gestion des RH à la GRC, dont le processus de renvoi par mesure administrative. Des documents clés indiquent que le processus de renvoi par mesure administrative était perçu, historiquement, comme étant long et contraignant.^{Footnote 4} Les modifications apportées ont entraîné deux changements importants dans la gestion des RH qui ont donné lieu à l'élaboration du processus actuel des EE :

1. Le commissaire de la GRC, contrairement aux administrateurs généraux et aux autres administrateurs supérieurs de la police, n'avait pas le pouvoir de prendre des décisions à l'égard d'éléments fondamentaux des RH, de manière à gérer efficacement l'organisation. Les modifications apportées à la Loi ont permis de combler une telle lacune en conférant au commissaire le pouvoir de licencier ou de rétrograder tout membre dont le rendement est insatisfaisant, pour des raisons autres qu'une contravention à une disposition du code de déontologie, ou pour permettre à la GRC de réaliser des économies et des gains d'efficience.^{Footnote 5}

2. De plus, la Loi permet dorénavant au commissaire de déléguer la majorité des pouvoirs ayant trait aux EE à des commandants divisionnaires et à des cadres supérieurs au sein de la GRC. Il est ainsi possible d'appliquer les processus et de prendre des décisions dans les divisions, sous la surveillance et la responsabilité du directeur général des Responsabilités liées au milieu de travail (RMT) et du centre de décision en matière d'exigences d'emploi à la Direction générale, par souci d'efficacité et d'efficience.^{Footnote 6}

Le processus lié aux EE comporte trois éléments :

1. Renvoi par mesure administrative ou rétrogradation (RMAR) d'un membre pour inaptitude ou pour des raisons autres qu'une contravention à une disposition du code de déontologie.
   • La Loi sur la Gendarmerie royale du Canada confère au commissaire le pouvoir de licencier ou de rétrograder un membre dans certaines circonstances :
     • Révocation de la nomination d'une personne en vertu de l'article 9.2 de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada;
     • Rendement insatisfaisant;
     • Raisons autres qu'une contravention à une disposition du code de déontologie.
2. Cessation du versement de la solde et des indemnités (CVSI)
   • La Loi sur la Gendarmerie royale du Canada confère le pouvoir d'exiger la cessation du versement de la solde et des indemnités d'un membre lorsque ce dernier ne possède plus l'une des compétences de base, s'absente sans autorisation ou abandonne sans autorisation une fonction qui lui a été assignée.
3. Licenciement d'un membre stagiaire (LMS)
   • La GRC offre, aux membres stagiaires, la possibilité de démontrer qu'ils sont aptes à continuer de servir en tant que membre à la suite de leur période de stage en leur donnant le temps et l'aide nécessaires. Si un membre stagiaire ne réussit pas à démontrer son aptitude, il peut être licencié à tout moment au cours de sa période de stage sur préavis de quatorze (14) jours, ou sur versement d'une indemnité tenant lieu de préavis.

Ressources

Lors de la mise en œuvre des réformes législatives, quatre équivalents temps plein ont été alloués au centre de décision en matière d'exigences d'emploi à la Direction générale. Aucun autre engagement financier particulier n'a été pris à l'égard des EE dans le cadre des réformes. Un financement accru pour les EE a été prévu dans le cadre du programme général des relations de travail.

Outre les quatre postes à la Direction générale qui sont réservés aux EE, 15 employés font partie de groupes spécialement chargés des EE dans les divisions. Dans celles où aucun membre du personnel comme tel n'est affecté aux EE, des employés administrent le processus lié aux EE dans le cadre de leurs fonctions générales. Les divisions dotées de groupes chargés des EE, qui sont indiquées dans la figure 1, constituaient 82 % de l'ensemble des processus liés aux EE durant la période quadriennale (de 2015 à 2018) visée par l'évaluation.

Depuis la mise en œuvre du processus, les dépenses liées aux EE n'ont pas fait l'objet d'un suivi distinct, ni dans les divisions ni à la Direction générale; ces dépenses ont plutôt été agrégées avec celles d'autres catégories. Il y a lieu de noter que certaines divisions ne disposent pas de personnel affecté aux EE et que, dans toutes les divisions, des employés exercent des rôles liés aux EE dans le cadre de leurs fonctions. Par conséquent, il est difficile de déterminer les dépenses engagées dans les divisions en lien avec les EE. À la Direction générale, seuls les salaires des employés affectés aux EE ont fait l'objet d'un suivi, comme on peut le voir dans le tableau 2.

Constatations

Harmonisation avec les priorités

Le processus lié aux EE appuie directement l'objectif de la GRC pour ce qui est de moderniser la gestion des ressources humaines, d'accroître la responsabilité de la GRC envers le public et de moderniser les processus de RH afin d'assurer un milieu de travail sécuritaire, sain et respectueux pour les employés, conformément aux dispositions de la Loi visant à accroître la responsabilité de la Gendarmerie royale du Canada.^{Footnote 8} Les réformes liées aux EE qui ont été mises en œuvre conformément à la Loi visant à accroître la responsabilité de la Gendarmerie royale du Canada étaient destinées à combler des lacunes dans la gestion des questions de RH et à améliorer l'efficacité et la rapidité du processus lié aux EE.^{Footnote 9}

De plus, le processus lié aux EE cadrait avec la vision et les énoncés de valeurs de la GRC au cours de la période visée par l'évaluation, concernant l'intégrité, le professionnalisme et la responsabilité, ainsi qu'avec son engagement, envers les collectivités et les employés, à faire une utilisation efficace et efficiente des ressources, et avec son engagement, envers les employés de la GRC, à implanter des systèmes justes et équitables en vue de remédier aux cas de rendement invariablement faible, de prendre des mesures disciplinaires et d'effectuer des licenciements.^{Footnote 10}

Politiques et procédures

Les rôles et les responsabilités ayant trait au processus lié aux EE sont clairement définis dans les documents de base. Par exemple, la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada énonce le pouvoir d'établir des règles qui est conféré au commissaire afin de gouverner le processus lié aux EE, tandis que les Consignes du commissaire (exigences d'emploi) décrivent le pouvoir de déléguer des attributions aux décideurs et de désigner des autorités de recommandation, dont les rôles et les responsabilités sont également définis. Les paragraphes 27.2 à 27.4 du Manuel d'administration (MA) contiennent des précisions sur les rôles et les responsabilités des décideurs et des autorités de recommandation, et ils établissent les rôles et les responsabilités des membres et des commandants dans le cadre du processus lié aux EE. Le Guide national sur les exigences d'emploi décrit en détail les responsabilités des personnes susmentionnées en ce qui a trait aux procédures et il inclut le rôle du directeur général des Responsabilités liées au milieu de travail, dans le processus lié aux EE. Cependant, un élément qui brille par son absence dans les politiques est celui des conseillers en EE dans les divisions de la GRC. Ces conseillers jouent un rôle crucial afin d'appuyer les commandants, les autorités de recommandation et les décideurs tout au long du processus lié aux EE, mais leurs rôles et leurs responsabilités ne sont pas clairement définis.

Un grand nombre de personnes interviewées, notamment toutes celles à la Direction générale, estimaient que les rôles et les responsabilités des employés dont le travail se rapporte au processus lié aux EE étaient compris. Cela dit, certains employés dans les divisions ont exprimé des préoccupations concernant la mesure dans laquelle les commandants et les gestionnaires des détachements comprenaient leurs rôles relativement au processus lié aux EE, en particulier leur responsabilité de fournir suffisamment de documentation à l'autorité de recommandation afin d'appuyer l'amorce du processus lié aux EE. Selon les données d'entrevue, le manque de compréhension pourrait être attribuable à de l'inexpérience. Dans le petit échantillon de commandants interviewés, la moitié ont indiqué comprendre leur rôle et leurs responsabilités dans le cadre du processus lié aux EE, mais leur expérience était limitée dans tous les cas.

Selon la documentation du programme, les politiques et procédures relatives au processus lié aux EE sont bien établies. Les Consignes du commissaire (exigences d'emploi) et le chapitre 27 du MA sont les politiques qui gouvernent le processus lié aux EE, et les procédures nécessaires à la mise en œuvre du processus ainsi que la répartition des responsabilités y sont énoncées. Les paragraphes 27.2 à 27.4 du MA décrivent les procédures relatives à la cessation du versement de la solde et des indemnités (CVSI), au renvoi par mesure administrative et à la rétrogradation (RMAR) ainsi qu'au licenciement d'un membre stagiaire (LMS). De plus, le MA contient des modèles pour certains éléments du processus lié aux EE. Par ailleurs, le groupe des EE, à la Direction générale, a élaboré un guide national de même que des schémas de processus afin d'aider à clarifier les procédures se rapportant au processus lié aux EE.

Même si un grand nombre de personnes interrogées, notamment toutes celles à la Direction générale, ont indiqué que des politiques et des procédures étaient en place pour l'administration du processus lié aux EE, certaines personnes interrogées dans les divisions de la GRC ont exprimé des points de vue opposés. Par exemple, certaines ont indiqué que les consultations menées auprès du DG, RMT et la participation des Services de santé n'étaient pas efficaces, car l'information n'était pas reçue en temps opportun.

Le Guide national sur les exigences d'emploi et les schémas de processus lié aux EE sont tous deux conçus pour uniformiser l'application du processus lié aux EE dans l'ensemble de la GRC.^{Footnote 10} Les exercices d'assurance de la qualité des dossiers de 2015, 2016 et 2017, effectués par le centre de décision en matière d'exigences d'emploi, ont permis de constater qu'en général, le niveau de conformité aux politiques et aux procédures sur les exigences d'emploi était élevé et les modèles étaient utili.^{Footnote 11}

Une incohérence à noter concernant le processus lié aux EE a trait au fait que certaines divisions consultent le DG, RMT au sujet des dossiers de LMS tandis que d'autres ne le consultent pas. L'obligation, pour l'autorité responsable de la recommandation, de consulter le DG, RMT, constitue une fonction d'examen centrale qui fait partie intégrante de chaque processus de RMAR, à l'appui de l'application uniforme des politiques. Une telle consultation n'est pas requise pour les processus de CVSI, et les opinions divergent quant à l'obligation de consulter le DG, RMT concernant les processus de LMS. Contrairement à la politique sur le RMAR (MA – par. 27.3), la politique sur le LMS (MA – par. 27.4) ne contient pas de directive explicite selon laquelle il faille consulter le DG, RMT. Par conséquent, certaines divisions consultent le DG, RMT au sujet des cas de LMS, tandis que d'autres ne le consultent pas. Le centre de décision en matière d'exigences d'emploi à la Direction générale est d'avis qu'il s'agit d'une omission dans la politique et qu'il faudrait consulter le DG, RMT à l'égard de tous les processus de LMS. Il fait d'ailleurs remarquer que 66 % des dossiers de LMS examinés par le DG, RMT en 2018 ont dû faire l'objet de modifications avant que le licenciement ne puisse avoir lieu.^{Footnote 12}

La plupart des personnes interrogées dans les divisions ont répondu que le processus lié aux EE était appliqué uniformément dans leur division. Toutefois, seul un petit nombre d'entre elles étaient d'avis qu'il en était de même dans l'ensemble de la GRC. Dans la plupart des cas, elles estimaient que le processus n'était pas appliqué uniformément ou elles n'en étaient pas certaines, et elles ont mentionné un manque de transmission d'information de la part du centre de décision en matière d'exigences d'emploi, concernant les cas dans d'autres divisions. De plus, il a été constaté que le manque de formation des employés qui exercent un rôle à l'égard des processus liés aux EE nuisait à l'uniformité.

La moitié des personnes interrogées à la Direction générale étaient d'avis que les processus liés aux EE étaient appliqués de façon uniforme dans l'ensemble de la GRC, tandis que les autres n'étaient pas de cet avis ou en étaient incertaines, et ont indiqué que le roulement élevé du personnel constituait un obstacle à l'uniformité.

Selon la documentation du programme, la surveillance et le soutien relèvent principalement du DG, RMT et du centre de décision en matière d'exigences d'emploi à la Direction générale. Les procédures des EE comprennent une consultation obligatoire du DG, RMT à la Direction générale au cours de l'étape de la recommandation de licenciement. Il s'agit de la principale partie du processus à être visée par la fonction de surveillance. D'autres aspects du processus font l'objet d'une surveillance intégrée lorsque les recommandations passent par les conseillers en EE, les autorités responsables de la recommandation et les décideurs, avant qu'une décision ne soit rendue.

Les personnes interrogées ont mentionné des mécanismes de surveillance semblables à ceux qui sont décrits ci‑dessus, et un grand nombre d'entre elles étaient d'avis que le processus lié aux EE faisait l'objet d'une surveillance suffisante. Cependant, la plupart des personnes interrogées dans les divisions n'étaient pas satisfaites du soutien reçu de la part de la Direction générale. Elles ont été un grand nombre à soulever le fait que le centre de décision en matière d'exigences d'emploi était uniquement réactif et que, d'une part, il ne transmettait pas d'information aux divisions et d'autre part, il n'offrait pas la formation nécessaire. En ce qui a trait à la transmission d'information, le centre de décision en matière d'exigences d'emploi a fait remarquer que puisque les décisions sont considérées comme des renseignements confidentiels entre les parties à l'appel, il est impossible de les communiquer. Toutefois, le centre de décision en matière d'exigences d'emploi travaille de concert avec le Bureau de coordination des griefs et des appels (BCGA) afin d'établir une entente écrite qui permettrait de diffuser, aux divisions, une version caviardée des décisions relatives aux appels des EE.

Selon certaines personnes interrogées, les conseils reçus lors de la consultation du DG, RMT ne sont pas toujours utiles; notamment, les conseils étaient considérés comme non pertinents ou incohérents. Cependant, les examens du programme n'appuient pas un tel point de vue. Par exemple, dans le rapport sur l'assurance de la qualité des dossiers de RMAR de 2018, il est indiqué que le DG, RMT avait recommandé des modifications cruciales dans 35 % des dossiers, et que les divisions avaient mis en œuvre ces modifications dans 100 % des dossiers.^{Footnote 13} La même année, des modifications ont été suggérées pour 66 % des dossiers de LMS et mises en œuvre dans 80 % des cas.^{Footnote 14}

Un autre problème soulevé par les personnes interrogées avait trait au fait que le DG, RMT respecte rarement la norme de service selon laquelle un avis doit être fourni dans les dix jours à l'étape de la consultation. Or, selon le rapport sur l'assurance de la qualité des dossiers de 2018, la cible n'a été atteinte que dans 30 % des cas de RMAR et dans 11 % des cas de LMS. Il est noté que les retards étaient attribuables au roulement du personnel, à la grande complexité des cas et au degré de rigueur accru lors des examens.^{Footnote 15} Par la suite, le personnel du centre de décision en matière d'exigences d'emploi a déterminé que le délai d'exécution de dix jours n'était pas raisonnable et il a recommandé de mettre à jour la politique afin de supprimer la norme de dix jours.^{Footnote 16}

Pour terminer, certaines personnes interrogées ont indiqué que le processus lié aux EE manquait de soutien sur le plan juridique et qu'une expertise à cet égard serait utile pour renforcer les dossiers, de manière à parer à d'éventuels appels. Les responsables de l'évaluation ont été informés que le DRP travaille actuellement sur l'établissement d'une entente avec les Services juridiques de la GRC en vue d'offrir du soutien aux décideurs dans le cadre du processus lié aux EE.

Efficacité

Le processus actuel des EE, qui découle de changements apportés à la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada et à d'autres documents de politique, constitue un outil plus efficace que le processus précédent pour la prise de mesures administratives. Auparavant, le nombre de renvois était très faible. De 2007-2008 à 2014-2015, il n'y a eu que deux licenciements pour des raisons autres que la conduite ou l'invalidité, aux termes de la partie V de l'ancienne Loi sur la Gendarmerie royale du Canada.^{Footnote 17} Au cours des quatre années suivantes (dans le cadre du processus lié aux EE), le nombre de membres tenus responsables du non-respect des exigences d'emploi de la GRC a fortement augmenté. En effet, on a dénombré onze licenciements et sept démissions ayant découlé de processus de RMAR (pour des raisons autres que l'invalidité), ainsi que 16 licenciements et 16 démissions dans le cadre de processus de LMS. Comme on peut le voir dans le diagramme 1, on a entrepris 76 processus de RMAR, 39 processus de LMS et 20 processus de CVSI (qui n'existaient pas sous le régime précédent) au cours de la période de quatre ans visée par l'examen.

En général, le nombre de processus d'EE dans chaque division est représentatif de la taille de celle‑ci, comme on peut le voir dans le diagramme 2.

La plupart des personnes interrogées trouvaient que le processus d'EE était efficace. Des personnes interrogées ont précisé que le CVSI était un outil utile, et que l'avis d'intention d'ordonner la cessation de la solde, en particulier, était un facteur qui incitait les employés à se conformer aux exigences d'emploi. De plus, le processus de LMS était considéré comme un outil utile pour gérer les membres stagiaires jugés inaptes à faire partie de la GRC avant qu'ils ne deviennent des membres à part entière et qu'il soit alors plus difficile de les licencier.

Les personnes interrogées ont mentionné plusieurs exemples illustrant l'efficacité du processus lié aux EE, surtout par rapport aux processus qui l'ont précédé. Parmi ces exemples, notons ceux qui suivent :

• Le processus lié aux EE permet de régler les cas au moyen de mesures administratives qui entraînent un licenciement ou un retour au travail. Avant le processus actuel des EE, les cas pouvaient durer des années ou encore ne faire l'objet d'aucun suivi.
• Les décisions ne peuvent être portées en appel qu'à la fin du processus lié aux EE, soit une fois que les membres sont déjà licenciés et/ou ne sont plus rémunérés. Dans le cadre des processus d'appel précédents, il était possible d'interjeter appel à diverses étapes, ce qui entraînait des retards.
• La responsabilité de la GRC est accrue à l'égard de ses membres ainsi qu'à l'égard du public, concernant les dépenses en ressources, grâce à la mise en place d'un processus rigoureux et structuré.

Par ailleurs, des personnes interrogées ont soulevé un obstacle possible à l'efficacité du processus lié aux EE en lien avec l'importance du rôle des commandants pour la bonne marche des activités de gestion du rendement. Il a été noté que les chefs de détachement ou les personnes responsables doivent absolument consigner les problèmes de rendement afin que l'autorité responsable de la recommandation puisse disposer de l'information pertinente aux fins de la mise en œuvre du processus lié aux EE.

Les personnes interrogées n'étaient pas toutes d'avis que le processus lié aux EE constituait un facteur de motivation pour inciter les membres à se conformer aux exigences d'emploi. Un grand nombre de celles qui estimaient qu'il ne s'agissait pas d'un facteur de motivation ont indiqué être de cet avis parce que les membres ne connaissaient pas les EE, et elles ont fait remarquer que la vaste majorité des membres ne feraient jamais l'objet d'un processus lié aux EE, que ce soit à titre de chef ou de membre visé.

Efficience

Il n'existe aucune cible précise quant à la durée du processus lié aux EE. Le type, la complexité et le résultat des cas peuvent varier, et le niveau de collaboration du membre peut avoir une incidence sur l'échéancier. Par exemple, dans la période visée par l'examen, le cas le plus long a duré 785 jours, tandis que d'autres ont duré moins de dix jours.

En général, la durée moyenne des processus liés aux EE diminue. Comme on peut le voir dans le diagramme 3, la durée moyenne des cas de CVSI et de RMAR a diminué de 2015 à 2018, alors que la durée des processus de LMS a légèrement augmenté durant la même période.

Selon les personnes interrogées, le processus lié aux EE en est un qui, par sa nature, exige beaucoup de temps, et il importe de faire preuve de rigueur et de veiller à ce que toutes les étapes du processus soient suivies, par souci d'équité pour le membre concerné, et afin que la GRC puisse assumer la responsabilité de sa décision. La plupart des personnes interrogées étaient d'avis que le processus lié aux EE permettait de traiter les cas en temps opportun, mais n'étaient pas en mesure de faire une comparaison objective, parce qu'elles n'avaient jamais utilisé le processus précédent. Les observations faites sur le terrain portaient à croire que le processus lié aux EE permettait de régler les cas beaucoup plus rapidement.

En raison du manque de granularité de l'information financière, il n'a pas été possible d'effectuer une évaluation approfondie de l'efficience, car les budgets de fonctionnement et d'entretien se rapportant aux EE font partie de programmes plus vastes tels que celui des relations avec les employés. Même si la plupart des personnes interrogées croyaient que le processus lié aux EE était efficient compte tenu des ressources limitées qui y sont affectées, un grand nombre de personnes interrogées à l'échelle divisionnaire étaient d'avis que leur division ne disposait pas de ressources adéquates pour mettre en œuvre le processus lié aux EE.

Les personnes interrogées ont soulevé un petit nombre d'améliorations possibles, sur le plan de l'efficience, telles qu'une transmission d'information accrue de la part du centre de décision en matière d'exigences d'emploi, une participation des Services de santé en temps plus opportun et un processus d'appel exigeant moins de temps.

Le processus lié aux EE vise à faire en sorte que la GRC s'efforce autant que possible de maintenir ses membres en poste. Dans les cas où il est impossible de le faire, la plupart des personnes interrogées étaient d'avis que le processus lié aux EE entraînait une utilisation plus efficiente des ressources de la GRC. Par exemple :

• Le salaire n'est pas versé si un membre est absent sans autorisation et la cessation du versement de la solde et des indemnités s'applique;
• Un appel ne peut être interjeté qu'après qu'une décision a été rendue, et le membre n'est pas rémunéré durant le processus d'appel. Dans le cadre du processus précédent, si un membre interjetait appel, la décision pouvait être suspendue et le membre continuait de toucher son salaire durant l'appel;
• Le licenciement de membres stagiaires inaptes avant qu'ils ne deviennent des membres à part entière permet de réaliser des économies à long terme;
• Les membres incapables d'exercer leurs fonctions sont licenciés et remplacés par d'autres membres, ce qui, en plus de rehausser le moral des autres membres, a pour effet d'accroître l'efficacité de la GRC.

Conclusions et recommandations

L'évaluation a permis de constater que le processus lié aux EE cadre avec les priorités stratégiques de la GRC pour ce qui est de moderniser ses pratiques de gestion des ressources humaines et d'accroître sa responsabilité. Ce processus cadre également avec les énoncés de vision et de valeurs de la GRC.

Les rôles et les responsabilités entourant le processus lié aux EE sont clairement définis dans la documentation sur les politiques et les procédures. Les employés dans les divisions sont moins convaincus que ceux de la Direction générale que les rôles et les responsabilités entourant le processus lié aux EE sont compris, en particulier pour ce qui est de la pleine compréhension, par les chefs, de leur rôle à l'égard du processus.

Même si des politiques et des procédures sont établies aux fins du processus lié aux EE, il semble que leur application ne soit pas toujours uniforme dans l'ensemble de la GRC. Il est possible qu'un manque d'information et de formation ainsi qu'un roulement élevé du personnel nuisent à l'uniformité.

Le processus lié aux EE fait l'objet d'une surveillance suffisante, mais il y aurait lieu d'améliorer le soutien offert aux divisions. Selon les groupes chargés des exigences d'emploi dans les divisions, il faudrait que la Direction générale transmette davantage d'information et fournisse des réponses plus rapidement. De plus, un soutien accru sur le plan juridique serait profitable au processus lié aux EE et permettrait de renforcer les cas de manière à parer aux litiges possibles.

L'évaluation a permis de constater que le processus lié aux EE constitue un mécanisme efficace pour la prise de mesures administratives. Ce processus permet de régler les cas, de sorte que les membres concernés retournent au travail ou sont licenciés, alors que dans le passé, les cas pouvaient durer des années ou encore ne faire l'objet d'aucun suivi.

Le processus lié aux EE permet de traiter les cas en temps opportun, et la durée moyenne des processus liés aux EE diminue. Le processus lié aux EE étant, par sa nature même, exigeant en temps, il est nécessaire de respecter la procédure afin d'assurer l'équité du processus et la responsabilisation à son égard.

Même si une évaluation approfondie de l'efficience n'a pas été possible en raison du manque de granularité de l'information financière, les données recueillies donnent à penser que le processus lié aux EE a permis de réaliser certains gains d'efficience. Des améliorations dans la transmission de l'information, dans la rapidité de la participation des Services de santé et dans le processus d'appel pourraient permettre de réaliser d'autres gains d'efficience. Le processus lié aux EE entraîne une utilisation plus efficiente des ressources de la GRC en assurant le retour au travail des membres ou leur licenciement, s'il y a lieu.

Compte tenu des constatations de l'évaluation, il est recommandé que le dirigeant de la Responsabilité professionnelle prenne les mesures suivantes :

1. Examiner et mettre à jour la politique sur les exigences d'emploi afin de combler les lacunes et d'uniformiser la mise en œuvre du processus lié aux EE.
2. En collaboration avec les divisions, déterminer le soutien requis par les divisions en matière de formation, de communication et de transmission de l'information, et le mettre en œuvre.

Réponse et plan d'action de la direction

Réponse de la direction

Les hauts dirigeants du Secteur de la responsabilité professionnelle acceptent les conclusions et les recommandations énoncées dans l'évaluation des exigences liées à l'emploi pour les membres de la GRC réalisée par les Services nationaux d'évaluation des programmes.

Plan d'action